摘要：薪酬是人力资源管理中的一种重要的物质激励，一个有效的薪酬管体系对企业具有

重要的意义，它可以提高企业组织的整体运作效率，提高各层次员工的劳动积极性，吸引

和留住企业所需的人才。薪酬激励作为企业薪酬管理中的一个要素，对企业发展具有关键

性的作用。

关键词：薪酬激励，分析，对策

1.正确理解薪酬激励

薪酬，从人力资源角度看，是指组织对员工对组织所做的贡献的一种回报；从狭义角度

看，是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报；从广义角度看，又

分为经济性报酬和非经济性报酬。激励，激励机制是企业管理制度的核心，目的是最大限度

的调动人的积极性、主动性和创造性。激励的出发是满足组织成员的各种需要，即通过系统

设计的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。在激励的理

论中，与薪酬有关的激励理论主要有：马斯洛的需要层次论，以美国行为科学家为代表的马

斯洛提出；期望理论，它是由弗洛姆研究并分析激励力量大小和各种变量之间的函数关系；

公平理论，也称社会比较理论，是指员工不仅关心通过自己努力所获得的报酬的绝对数量，

也关心自己的报酬和其他人之间相对报酬的关心。而所谓薪酬激励，是指为了激励员工而设

计的一整套具有激励作用的薪酬制度，并运用科学方法加以实施，最终达到企业目标的薪酬

管理方式。一个完善薪酬激励机制应当坚持对外具有竞争性，对内具有公平性以及适用性原则。

2.现代企业薪酬激励的问题分析

现代市场经济中，企业的竞争实质是人才的竞争，而如何利用企业的激励制度激发员工工作热情，使其成为优秀员工以成为企业关注的问题，下面对现代企业薪酬激励存在的问题做具体的分析。袁莉、龚自贵指出：我国现代企业薪酬激励问题主要表现为公平性问题、薪酬体系结构不科学、绩效考核不给力三个方面。胡典旺（2010）指出：对于创业型企业而言，建立一套科学完整的激励对于企业的发展具有重要的作用，创业型企业具有经济实力弱、发展潜力大、组织管理不健全。中国化工股份有限公司郝淑云（2010）针对国企薪酬制度现状，分析了国企管理中的薪酬激励制度主要存在的问题并指出：目前国企管薪酬管理不足主要表现为薪酬结构过于简单、企业薪酬水平偏低、薪酬激励效果不显著。李小括（2010）对目前事业单位薪酬激励机制做了一个全方位的研究，她指出：事业单位目前薪酬激励机制主要问题是薪酬结构不合理、薪酬制度难以体现不同性质事业单位的特点、缺乏科学客观的绩效考评机制。付东（2010）在有关中小型企业薪酬激励体系的构建中分析得出：中小企业薪酬水平逐年提高、薪资待遇差距比较大、薪酬设计缺乏战略思考、忽视非经济性报酬、薪酬缺乏透明度、员工的薪酬晋升渠道不畅。徐惠民（2009）在创新型企业薪酬激励机制的研究中分析得出：创新型企业内部薪酬分配不均衡、薪酬水准与市场薪酬水准相差较大、分配方式太过于简单，缺乏长效的激励、物质奖励与精神奖励的不对称。

3.现代企业薪酬激励的解决思路和对策

袁莉、龚自贵通过分析得出：完善薪酬激励应做好市场竞争力分析、薪酬与绩效考核挂钩、坚持公开透明性原则。胡典旺（2010）指出：解决创业型企业薪酬激励问题应该让企业在短期内为员工提供水平相对较低的薪酬水平，以确保员工有足够的资金来维持和发展生产；同时可以实行奖金制度，和员工的绩效挂钩，增大对员工的激励；而最关键的是在薪酬管理方面让员工和企业共担风险，共同成长，共同分享企业未来的成功，从而加强员工的归属感。

