劳动合同签订后，在履行的过程中，由于用人单位生产经营情况发生变化，需要调整生产岗位，工作地点;或者劳动者职业技能水平提高，身体健康状况变化;以及劳动法规、调整等客观原因，都可能导致劳动合同难以继续全面履行。就会出现劳动合同部分内容变更的情况，这是正常现象。从目前情况看，变更劳动合同多数为用人单位先提出，变更内容以工作岗位、工作地点居多。用人单位提出变更的依据，大多是劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，或者劳动者不能胜任工作等等。由于用人单位拿不出具体标准依据，劳动者提出异议，双方难以达成一致协议。有的用人单位在未经协商一致的情况下，单方面予以变更，侵犯了劳动者的合法权益，而引发劳动合同变更争议，结果多数以用人单位败诉而告终。为此，一些用人单位提到劳动变更就感到头痛，该如何做才算合法，才能避免劳动争议。为此，笔者提出以下几点建议，供参考。

一、坚持依法办事。关于劳动合同部分内容的变更问题，劳动法律法规有明确规定，《劳动法》第十七条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，不得违反法律、行规的规定。《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。劳动合同内容的变更，涉及到劳动关系双方当事人的切身利益。只有依法律为准绳，依事实为依据，才能做好劳动合同部分内容变更的工作。

二、签好劳动合同。在签订劳动合同的过程中，双方对合同内容都要进行认真推敲，像工作岗位，有的订得很具体，如驾驶员、卫生员、检验、出纳等。稍有变化，就得变更，带来不少工作。如果订得抽象一些，如普工、管理岗位、技术岗位，只要在这个范围内调整就无须变更工作岗位。再如工作地点，有的订某厂、某号门牌，范围太小，如果订某市、某县，范围大了，变更的事就少一些。用人单位运用订立劳动合同的技巧，可以减少或避免因工作岗位、工作地点变动造成的合同内容变更问题，从而减少劳动争议的发生。

三、完善规章制度。用人单位各有各的情况，劳动法律法规不可对变更劳动合同的依据和条件规定得那么具体。如《劳动合同法》规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，可以协商变更劳动合同相关内容。哪些情况发生才算重大变化，用人单位可以根据本单位的生产经营情况，对本单位发生重大变化事件的具体规模、数额、影响等作出规定。二是劳动者不能胜任工作的具体表现有哪些，应当作具体规定，如工作中出现多大的失误，给单位造成多少经济损失，造成怎样的影响等。三是劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的具体情况等，用人单位把这些情况都细化了，都写成条文，以单位规章制度的形式确定下来，以后做起工作来，就能做到事事有依据。

四、好用用工自主权。劳动法律法规赋予用人单位用工自主权，用人单位应当用好，不能放弃。以下几点，应当属于用人单位用工自主权的范畴：

1、劳动者患病或者非因工负伤医疗期后不能从事原工作的;

2、劳动者不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化;

4、聘任制管理人员的职务任免;

5、劳动者离岗时间过长，超过单位规定保留工作岗位期限的，等等。从法律的角度讲，用人单位变更劳动者工作岗位，可以不与劳动者协商，单方作出变更决定。