招聘专员的考核主要是从招聘目标完成率的角度进行KPI指标的设计，可参考如下绩效考核设计表：

招聘专员的考核主要是从招聘目标完成率的角度进行KPI指标的设计，接下来为大家介绍招聘专员KPI指标有哪些

方法

招聘完成率

具体计算是：考核周期内录用人数/招聘需求人数*100%

人力资源部人事专员绩效考核表（季度）姓名：考核项目考核要素招聘计划达成率平均招聘周期工号：年度目标季

员工流失率

具体计算是:当月经自己手招聘的新员工离职人数/当月招聘的新员工人数*100%

公司与员工双赢固然是好事，但这有个一个前提，公司的职业发展平台是明显的、公司提供薪酬是同行业中合理的

招聘渠道

招聘渠道发布的信息正确性必须达到100%,

不知道你们的绩效考核是月度还是年度绩效考核，按照所表述的，暂时按照月度的进行绩效考核方案计算：月

被投诉次数

无投诉得满分，有投诉该项为0分

1、招聘专员：招聘计划达成：可以用招聘计划达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等指标考核，最好能

团队协同性

无团队矛盾现象发生，发生一次得此项0

不能混为一谈，招聘专员负责的是招聘的事宜，去年的老员工离职与招聘相关性太小。就算考评招聘质量，也

填写的招聘表单数据不能有差错，出现一次差错此项得0分

1、月度绩效考核主要反映当月的工作成果；入职数最能体现当月的劳动成果。2、可以选取三个考评指标：

扩展阅读，以下内容您可能还感兴趣。

对HR中的招聘专员的绩效考核有哪些KPI指标

招聘专员的考核主要是从招聘目标完成率的角度进行KPI指标的设计，可参考如下绩效考核设计表：

对HR中的招聘专员的绩效考核有哪些KPI指标？

招聘百计划完成率、员工流失率、员工适岗率等。

1.招聘完成率；2、员工流失率；3、员工适岗率；4、人员编制的执行情况，是否存在超编情况。

招聘专员的绩效考核，肯度定是以招聘任务完成率而确定的，那么也就是说绩效考核招聘任务需要推迟一个月进行，那么就跟随工资表制作是问一样的，当月做上月的。那么，人员流失率，与直接使用答部门回挂靠，也就是说进出关系确认。大部分人员流失是因为部门工作或者人文答环境造成的，那么也有岗位匹配度过低造成的，具体因素需要离职面谈记录，且确保面谈作为有效考核依据之一，人员流失部门负责人至少占比70%！

人事专员的绩效考核

最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>

原发布者:七速网

人力资源部人事专员绩效考核表（季度）姓名：考核项目考核要素招聘计划达成率平均招聘周期工号：年度目标季度目标权重分数考评标准≥70%≥70%①≥70%得15分②68%-69.9%得13分15③66%-67.9%得11分④%-65.9%得9分⑤63.9%以下得6分（58%以下不得分）≤25天≤25天①≤25天,得15分10②26-29,得8分③30天以上3分完成考核时间：自评得分上级评分备注招聘适岗率≥80%≥80%2≥80%得5分，否则0分员工流失率≤7%≤7%2≤7%得3分，否则0分工作业绩人事资料及时更占80%新，人事档案管理资料及时更新，档案无缺漏资料及时更新，档案无缺漏新员工培训计划达新员工一新员工一成率周内培训周内培训员工考勤异常处理当天异常当天异常及时性当天处理当天处理报表提交准时性个人5S评分合理化建议提交100%100%符合公司符合公司标准标准每月一份每月一份①档案无缺漏，1个工作日内更新完成10得10分②超过1个工作日更新扣e79fa5e98193e788e69d83313334336231335分，缺漏扣3分①新员工一周内培训得15分15②两周内得10分③一个月内得5分，超过一个月不得分15①1个工作日内处理完成得15分②超过1个工作日扣5分，无处理得0分5每月、每周人资相关报表，按规定时间提交，迟1天扣1分，出现错误同样扣分2发现一项不符合扣1分2有效一篇得2分，否则0分投稿《正业人》每月一篇每月一篇工作能力（10%）执行

请问HR绩效模块前辈：我现在为招聘专员制定绩效考核方案，我公司是人员成功入职一月才算完成招聘任务

公司与员工双赢固然是好事，但这有个一个前提，公司的职业发展平台是明显的、公司提供薪酬是同行业中合理的、公司提供的岗位是有价值的。。。在此基础上你的招聘专员在招聘时，会有理有据，会站在公司的角度上说服新员工，让他（她）尝试新挑战。但从提问的角度贵司是不是流失人员比较大，而且多数是在未满三个月左右离岗。

建议如下：其实任何制度不过是一种工具的使用，一个人一个用法，如果刻板的使用目标达成率与流失率，显然对招聘专员和自己本身压力都是巨大的，我们不如换种思维方式；

员工未满3个月走：那是人力e69da5e6ba90e799bee5baa6e79fa5e9819331333361303131部门的问题；

员工未满6个月走：那是部门负责人的问题；

员工未满1年走：那是公司的问题；

核心因素：不仅仅是给招聘专员下任务，同时定期与其本人沟通，知道问题出在哪，及时跟踪，帮助其解决问题，独步单行是下下签、双管齐下才高招！（你也不想*走招聘专员然后自己上吧！）

重要因素：任何制度都是跟人服务的，这是宗旨。只要你要的内容说实在的，网上一搜一大堆你可以根据自己需要修改。

备注：明确自己目标和态度是核心，至于制度的内容（形式的）都是辅助你的，在管理工作中别把顺序弄反了，你的招聘计划和目标达成就可以完成。

希望这个思路可以帮到你！

请问HR绩效模块前辈：我现在为招聘专员制定绩效考核方案，我公司是人员成功入职一月才算完成招聘任务

不知道你们的绩效考核是月度抄还是年度绩效考核，按照所表述的，暂时按照月度的进行绩效考核方案计算：

月招聘完成率=当月招聘周期内入职人数/当月入职人数*100%；

因为各部门提报招聘百日期不固定，如果一个职位招聘周期30天，从需求确认开始30天内完成招聘（因贵公司的特殊要求，招聘到位之后可能还要满一个月）当月只统计招聘已完结情况；

员工流失率=主动流失人数/（期初人数+期末人数）/2，凡员工主度动流失皆应如此计算，而不应跟招聘任务完成挂钩，即入职一个月内主动离职，也算主动流失人数。