1、人力资源与人力资本有什么区别
（1）两者所关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，人力资本关注的是收益问题。
（2）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。人力资本是资本性人力资源，存在于人力资源中。
（3）两者性质不同。人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是存量与流量问题。
（4）两者研究角度不同。人力资源将人力作为一种资源财富，人力资本将人力作为一种投资对象。人力资源从人的潜能与财富关系来研究人的问题，人力资本则从投入与收益的关系来研究人的问题。
2、人力资源管理为什么要重视激励理论
（1）人力资源管理是对人所进行的管理。因此，对人的看法不一样，所制定的管理与所采用的管理措施也就会有所不同。因此，人性假设是人力资源管理的一个重要理论。
（2）人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体战略和目标，这一目的的达成是以每个员工个人绩效的实现为基本前提和保证的。在外部环境条件一定的前提下，员工的个人绩效又是由工作能力和工作态度这两大因素决定的。一般来说，一个人的工作能力具有相对稳定性，在短期内很难发生大的变化，工作态度趋势可以改变的，因此，如何激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题。从这一角度来理解，激励理论就构成了人力资源管理的另一个理论基础。
3、影响薪酬管理的主要因素有哪些
3、影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有以下三类：
（1）企业外部因素。包括国家法律法规与、劳动力市场状况和物价水平、其他企业的薪酬状况。
（2）企业内部因素。包括企业的经营战略、企业的发展阶段、企业财务状况。
（3）员工个人因素。包括员工所处的职位、员工能力与绩效、员工的工作年限。
4、外部招募有哪些优势和劣势
优势：（1）为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。
（2）避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。
（3）给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。
（4）选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。
劣势：（1）对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。
（2）外部人员对企业情况不了解，需要较长时间来适应。
（3）对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。
（4）外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。
三、论述题
1.双因素理论的基本内容是什么对人力资源管理有什么意义
2.什么是胜任素质和胜任素质模型如何建立胜任素质模型
1.胜任素质是指与特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为。换言之，胜任素质是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质；以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准性胜任素质。
胜任素质模型是指为完成X项工作、达成X一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
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