薪酬设计是关乎一个公司正常运营的关键因素，人力资源经理们或者是公司起步初期的管理者们都需要根据公司具体情况，设计一套符合公司发展情况的薪酬体系。今天我们就一起来看看薪酬体系设计的思路和方法有哪些吧，希望能帮助到你。

操作方法

了解公司状况，明确目标与薪酬策略。
（1）收集公司发展资料，理清公司管理架构，组织机构，职能部门功能，以及所有公司职员的工作考核标准和奖惩制度。
（2）分析公司目前的薪酬体系的结构框架，比如工资总额、薪酬在各部门的分配比例，然后理清职员入职时间、学历、能力能因素与工资的联系。
（3）了解公司的市场地位及预期目标，对应各发展阶段的特征和公司需求与能力。

进行职位工作分析。
对各职能部门的各岗位进行分析，制作职位说明书，为人力资源管理提供有意义有价值的基本信息。
如果公司已经有职位说明书，那就可以将原有的职位拿来分类，根据公司发展需要重新进行分析。职位必须与公司战略导向一致，使职员对自己的责任有明确的认识，对薪酬体系认同。
工作分析一般由公司高层带头，以在各个部门具有代表性的职位为分析目标，搜集职位相关信息，最终形成简单明了的职位说明书。
职位簇群分类：
行政管理 Ⅰ 担任主管及以上职位，指挥领导部署，并根据经营方针、战略目标进行组织、协调、领导等管理工作。
技术研发 Ⅱ 以自然科学知识为基础，在一定的规则与方式下，从事技术、产品及设备的研究开发、改良、设计等工作。
生产制造技术 Ⅲ 以运用技术性专业知识和技能，从事生产计划、工艺设计、品质管理、设备管理、生产支持等方面为生产流程的正常动作提供保障和支持的工作。
市场营销 Ⅳ 从事市场开发、推广、销售、客户服务等工作。
事务 Ⅴ 按照既定的规则、方法和程序，推动全公司事务性及辅助性的工作。

薪酬体系一般既要有灵活性，又要有相对稳定性，避免新老员工对薪资有意见，产生不必要的麻烦。按照职位分析，分析公司有哪些类型的职务以及任职要求，按照职务性质的相似性划分职位簇群，并使用因素记点法对职务评分，按照分数高低划分出层级，建立职位组平台。一般来说，职位簇群设置相当稳定，不轻易随着组织结构和职位的变动而轻易发生改变。分职位簇群的工资水平可以直接与外部人才市场进行比较，方便制定出相关，不用因为外部的某些因素而对整个公司的薪资水平进行调整，保证薪酬体系的稳定性和公平性，极大有利于公司减少工作量，节省管理成本。

职位评价。
根据所有影响报酬的因素做出评价。
（1）建立一个完整的等级序列。
（2）以职位说明书为依据，对各个职位进行评估和分析，消除由于职业特性而引起的职务差异，确保各个职位之间具有可比性，保证薪资公平性。
方法有很多，比如工作排序法、职务分类法、因素比较法、因素记点法、海氏三要素评估法等。可根据公司具体情况选择。

薪资调查。
目的在于提升薪酬的对外竞争力，即人才吸引力。
在确定薪资水平时，应该先经过市场调查，参考市场上的劳动力报酬水平，得出一套完整的薪酬福利的统计数据和实务调查报告。这包括三个主要部分：
（1）基本情况概述。
（2）薪酬调查数据分析，不同年度的对比以及不同职位薪酬水平。
（3）福利与人力资源实务。即薪酬、绩效、招聘、留任、培训、发展、福利等。
根据以上资料及调查，绘制薪资线，从而推断出某一薪酬水平处于行业中的地位。

薪酬定位。
根据上一步得出的信息，可以根据公司实际情况选定薪资水平。根据不同岗位的特性制定不同的薪资组成结构。比如，营销岗位：基本工资+提成；生产岗位：计件制。将考核标准表现在工资中。
一般来说，影响公司薪资水平的有以下两个大因素：
（1）国家、通货膨胀、行业特点、外币汇率等。
（2）公司发展情况，盈利能力、支付能力、职员素质、公司品牌竞争力、公司综合实力等。
薪酬设计中，25P、50P、75P。指假设有100家公司（或职位）参与薪酬调查，将薪酬水平由低至高排列，25P、50P、75P分别代表低位值、中位值、高位值。不同位值的公司需要不同的薪酬体系。

薪酬结构设计。
制定员工工资制度时，应该综合考虑以下三方面：
（1）职位等级；
（2）员工个人技能和资历；
（3）个人绩效。
一般来说习惯将职位等级和员工个人技能和资历一起合并来考虑，作为基本工资的制定基础。
一般来说，最合理的工资结构是采用职能工资制度。即根据员工的职务执行能力确定工资。综合职位工资和年资工资，可以利用职务评价做出决定。
进行绩效考核时，要严格参照职位评价，引导各职能部门自主进行内部考核，人力资源部门辅助，绩效考核（KPI）的制定一般自上而下进行，要与公司发展规划相匹配。

实施和修正。
确定调整比例时，应该对总体薪酬水平做出预算，预算应该精准。这项工作最好由人力资源部门与财务部门合作进行。制定和实施过程都要及时与员工沟通、培训。在适当的时间，公司还应该对员工进行薪资满意度调查，了解员工的真实观点以及对于未来的期望。公司应该设计调查问卷，最后形成完整有效的调查信息。
在调整报酬的同时也应该实施国家固定福利，对不同层级的职员制定不同的福利方法，适当进行调查，了解员工需求与想法，根据公司实际情况给予满足。