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第一部分：导言
品牌与文化
品牌，是所有企业的梦想。
品牌来自于忠诚的客户，而没有忠诚的员工就不会有忠诚的客户。员工的忠诚又来自他自身的归属感。用简单的图标表示如下：
归属感（即员工对企业的认同度、忠诚度乃至身为这个企业员工的自豪感）→忠诚的员工→忠诚的客户→品牌。
人的归属感来自于两方面：物质方面和精神方面。就企业而言，物质方面的归属感主要由薪资、股份、保险、福利等产生；而精神方面的归属感则来自于招聘、培训、考核、企业文化、员工关系等环节。
物质的力量最终有限，人的根本动力终归来自于精神。企业文化的建设就是要通过最大程度地强化员工的归属感，来激发其精神动力，以实现人尽其才，这也是企业文化日益彰显其不可或缺性和存在威力的原因。文化主创归属感，归属感主创品牌，这就是文化跟品牌的逻辑关系。
第二部分：建设计划
企业文化建设计划分为三个阶段：
第一阶段企业文化建设
本阶段工作目标：
1、营造一种轻松愉快的合作氛围；
2、建设一支具有较高综合素质、较强人文精神、较为一致的价值观的中层管理团队。
§第一条线：感召（倡导）
A-1、高层领导者
1、高层领导者文化行为规范：在大事、小节上倡导、垂范。包括如下细则：
a、孜孜不倦地“布道”：在内刊上、会议上以及其它场合通过撰文、讲话、接受访谈等形式大声倡
导公司价值观及相关经营理念，重复传递公司需要什么样的管理者作风和什么样的员工精神的
b、要有旗帜鲜明的态度：企业提倡什么、反对什么，必须旗帜鲜明；
c、率先垂范：在日常工作细节中带头垂范自己宣讲和公司提倡的行为；
d、监督：在各种场合对下属有悖公司所精神的行为不能视而不见。
2、高层领导者素质口号（建议）：
a、“壁立千仞、海XX”；
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b、学习和实事求是。
A-2、中层管理者
1、中层管理者文化行为规范：在日常管理中用心实践。包括如下细则：
a、提倡简单、直率的交流方式，有话直说，鼓励下属说出自己心里的话；
b、在日常管理工作中用求实、自律的态度去处理问题和管理员工；
c、态度明朗，立场、观点有显性表达；
d、及时鼓励勤奋、踏实、负责的下属，批评相反的行为；
e、让下属知道自己对每个人的一点一滴的所作所为在关注，且心中有数；
f、了解下属强项，考虑自己是否已经把每个下属放在最适合的位置上了，并且不断有调整措施；g、包容、欣赏下属个性，包括欣赏下属与工作无关的才华；
h、了解下属价值观，关注下属心灵成长，做下属的精神伙伴；
i、凡事对事不对人；
j、不以自己的好恶和工作以外的原因举荐、提拔下属。
k、除了帮助下属进行职业规划，也关注下属的人生规划。
2、中层管理者素质口号（建议）：
a、热忱、自律、诚恳；
b、“己所不欲，勿施于人”。
A-3、基层员工
1、基层员工：以渗透“职业化”教育为主。其要旨是为了让员工明白一个人工作其实最终是为了成就
自己和自己的人生；懂得工作中真正的收获是什么；懂得真正的财富是什么；懂得如
果把自己打造成职业人，走遍天下都是精英员工的道理。
2、员工精神追求口号（建议）：
a、本色、认真、迅捷、理性；
b、真实、学习、成长。
§第二条线：提升
A-1、培训提升：
1、培训内容方面。通过培训改变员工的思维、态度和行为，即通过关注员工内心来激发其内在的热
情。前提是：首先要完成对讲师队伍为师基本意识的初步培训，逐步提升讲师队伍自身的综合素质。
2、培训对象方面。目前的培训是针对中、基层员工进行，需要人力资源规划针对整个公司的培训，
即公司的高、中层也要强化学习意识、成长意识。培训专员要根据公司具体情况设计适宜的方法，本数据乃同公司所有﹐只作为本公司职员工培训、工作之用﹐不得以任何形式在任何地区复制、转载。
组织公司高层进行学习，例如可以举办管理讨论会，人人发言，以激发学习兴趣（比如高层可以
进行领导力原则、领导者素质模型讨论；中层可以进行管理者素质模型讨论）。也可以聘请有关
专家进行管理理念、先进管理模式等专题讲座，为逐步完善我们的组织和管理系统做好思想
认识准备和知识积累准备。
3、加强对储备干部的培训。首先在参训储备干部的选拔上要注重其人文素质，德与能之间的平衡点
