西安区农业局

本课题在对高技能人才的理论问题进行初步探讨基础上，总结概括高技能人才队伍建设的实践经验，对存在的问题进行了分析，对高技能人才队伍建设的成功经验进行了梳理和借鉴，提出了做好高技能人才开发工作的对策和建议。

本报告共包括四个部分：（1）高技能人才队伍现状分析；（2）加强高技能人才队伍建设的重要意义；（3）高技能人才队伍建设的主要问题及原因分析;（4）高技能人才队伍建设存在的主要问题及原因分析；（5）加强高技能人才队伍建设的对策及建议。

一、高技能人才队伍现状分析

（一）高技能人才的概念和基本特点

1．内涵。高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。

2．特点。高技能人才具有以下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性，这是高技能人才最基本的特征。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技能人才成长通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。

作为高技能人才开发的重要主体，作为决策者和组织者，其在高技能人才开发方面的主要干预点包括以下几个方面：(1) 完善相关法制和；(2) 劳动力市场建设和就业服务；(3) 引导社会形成尊重高技能人才的氛围；(4) 公共资源开发建设；(5) 建立社会化评价体系；(6) 公共财政投入并发挥其引导社会投入的作用；(7) 统计调查、供求预测与规划；(8) 公共实训基地建设。

（二）高技能人才队伍现状分析

  近年来，根据关于加强人力资源能力建设，加快职业教育培训改革的总体要求，劳动保障部会同有关部门对高级技能人才培养工作进行了认真研究，并制定了相应的措施，推动了这方面工作的开展。 

  1、发挥高级技工学校和技师学院培养基地的重要作用，实施国家高技能人才培训工程，加大高技能人才培养力度。为适应培养后备高技能人才的需要，近年来，西安区与省农业技师学院结对子，这些院校改革传统学历教育的模式，招收具有中级以上职业资格的在职职工和中等职业学校毕业生培养高级技工，招收具有高级职业资格的在职职工培养技师。以学校教育与企业生产实际结合的方式，通过课堂传授专业理论知识，生产实习车间和企业现场进行操作技能训练，培养既掌握高超技艺、技能，又掌握现代科学知识和前沿技术的技能加智能的复合型人才，体现了鲜明的职业教育特色。 

  2、推行职业资格证书制度，开展技师、高级技师评聘考核，初步建立高技能人才的评价和考核体系。2012年，劳动和社会保障部对技师、高级技师制度进行改革试点，运用与生产紧密结合的科学评价体系和考核办法，实行评聘分开、考评结合的社会化考核方式，拓宽了高技能人才的成长通道，特别是为帮助青年技能人才尽快成长奠定了基础。 

  3、加强引导，提高待遇水平，努力推动高技能人才的合理使用。目前，许多单位和部门都在探索实施有效的激励机制，根据人才的职业资格和技术技能水平确定工作岗位，结合人才的技术技能运用和实际贡献确定相应的工资和福利待遇。加大技能因素在按贡献参与薪酬分配的比重，并在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高技能人才倾斜。在一些地方，还采取了对高技能人才实行津贴等鼓励。这些措施，充分调动了高技能人才的积极性，使他们得到合理使用，做出更大贡献。 

  4、建立技能人才表彰制度，开展职业技能竞赛活动，努力创造良好的社会环境。目前，我区设立了“技术明白人”、“技术能手”的奖项，地方乡镇设有“土专家”和“行业技能大奖”等奖项。对技术技能人才的评选表彰，已初步形成制度。各级领导高度重视这项活动，多次接见获奖者。每年举行职业技能竞赛，各单位开展岗位练兵活动，并对在职业技能竞赛中取得优秀成绩的选手给予相应的奖励。通过表彰和技能竞赛活动，不仅使一批高技能人才脱颖而出，而且也促进了全社会重视技能人才观念的形成。 

二、加强高技能人才队伍建设的重要意义

第一，这是消除制约我国经济发展瓶颈和提高国际竞争力的需要。我国要实现由“加工制造大国”向“制造强国”转变，没有一支具有一定数量和质量、结构合理的技能人才队伍，是不可能的。高技能人才队伍状况的好坏，关系到我国产品的质量，进而关系到我国经济在国际上的竞争力。

第二，高技能人才队伍建设不仅关系着我国产业结构升级的顺利进行，而且关系着科技成果的转化和技术进步、生产组织方式的信息化自动化。

第三，高技能人才队伍建设关系着我国建设资源节约型社会和可持续发展目标的实现。

第四，高技能人才队伍建设关系着我国劳动者技能素质不适应经济发展的结构性矛盾的有效解决。

三、高技能人才队伍建设的成功经验

1.提出高技能人才概念。高技能人才是一个有中国特色的概念，它的提出是实践的要求，也是一个重要的创新成果。党和把高技能人才队伍建设纳入国家人才开发体系的总框架，建立了高技能人才工作领导机制。

