企业的调岗调薪行为需要满足合理性条件，除非员工不胜任工作、客观情况发生重大变化、规章制度和劳动合同明确规定或情理上合乎规定或约定了调岗事项，企业不得随意调整员工的岗位。

法律分析

企业的调岗调薪行为能够被法律上所认可，需要满足合理性条件。除非出现以下情形，否则企业不得随意调整员工的岗位。

1、员工不胜任工作；

2、客观情况发生重大变化；

3、规章制度和劳动合同明确、具体地并合乎情理地规定或约定了调岗事项；

4、协商一致，等等

拓展延伸

企业私自调动员工岗位的法律风险

企业私自调动员工岗位可能会涉及以下法律风险:

1.违反劳动合同法:根据《中华人民共和国劳动合同法》第十规定,用人单位不得擅自变更劳动合同约定的工作内容。如果企业私自调动员工岗位而未经过员工同意,则可能构成违反劳动合同法的违法行为。

2.涉及劳动法规定:根据《中华人民共和国劳动法》第四十九条规定,用人单位应当将劳动者调整到适合的工作岗位上。如果企业私自调动员工岗位而未经过员工同意,则可能涉及劳动法规定的违规行为。

3.损害员工权益:如果企业私自调动员工岗位而未经过员工同意,则可能会损害员工的合法权益。例如,员工可能因为调动岗位而遭受到不公平的待遇,或者因调动后的工作内容与员工的能力和兴趣不符而影响员工的工作表现和职业发展。

4.涉及商业秘密:如果企业私自调动员工岗位而未经过员工同意,则可能会涉及商业秘密。员工在工作中可能会掌握企业的商业机密,如果这些信息被企业私自调动员工岗位而未经过员工同意,则可能会涉及侵犯商业秘密的违法行为。

因此,企业私自调动员工岗位可能会涉及多项法律风险。企业在进行员工调动时,应当遵循相关法律法规的规定,充分考虑员工的权益和利益,并与员工协商一致后进行调动。

结语

企业的调岗调薪行为需要满足合理性条件,包括员工不胜任工作、客观情况发生重大变化、规章制度和劳动合同明确规定或情理上合乎规定、以及协商一致等情形。企业不应随意调整员工的岗位,除非满足上述条件。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。