把握要到位。其次要强化储备干部的培训力度。比如根据需要组织储备干部进行较长时间的由专
门机构提供的封闭式训练，这对减少公司在任用人才方面的风险极其有用。储备干部的培训不同
于在职干部的培训，除了强调沟通、团队要素外，更是关于纪律、责任、意志、自我认知、价值
观的培训。
4、最后一点：培训工作人员保持充分的热情非常重要，这样可以避免员工把培训理解为例行公事，
以保持培训的鲜活性。另外，也应在公司培训目标和培训纪律的框架下提倡培训人员个人倾向的
表达，以通过观点碰撞和个性化因素来增强培训的深度及培训的效果。
A-2、考核提升：指综合素质考核。就企业文化建设而言，需要公司的相关考核不仅仅注重业绩指标，也要
注重行为考核和潜质考核，即：考核不仅仅体现员工的过去，也要评价员工的现在、更重要的是引导员工和企业的未来。企业在不同的发展阶段，考核侧重点不同，如果需要，可以就目前正在进行的绩效考核体系，分别进行针对管理者、员工的人文素质、合作精神方面的补充性条款的讨论，分别给绩效管理的考核条款注入中、高层管理者和员工的人文素质、合作精神方面的考核细则。
§第三条线：把好“入口”关（主要是招聘工作）
A-1、招聘筛选：从某种程度上讲，招聘基本符合我们企业精神的员工要比日后培训、提升容易得多。“赛马”
固然公平，但这是针对招聘进来以后的员工而言的，就招聘关口而言，还是需要一些“相马”能力的。
1、精确把握。招聘的要点之一就是将企业需要的素质模型进行分解、细化，形成一个可操作性较强和精确到位的招聘细则，以减少因为招聘队伍内人员流动或变化带来的重复劳动和风险。
2、模糊把握。直觉是经验系统的快速反应，有的时候凭借感觉进行判断比理性分析更迅捷和切实，
所以也要鼓励招聘人员通过直觉进行把握。还有，如果需要可以进一步加强招聘力量，以提升公
司的招聘能力。
§第四条线：重视“出口”关(特殊性问题处理)
A-1、员工关系：员工关系是所有企业的一个课题。首先是员工关系工作的范畴定位问题，即员工关系要“做
什么”；其次是员工关系工作的方法理念问题，即员工关系要“怎么做”。个人认为员工关系主要分为精神层面和物质层面两大块。精神层面的员工关系工作需要文化配合。在员工关系和企业文化的协作分工方面，企业文化则侧重于解决普遍性问题，也就是，员工关系是要消除不和谐声音，解决的是“和谐”的问题。关于方法理念问题。就一般情况而言，员工关系工作需要注意两点。
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1、加强员工关系工作的个体的针对性和日常的持续性，即不停留在节日活动和“送温暖”的泛泛层面
上，而是以更深入和持续的“保温”工作来避免流于形式。
2、员工关系工作要与离职调查工作是“串连”式而不是“并联”式，即不是各自分头，而是一体化的。
3、这项工作对工作人员的责任心、热爱企业的程度要求较高，心有多诚，工作才能做多细。就公司
而言，员工关系需要更多的力量投入。
A-2、离职调查：世界很多知名公司都有意保持一定的员工淘汰比例，以保持组织的新鲜血液流动，避免思
维僵化带来的管理僵化。离职调查人员需要具备的素质：
1、理性的态度。离开的大门是随时敞开的，就像进来的大门随时敞开着一样，所以招聘挑选时不必
趾高气扬，送人走时也不必有凄然之态，要正确理解正常的吸纳、淘汰，做出客观的离职分析。
2、判断分析的能力。员工离职的原因有多种，即使员工主动离职有时候也并不表示责任在公司，离
职员工如果个性偏激，就更会有许多干扰信息影响离职调查人员的判断，从而影响离职分析报告
的准确性，减弱其作为给决策层提供思考和改进管理的参考依据的作用。
3、热爱企业。一般而言，人不到不得已一般不会选择离开，而人走了后我们的问题还在，所以不要
让问题也被带走。有的离职人员限于自身素质，看不到自身的问题，可能会通过其它渠道宣泄，
影响公司声誉，除了把握能力，这需要离职调查超乎寻常的责任心，热爱企业的人的更能具备这
样的责任心。
§第五条线：丰富业余文化生活，增强员工归属感
目的：营造家庭温暖，让员工感到幸福，工作之余有娱乐活动缓解工作压力，使员工全身心融入企业，增强
员工对企业的归属感和依赖感。
A-1、文化活动：文化活动是企业文化建设的主要工具，通过文化活动的举办，增强员工对企业的归属感，
从而提升企的凝聚力和战斗力。
1、员工生日晚会：为每位员工举行生日晚会，不但会让员工觉得很温馨，还能向员工传达公司非
