法律分析：一、劳动合同与员工手册（规章制度）这二份文件的性质不同，不能互相构成组成部分。 劳动合同在性质上属于合同、协议，既然是合同，那么必然是合同各方协商而订立，至少表面上劳动合同也是双方协商订立，而不是公司单方面制定。（实际上合同条款大部分都是公司定的，但是形式上是双方协议的。）而员工手册（规章制度）不是合同，而是公司单方面制定，只要内容合法，并且在制定的程序上征求了员工或者员工代表的意见，员工手册就可以适用。虽然说劳动法律要求企业制定规章制度时，要征求员工意见，要有民主程序，但是，这与作为合同的一方协商订约是完全不同的。 二、劳动合同和员工手册的修改程序也不同。 劳动合同的修改，变更劳动合同的内容，尤其是工资、职位等主要条款，需要员工与单位协商一致才可修改，至少原则上如此。 而员工手册的修改，由单位单方面制定和修改，当然，如上所述，只要修改内容合法，经过民主程序征求员工意见即可。 如果说“员工手册构成员工劳动合同的组成部分”，那么直接的结论就是：员工手册的制定、修改，都要象劳动合同那样，双方协商一致才可以制定、修改，如此一来，单位在订立规章制度、以及根据企业发展调整规章制度时，要象订立合同那样，与每个员工协商。单位的员工管理权，如何有效进行。既然“员工手册构成劳动合同的组成部分”，那么劳动合同所指向的员工手册，必然是劳动合同所说的当时有效版本的员工手册，而无法指向后来修改的员工手册，因为，除非后来的员工手册员工本人同意修改，否则新修改的员工手册对该员工无效。这样，想当然的二句话，就导致员工手册的适用产生了障碍。 王建宁律师建议：直接删除上述不正确且多此一举的二句话。在劳动合同中约定：员工应当遵守公司的员工手册（规章制度），包括现行有效的、以及公司不时修订的员工手册。 在员工手册中直接规定：员工应当遵守公司的员工手册（规章制度），包括现行有效的、以及公司不时修订的员工手册。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
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