企业应合理设置员工的任务量，如不能完成规定工作量，应先进行岗位调整和培训，若仍无法达标，才能解除劳动合同并支付补偿金。然而，实际中很多企业滥用该条款，将最熟练员工的速度作为所有人的标准，导致大部分员工无法完成任务，从而被解雇。因此，关键问题在于企业是否合理设定定额标准。
法律分析
如果员工不能完成月定额任务量，那企业要给他换岗、培训，换岗后仍然不能完成规定工作量的，才能解除劳动合同，而且要支付经济补偿金。需要注意的是，这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，而在实践中很多企业往往会滥用该条。现在的关键问题是，企业规定的定额标准是否合理，有的企业把最娴熟工人的速度规定为所有人要达到的标准，大部分员工都完不成；一旦完不成任务，企业就会以此理由与之解除劳动合同。
拓展延伸
解雇下属的法律与注意事项
解雇下属是雇主在管理团队和确保工作效率的过程中可能面临的一个决策。然而，解雇涉及到一系列法律和注意事项，雇主需要遵守相关法律法规以及雇佣合同中的条款。首先，雇主应该确保解雇决定不涉及任何歧视或违法行为，如基于种族、性别、宗教或残疾等因素的歧视。其次，雇主应该遵循合同中的解雇程序，如提前通知、面谈和书面通知等。此外，雇主还应该考虑员工的权益，如支付合理的赔偿、提供离职证明和帮助员工重新就业等。总之，在解雇下属时，雇主应该明确了解并遵守相关法律法规，以避免潜在的法律风险和纠纷。
结语
合理的员工定额标准对于企业的管理至关重要。在解除劳动合同时，企业应当遵守相关法律法规，确保不涉及歧视和违法行为。雇主应遵循合同中的解雇程序，并充分考虑员工的权益，提供合理的赔偿和帮助。因此，企业在制定定额标准时，应慎重考虑员工的实际情况，避免滥用调整工作岗位的权利，以确保公平和合法。在解雇下属时，雇主应明确了解并遵守相关法律法规，以避免潜在的法律风险和纠纷。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》第二十六条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日书面通知劳动者本人。
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