不合理。看公司的制度管理，一般公司是不会扣除的。绩效薪资又称绩效加薪、奖励薪资或与评估挂钩的薪资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定薪资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与薪资制度密切结合的薪资制度。绩效薪资由四部分组成：基本薪资，年龄薪资，岗位薪资，奖励薪资。绩效薪资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩薪资虽然也包括基本薪资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效薪资的综合性特征。的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的企业更关注结果或独具特色的文化与价值观促进高绩效员工获得高期望薪酬证薪酬因员工绩效而不同。
与传统薪资制相比，绩效薪资制的主要特点
一、有利于雇员薪资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；
二、有利于薪资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省薪资成本；
三、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效薪资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪资传达企业绩效预期
法律依据：
《薪资支付暂行条例》
第十
各级劳动行政部门有权监察用人单位薪资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者薪资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金
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