2.确定高技能人才队伍建设的“高端带动”战略。它对于转变人们的观念，形成全社会尊重和重视技能人才的社会氛围，提高技能人才的社会地位，引导各种社会资源投入技能人才队伍建设，具有重要意义。

3.利用现代信息技术和手段，开展“远程培训工程”。更集约、高效地利用各种实训资源，缩短培训周期等创造了条件，从而有利于更快更好更有效地培养技能人才。

4.组织开展技术比武、技能竞赛和技能大奖活动。通过开展丰富多样的技术技能交流，通过组织各层次的竞赛活动，通过评选表彰优秀技能人才，营造技能人才脱颖而出的环境。

5.探索建立公共实训基地和公共培训资源开发体系，弥补市场机制固有的缺陷。发挥公共财政职能，建设一批公共实训基地，完善劳动力市场信息系统，依托行业和骨干企业组织开展培训教材，实施区域性高技能人才队伍培养工程。

6.建立完善高技能人才培养机构。有计划地组建一批高级技工学校、高职学院和技师学院，形成结构更为合理的高技能人才培养体系，更好地发挥校企联合培养高技能人才的功能。

近年来，我省制定了《关于进一步加强人才队伍建设的若干》，省级财政设立了专项资金引导社会对技能人才建设的投入，注意发挥老工业基地在技能人才实训方面的优势。同时，重视做好技能人才统计、规划与研究工作。

四、高技能人才队伍建设存在的主要问题及原因分析

当前，我国技能人才队伍建设中的主要矛盾是：技能人才尤其高技能人才的培养和配置与产业升级、经济结构调整的迫切要求之间不相适应。

一是高技能人才严重短缺。高技能人才的现状难以承担起经济发展的需求，高技能人才的短缺已经是国内各地区普遍存在的现象，即便是东北老工业基地也面临高技能人才的短缺问题，表现为劳动力市场高技能人才的满足率仅为25%。

二是高技能人才结构与经济发展不相适应，结构性矛盾突出。现有高技能人才队伍的产业比重、行业分布、年龄结构、受教育程度及技术等级构成很不合理，劳动力整体队伍技能结构重心较低，技能人才的存量和结构都远远不能适应需要。

三是各单位未充分履行技能培训义务。我国规定各单位按职工工资总额的1.5%—2.5%提取职工教育经费，2011年技能人才培训经费投入占职工工资总额的比例未达国家规定的最低1.5%的最低比例。

四是职业资格和职业标准有待完善。由于我国职业资格证书制度实施较晚，制度本身还有许多方面急需完善。现有纳入国家职业资格鉴定统一的职业中，生产亟需的技术性专业少。

上述问题的原因主要有：

1.教育和实践脱节，对职业教育重视不够。我国现行的教育方式属于典型的应试教育，重知识灌输、轻能力培养，培养出来的学生缺乏工作经验和实际操作能力，加上不少学校专业划分过细，培养出来的毕业生知识面过窄，学习能力和适应能力较差，不能适应用人单位的需要，就业逐步实现市场化了，但教育并未真正实现市场化，教育方式还是“供给导向”，不能满足企业的需求。高职和专科院校大多仍按照本科压缩型来培养，未与市场需求接口，没有体现高职生突出的技能特点，培养特色不鲜明和考核模式滞后。而真正适合市场需要的职业技术类学校发展得不到教育管理部门的重视。如不转户口关系、不发教育部统一印制的毕业证书、不发统一的派遣证和高收费的，使高等职业教育在推向市场的初期就面临着很大的不公平竞争等。

2.社会观念误区，个人投入不够。受传统观念“学而优则仕”的影响，存在重学历文凭轻素质技能，重仕轻工，鄙薄技术人才，鄙薄职业教育培训的观念。加上管理上人为划分的领导、科员以及退休待遇的实际差距等，导致青年学生都想当白领、做管理、坐办公室，家庭对职业教育的投入少。

3.国家投入不足，资源分配不合理。总体看，国家教育资源的投入不足，有限的教育资源分配中存在重学历教育，尤其是高等教育，轻职业教育的现象。

4.高技能人才的培养考核评价体系不完善。对高技能人才的成长规律缺乏深入的研究，培养高技能人才的职业学校不足，培训手段和教材落后，教师能力存在差距，考核评价的社会化程度不够高，职业资格证书的覆盖面不够广。