郝淑云（2010）针对国企管理中薪酬激励问题提出：解决国企管理中薪酬激励问题则应对员工进行中长期的激励、科技成果和合理化建议及技术改进奖励、星级操作奖励。而对其进行综合的运用是国企利用薪酬激励员工的有效途径。李小括（2010）对目前事业单位薪酬激励的建立提出：首先，建立科学合理的绩效考核体系，绩效考核体系一般与薪酬相关联，一个有效的绩效考核体系对薪酬激励机制的建立具有重要的作用；其次，改革事业单位工资分配管理模式，对工资分配管理模式进行综合型的管理，而不是采用原来单纯的工资分配模式。付东（2010）在有关中小型企业薪酬激励体系的构建中分析得出：中小企业薪酬激励体系构建首先是懂得如何用公司的发展前景吸引优秀人才的加盟；然后，探索股权与期权激励；最后为加强福利的多元化设计。徐惠民（2009）在创新型企业薪酬激励机制的研究中分析得出：企业首先建立具有本企业特点的薪酬文化，树立正确的薪酬价值观；其次，建立完善有效的薪酬激励机制，因而也就需要建立完善的薪酬结构，和建立灵活的奖励和福利保险制度；最后，建立监督和沟通机制，确保薪酬激励战略有效邯郸交通局孙靖（2010）指出：在针对薪酬激励的作用中，工资薪酬不容忽视，在经济全球化危机的影响之下，世界实体经济遭受严重冲击，国际劳动组织发布（2008/2009全球工资报告）指出，受全球金融危机的影响，2009年全球实际工资增长率将进一步放缓，而工业化国家则会出现负增长。

4.现代企业薪酬激励的作用

于少春（2010）在薪酬激励的作用中做了如下总结：在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要作用。如果企业的薪酬设计合理，内部做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。企业的薪酬系统一般情况下也具有一定的调节作用，通过对薪酬结构的调整，可以打破地区、行业、企业与部门之间的界限，实现资源的合理配置。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比。事实上，造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。因此，合理的薪酬体系是企业管理中一个重要的部分，能够为企业提供源源不断的前进动力，优化工作氛围，也只有这样才能有效开启员工的潜能，使员工与企业共图发展，力争双赢。河北省会少年儿童活动中心赵捷（2009）在通过分析后得出：薪酬激励的效果主要表现在薪酬体系激励员工与挽留人才上是否最大程度上提高员工的业绩，从而提高组织的业绩。薪酬激励效果的判断应涵盖外部和内部两个方面：首先是薪酬水平对外是否具有竞争力；然后是薪酬体系对内牵引机制导向是否正确。而这一衡量标准用委托代理理论来解释表现为激励预期目标效果是代理人减少不利于委托人的行为，更好的为委托人服务。

参考文献：

[1]钟新华：《EVA指标分析及其在薪酬激励中的运用》2010年第8期

[2]徐惠民：《创新企业薪酬激励机制》2009年06月

[3]胡典旺：《创业型企业员工激励机制的构建》2010年第5期

[4]张志伟：《关于加强现代企业制度下薪酬激励作用的思考》2009年第4期

[5]郝淑坛：《国企管理中利用薪酬激励员工方法探讨》2010年05月

[6]王新玲：《建立薪酬分配体系 促进人力资源管理》2010年第13期

[7]曹永辉：《略论我国企业薪酬管理问题》2009年08月

[8]孙力秋：《浅谈工资薪酬在经营管理中的激励机制》2009年第3期

[9]孙靖：《浅议激励与薪酬管理》2010年06月

[10]李小括：《事业单位薪酬激励机制研究》2010年第390期

[11]耿瑞辰、黄军霞：《现代企业员工心理薪酬对工作的影响》2011年第5期

[12]袁莉、龚自贵：《现代企业薪酬激励有效性的完善》2009年06月

[13]于少春：《薪酬管理及薪酬激励问题探讨》2010年07月

[14]赵捷：《薪酬激励的作用机理及效果判断》2010年第10期

[15]付东：《中小企业薪酬激励体系的构建》2010年第8期下载本文