根据《劳动合同法》第66条的规定，劳务派遣是一种补充形式的用工方式，仅适用于临时性、辅助性或替代性工作岗位。临时性工作岗位指持续时间不超过六个月的岗位，辅助性工作岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位指因学习、休假等原因无法工作的劳动者可以由其他劳动者替代的岗位。用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。

法律分析

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

《劳动合同法》第66条规定：“劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。

拓展延伸

"劳务派遣与传统雇佣方式的比较：权责、福利与合同的差异"

劳务派遣与传统雇佣方式在权责、福利与合同方面存在一些差异。首先，在权责方面，劳务派遣的责任主要由派遣单位承担，而传统雇佣方式则由雇主承担。劳务派遣的雇佣关系相对较为灵活，派遣单位负责员工的管理和指导，而雇主在传统雇佣方式下对员工直接负责。其次，在福利方面，劳务派遣员工的福利待遇可能较传统雇佣方式下的员工较低。最后，在合同方面，劳务派遣往往涉及三方合同，包括派遣单位、劳务派遣员工和受派单位之间的合同关系，而传统雇佣方式下则是雇主与员工之间的双方合同。总的来说，劳务派遣与传统雇佣方式在权责、福利与合同方面存在一些差异，这些差异需要在雇佣关系中加以考虑和处理。

结语

劳务派遣作为一种补充形式，仅适用于临时性、辅助性或替代性工作岗位。根据《劳动合同法》规定，用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过一定比例。劳务派遣与传统雇佣方式在权责、福利和合同方面存在差异，派遣单位承担责任，福利待遇可能较低，并涉及三方合同。在雇佣关系中，需充分考虑和处理这些差异。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第三章 劳动合同的履行和变更 第三十二条 【劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业】劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法：第一章 总则 第三条 【劳动争议处理的原则】解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法：第一章 总则 第 【劳动争议处理的协调劳动关系三方机制】县级以上劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。