常重视每一位员工的本意。
2、节日晚会：定期举行大型晚会可提升员工的参与热情，通过自身的参与，提高了相互之间的协
作性，调动员工工作的积极性。
3、文体比赛：如举办运动会等，不但让员工业余时间锻炼身体，还能让员工在工作中有劳逸结合
的观念。如举办演讲比赛，能加强员工素质方面的训练等。
4、户外活动：不定期组织户外活动也是对企业对外宣传的一扇窗口，而更重要的是让员工有个放
松心情，缓解工作压力的方式方法。
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A-2、精神抚慰：成立小社团，如青春联谊会等，让员工自行选举代表对社团进行管理、组织，定期举行座
谈、春游等团体活动。增强员工组织能力和号召能力，让员工找到精神家园。让志同道合的员工有平
台进行深入交流、交往。
第二阶段CI设计（企业形象策划）
本阶段工作目标：1、使公司有凝练、生动、能够激励员工和感染客户的核心理念；2、有夺目、系统、意蕴丰富能经得起推敲的视觉识别；3、有清晰、可行、员工认可和内心愿意遵守的行为规范。
一、理念识别系统的提炼（MI，即核心价值观，也即企业精神）
企业精神要言行一致，才能成为真正有用的精神，才能激励员工。所谓言行一致就是；我们的经营理念、员工关系处理、人才任用标准是否跟我们企业的最终目标——企业使命在方向上保持一致。企业精神的表达宜简明、易记诵，要发自内心而打动人。
二、视觉识别系统的推敲、再提炼(VI)
公司20__年导入VI系统，经过两年多以来的推行，似乎进展不大，由于缺乏对职员工的VI要求培训，导致诸多VI应用的错乱，加上公司网址变更，许多VI方案需进一步修改。在下一步工作中将会对VI系统进行适当更新和修改，制订推行计划和应用要求，对职员工进行专题培训，纠正现有VI应用错误。
就目前而言，公司的服装只有夏季，在冬季到来，着装问题将会暴露出不足之处，因为所有人员都会将工作服穿在里面，甚至不穿。这样就违背了公司订制工作服的意愿。
此外，《今日同昌》停刊已久，5月份将会重新启动。
三、行为识别系统的确定(BI)
企业文化的最终和最有力的载体是人，人的行为——即人对于公司制度、规范的自觉自愿的遵守程度是衡量企业文化的标准，企业文化的最理想形态是：员工把企业制度、规范奉为圭臬，甚至养成习惯，严格遵守和自觉维护。我们前述阶段的第一阶段的工作就是要通过沟通、感召、倡导来实现这种自觉，在这个基础上去编订、印发员工手册(规范员工行为)才有意义。在员工有了对企业的归属感、认同感，有了相当程度的忠诚度和自豪感后，手册才是真正意义上的手册。目前公司的《员工手册》已有部份内容和现实不符，需要再次修订，并定期进行更新。
第三阶段：规范公司网站和公司宣传品（宣传、展示）
本阶段工作目标：使公司所有宣传品实现一体化、专业化、个性化；使企业语言真实、鲜活、发于心而入于心。
谁都知道网站的简陋、宣传品和产品说明书的粗糙也许不能决定企业的产品质量，但是每个人在作为客户或消费者的时候往往就不这么想了，所以这些不是细节，需要进行必要的规范，因为目前公司网站无指定人员更新内容。
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第三部分：实施计划
第一阶段（时间段：20__年4月——20__年8月）
工作目标：1、营造一种轻松愉快的合作氛围；2、建设一支具有较高综合素质、较强人文精神、较为一致的价值观的中层管理团队。
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第二阶段（时间段：20__年8月——20__年10月）
工作目标：1、使公司有凝练、生动、能够激励员工和感染客户的核心理念；2、有夺目、系统、意蕴丰富能经
得起推敲的视觉识别；3、有清晰、可行、员工认可和内心愿意遵守的行为规范。
第三阶段（时间段：20__年10月——20__年12月）
工作目标：1、使公司所有宣传品实现一体化、专业化、个性化；使企业语言真实、鲜活、发于心而入于心。
由于本人对企业文化的认识不足，加上了解的情况不一定全面，甚至可能偏颇，所以期待听到
反馈意见，以利我完善、修正计划。
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