5.激励、交流机制不畅。部分已有高技能从业者没有获得与专业人才同等的待遇，且尚未普遍建立起培训、考核、使用、相结合并与待遇相的激励机制。技能人才配置的公共服务平台还不够完善，交流渠道不通畅。

四、加强高技能人才队伍建设的对策及建议

指导思想：坚持科学的发展观和人才观，适应现代生产组织方式与生产技术变化的要求，全面实施人才强国战略，以加快提升人力资源能力为目标，围绕更新人才理念、完善人才成长环境、改进人才培养机制、加大人才培养投入，加快高技能人才队伍建设步伐，为国家经济发展和提高国际竞争力提供强有力的技术技能人才支撑。具体建议：

（1）切实把高技能人才队伍建设作为人才工作的重要任务，抓紧抓好。各部门应制定高技能人才队伍建设规划，并将其纳入本地区、本部门人才队伍建设总体规划，加强统筹指导，推进全面实施。按照 “加强规划指导，完善措施，加快培养提高，充分合理使用，提升社会地位，促进岗位成才”的原则，加强高技能人才队伍建设，采取切实有效的措施，力争通过3―5年的努力，形成在党的领导下，指导，企业主抓，行业配合，社会支持，个人努力的技能人才队伍建设新格局，建立起与企业需求紧密联系的培养快、使用好、待遇高的技能人才成长机制。将高技能人才的培养和使用提高到一个新水平。 

  （2）广泛动员社会各方面力量，加快高技能人才培养。 

  结合经济结构调整需要和劳动力市场需求，在现代化建设中，特别是高新技术产业领域，普遍开展技能振兴行动，实施国家高技能人才培训工程。按照“需求定向，企业主导，行业参与，支持”的原则，组织培训项目，并逐步在传统领域和信息通信等新技术产业领域加强高级技工培训工作。 

  依托规模较大、技术先进、管理规范和效益较好、知名度高的企业和高级技工学校、技师学院以及实习设备先进和师资力量较强的高等工科院校、高职院校，建立相应的高技能人才培训基地，逐步形成高技能人才培训体系，不断扩大培养培训规模。强化师资特别是生产实习指导教师队伍建设。加强教材建设，积极开发反映新知识、新技术、新工艺和新方法的实用技能训练教材。培训中注重开发、推广应用仿真模拟技术和多媒体技术。

  多渠道筹措资金，努力增加对高技能人才培养的投入。主要用于经济发展急需的高技能人才培训的补贴、特殊贡献高技能人才津贴等。

  (3)完善职业资格证书制度，推动高技能人才队伍建设。抓紧完善以职业活动为核心，以职业技能为导向的国家职业标准体系，加快国家职业标准的制定工作。逐步扩大职业资格证书在全社会的覆盖范围。根据企业、职业院校和社会人员的不同特点，探索实施不同的职业技能鉴定工作模式。在技术技能含量高、通用性强的职业中，大力推行就业准入制度。加大技师、高级技师考核与评聘制度改革力度，按照“统一标准、自主申报、社会考核、企业聘任”的原则，进一步扩大考评范围，完善高技能人才评价办法。积极创造条件，充分发挥技师、高级技师在技术攻关、解决生产操作难题以及技能培训等方面的重要作用。注意挖掘和整理他们在生产加工过程中积累的技能技巧和绝招绝技，使其发扬光大。 

  (4)健全激励机制，切实提高高技能人才待遇水平。指导企业逐步建立以岗位工资为主的薪酬分配制度，在确定岗位薪酬中，充分考虑技能因素。鼓励用人单位对作出贡献的高技能人才实行股权和期权激励。鼓励高级技工岗位成才，总结和推广一些地方和企业采取的高级工、技师、高级技师分别享受助理工程师、工程师、高级工程师同等福利待遇；继续探索对取得高级职业资格证书的高级技工学校毕业生与大专学历人员同等对待的做法。建立高技能人才津贴制度，对做出突出贡献的技师、高级技师以及“技能大奖”获得者进行奖励。

  （5）营造高技能人才成长的良好氛围。 

  充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传途径，营造有利于技能人才成长的社会氛围。大力宣传高技能人才在国家经济建设中的重要作用和贡献，宣传技能人才培养使用的措施，宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会弘扬“三百六十行，行行出状元”的风尚，形成尊重技能人才、争当技能人才的社会风尚，加强对高技能人才成长规律的研究，为高技能人才队伍建设奠定理论基础。下载本文