一、【单项选择题】
1、劳动力市场的客体是（ ）。
[A]
| 劳动力市场关系 | [B] 劳动者的劳动力 |
| [C] 劳动力的所有者个体 | [D] 使用劳动力的企业 |
[A]
| 劳动力市场的结构 | [B] 企业文化氛围的营造 |
| [C] 劳动者的择业意识 | [D] 竞争对手的人力资源情况 |
[A]
| 就业市场方式 | [B] 社会选拔方式 | [C] 招聘广告方式 | [D] 猎头公司方式 |
[A]
| 工作内容 | [B] 保守商业秘密 |
| [C] 劳动报酬 | [D] 劳动合同终止的条件 |
[A]
| 组织的福利支出 | [B] 股评期权 |
| [C] 人力资源养护项目和费用 | [D] 非工作时间的经济给付 |
6、人力资源的基本特点（ ）。
[A]
| 生物性 | [B] 智能性 | [C] 社会性 | [D] 时效性 |
[A]
| 一般知识 | [B] 专业理论知识 | [C] 自然知识 | [D] 工作知识 |
[A]
| 减量配置 | [B] 增量配置 | [C] 存量配置 | [D] 余量配置 |
[A]
| 扁平化和柔性化 | [B] 人性化 |
| [C] 可塑性和灵活性 | [D] 虚拟化 |
[A]
| 准备阶段 | [B] 推进阶段 | [C] 形成阶段 | [D] 应用阶段 |
[A]
| 文字测试 | [B] 个别测试 | [C] 团体测试 | [D] 自测 |
[A]
| 在职培训 | [B] 非在职培训 | [C] 内部培训 | [D] 外部培训 |
[A]
| 合法原则 | [B] 公正原则 | [C] 及时处理原则 | [D] 调解原则 |
[A]
| 任务的挑战性 | [B] 报酬 | [C] 需要 | [D] 价值观 |
[A]
| 组织的生产经营状况 | [B] 组织的理念与薪酬 |
| [C] 组织的工资管理制度 | [D] 员工的绩效状况 |
16、人力资源总量是其数量、质量二者的乘积（ ）。
17、动机，是指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因，动机通过人的言论、情绪、行动等外在活动表现（ ）。
18、人力资源数量是构成劳动力人口的人口数量，性别是其划分标准（ ）。
19、组织获得人力资源，有内部获取和外部征聘两种形式。招聘工作应当首先考虑外部获取（ ）。
20、培训活动评估的重点是责任评估（ ）。
四、【名词解释】
21、德尔菲法：是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那趋势的预测结论。
22、文件筐测验：文件筐测验是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。该测验在假定的情景下实施。
23、定员管理：企业定员管理,指的是根据企业既定的产品方向和生产规模,在一定时期内和一定的技术、组织条件下,企业应配备的各类人员的数量标准。
五、【简答题】
24、人力资源管理经历了哪些阶段？
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
25、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?
答：应当做好如下工作：
1、根据工作岗们分析目标、总任务，对企来各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；
2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的； （2）确定调查的对象和单位； （3）确定调查项目； （4）确定调查表格和填写说明； （5）确定调查的时间、地点和方法。
26、绩效考核流程有哪些？
答 1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训； 2、尽量将工作量化；3、人员岗位的合理安排； 4、考核内容的分类 5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。 6、明确工作目标； 7、明确工作职责； 8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价； 9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）； 10、给员工申诉的机会。
六、【论述题】
27、请对比分析内部提升与外部招聘的优缺点？
内部提升（又称“内升制”）
是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。
优点：
1） 比较了解候选人的长处和弱点；
2）被提升的组织内成员对组织的历史和发展比较了解；
3）可以借此激励被提升的人员更加努力地提高自身工作水平；
4）可以激励组织内其他成员工作士气，使其有一个良好的工作情绪； 5）使组织内对成员的培训投资取得回报。
缺点：
1）当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会 让不称职者事据主管位置；
2）容易造成"近亲繁殖"；
3）提升的数量有限，容易挫伤没有提升的人。
外部招聘主管人员的优缺点
外部招聘是指从组织外部得到尤其是那些起关键作用的主管人员。也有人将其称之为“空降兵”。
外部招聘这管人员有其优点：
1）较广泛的人才来源；
2）避免近亲繁殖，可以使组织带来新思想，防止僵化；
3）避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结；
4）可以节省对主管人员的培训费用。
外部招聘也有其缺点：
1）如果组织内有胜任的人未被选用，而从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与应聘者不合作的态度；
2）应聘者对组织需要有一个了解的过程；
3）容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙弊，而无法清楚了解其真实能力下载本文
