可以，但要证据。先要固定相关证据，根据证据的效力。性骚扰表现形式尚无统一界定，一般认为有口头、行动、人为设立环境3种方式。口头方式：如以下流语言挑逗异性，向其讲述个人的性经历、黄色笑话或色情文艺内容；行动方式：故意触摸、碰撞、亲吻异性脸部、乳房、腿部、臀部、阴部等性敏感部位；设置环境方式：即在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪。因此，如果仅仅只是由于租赁房屋而产生的纠纷，对方既没有动口或动手做侵犯你们的事情，只是拦着不让你们走，很难认定为性骚扰，但是如果后续的如果你们反抗，对方动手拦截而发生的打斗对方可能涉嫌故意伤害。职场性骚扰防治存在立法空白“我国现行法律法规对性骚扰定义、用人单位防治性骚扰的责任，均没有明确规定，这导致法条的可操作性不强。”中国纺织工业联合会社会责任办公室首席研究员梁晓晖总结道。吕孝权也表示：“我国妇女权益保障法和2012年发布的《女职工劳动保护特别规定》，分别有‘禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉’和‘在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰’的内容，但对于‘什么是性骚扰，’至今为止没有任何一部法律法规进行解释。”梁晓晖认为，《北京市实施办法》中对性骚扰的定义比较科学，该办法第33条规定：“禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。”他建议国家在下一步出台立法或者司法解释时，可以合理借鉴该条款。对“职场性骚扰”，我国立法现状如何？中华女子学院教授刘明辉表示，2005年修改的妇女权益保障法第40条规定了“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”，这是我国首次立法明确规定“性骚扰”。在法律修改过程中，全国妇联和中华女子学院课题组起草的草案上曾有“用人单位应当采取措施防治工作场所性骚扰”字样，但立法机关主要考虑到企业责任方面还没有积累足够的经验等，将其删除。“中国对职场性骚扰的关注是近几年形成的，取得了一些成就，但还存在改进的空间。”霍百安表示，《女职工劳动保护特别规定》中对性骚扰的定义没有明确，对雇主责任和义务也没有具体明确。
下载本文