【说明】

日读一判，系法律商业双驱动的万程通商团队的每日固定学习会。本文分享的案例，系我们于2022年2月17日集体学习的案例。

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【裁判要旨】

用人单位以劳动者违反单位规章制度为由解除劳动合同，应当举证证明以下内容：1.劳动者存在严重违反单位规章制度的行为；

2.规章制度系经过职工代表大会或者全体职工讨论通过，并已向劳动者公示；

3.解除劳动关系的程序合法。用人单位能够证明以上事实的，其作出解除劳动合同的决定并不违法，无需向劳动者支付经济补偿金。

【关联法条】

【劳动合同法T39】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

【诉讼主体】

上诉人（原审原告）：赵某。　　

被上诉人（原审被告）：甲公司，统一社会信用代码×××。　　

法定代表人：山某，该公司总经理。

【基本案情】

上诉人赵某因与被上诉人甲公司劳动争议一案，不服大连市沙河口区人民【】号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年03月15日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理，本案现已审理终结。

【上诉人请求】

撤销一审判决，依法改判支持上诉人一审诉讼请求或发回重审。事实与理由：一、一审判决认定事实不清。1、上诉人签字确认的行为不能认定被上诉人对上诉人进行了规章制度的公示。2、被上诉人无法证明在5年之后召开的职工代表大会讨论并通过的以及上诉人签字培训的《就业规则》与最初《就业规则》内容一致。3、被上诉人以单方打印的零散单页拼凑而成的《就业规则》并非完整的、原始的、未经改动的整体。二、一审判决证据不足。1、上诉人违反被上诉人单位规章制度证据不足。2、即使被上诉人的《就业规则》合法有效，但双方之间已经以扣减工资的方式对上诉人迟到的行为实际变更了原始措施。

【被上诉人辩称】

甲公司辩称，不同意上诉人的上诉请求，一审判决认定事实清楚、证据充分，请求驳回上诉、维持原判。　　

赵某向一审起诉请求：被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金122,508元。

【一审认为】

2011年9月30日，原告在内容为“本人确认已经收到，并仔细地阅读了由公司送达的甲公司的《就业规则》（下称"规则"），理解了它的内容和各条款的含义，该规则包含了员工与公司之间就所有相关权利义务所达成的一切共识，本人承认在签署此规则前拥有一段合理的时间来检查并考虑规则中的条款，并承诺将受此规则中的所有条款的约束，以及今后公司对此规则所作的补充或修改条款的约束。"的确认材料中签名确认。2016年2月19日，被告召开职工代表大会，讨论并通过甲公司《就业规则》。2016年2月23日，被告进行内容为"公司纪律整顿，公司就业规则培训，作业质量整改"的培训。原告在培训表格的培训者签名处签名确认。另《就业规则》第三章人事管理第二条考勤制度（一）公司每日8：00--17：00为工作时间，期间中午11：30--12：30为午休时间。每周休息日为两天：定休周日，剩下一天由公司安排。公司有权根据实际工作需要重新修订上述作息时间。（二）所有员工都必须在上、下班时考勤钟上打卡，公司以此计算员工的出勤，并依此作为当月工资的计算依据。（三）所有员工应按照上述作息时间上下班和休息，不得迟到或早退。第五章奖励处罚第二条处罚（二）、员工有以下行为，构成严重违纪行为：27、当月累计三次以上（含三次）迟到或早退，连续旷工二天以上的；（三）处罚的方式2、公司对于严重违纪行为将依据《劳动合同法》第三十九条之规定，公司将解除与其签订的劳动合同，并且不支付任何经济补偿。又查，被告实行考勤管理制度。2017年7月6日、2017年7月13日、2017年7月14日，原告迟到三次。2017年8月8日，被告向甲公司工会出具《解除劳动合同通知工会函》，内容为："因员工赵某严重违反公司规章制度，公司决定与其解除劳动合同。请工会在收到此函后五个工作日内提出意见，公司将对工会的意见进行研究，做出最终处理决定。如果工会在五个工作日内没有复函，则视为工会同意公司的处理意见，公司将依据有关法律法规和公司的规章制度解除与赵某之间的劳动关系。"2017年8月11日，甲公司工会委员会出具《关于解除与赵某的劳动合同的答复函》，内容为："贵部发来的关于拟解除与赵某之间的劳动合同的《通知工会函》及相关附件已收悉。经本会研究，认为公司拟解除与赵某之间的劳动合同一事，具有充分的依据，并无不当之处，故同意解除与赵某之间的劳动合同的意见。"2017年8月16日，被告出具《解除劳动合同证明书》，其上载明：解除劳动合同原因为劳动者严重违反用人单位规章制度，解除劳动合同时间为2017年8月16日。2017年8月17日，原告收到该份《解除劳动合同证明书》。原告于2017年8月21日向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付违法解除劳动合同赔偿金122,922元。2017年9月27日，该仲裁委作出大劳人仲裁终字【】号仲裁裁决书，裁决：驳回原告的仲裁请求。该仲裁裁决作出后，原告对裁决结果不服，诉至本院。　　

一审认为，本案争议焦点为被告是否违法解除劳动合同。要解决这一争议焦点，需明确：第一，单位规章制度的合法性；第二，原告是否违反单位规章制度。第三，解除劳动关系的程序合法性。第一，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，被告提供的《就业规则》，业已经过职工代表的平等协商讨论通过，且经过包括原告在内的被告单位员工学习并签名确认，由此可以认定该《就业规则》经过民主制定程序，并已向单位内部员工公示，被告的《就业规则》符合法律规定。另原告已经在相关确认材料中签名确认知晓并接受《就业规则》及补充或修改条款等内容的约束，因此原告就应当按照《就业规则》及补充或修改条款的约定履行权利义务；第二，原告已经认可其在工作过程中有三次迟到的事实情况，结合被告的《就业规则》中的相关的规定，原告存在严重违反单位规章制度的行为。第三，被告单方解除劳动合同，已经事先将理由通知工会，在得到单位工会书面答复同意后，解除与原告的劳动合同关系，并向原告出具并送达《解除劳动合同证明书》，被告解除劳动关系的程序符合法律规定的程序要求。综合上述三点，被告依照其《就业规则》的规定，以原告严重违反单位规章制度为由解除与原告的劳动合同，并不违反法律的规定。另关于原告主张的被告系违法解除劳动合同一节，庭审中原告提供的证明及劳动合同书、排班表、工资条、网页截图等证据，均系未能形成证据链条，未能有效证明被告存在违法解除的事实，应承担举证不能的法律后果，故原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金122,508元的诉讼请求，本院不予支持。判决：驳回原告赵某的诉讼请求。案件受理费10元，由原告负担。

【二审认为】　　

本院二审期间，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审认定事实属实。本院认为，因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被上诉人提举的解除劳动合同证明书、就业规则、确认材料、休假申请表、会议决议书、培训表格、解除劳动合同通知工会函、答复函等证据，能够证明上诉人存在当月累计三次迟到的行为，被上诉人依据通过民主程序制定的已经向上诉人公示的规章制度，作出解除劳动合同的决定，依法通知工会，告知上诉人并出具了解除劳动合同通知书。被上诉人已经完成了合法解除劳动合同这一事实主张的证明责任。上诉人虽对上述证据予以否认，但提举的证据不足以反驳上述证据，故一审认定被上诉人合法解除劳动合同有事实依据且符合法律规定，据此不支持上诉人要求支付经济赔偿金的请求，并无不当，应予维持。　　

综上所述，赵某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。　　

本判决为终审判决。