一、前言

20世纪90年代以来，经济全球化已经达到前所未有的水平，公司作为世界经济全球化的主体正发挥日渐突出的作用。公司的迅猛发展使公司的管理者碰到一个共同的难题——公司的跨文化战略管理。

公司（Transnational Corporation），指由两个或两个以上国家的经济实体所组成，并从事生产、销售和其他经营活动的国际性大型企业。又称国际公司或多国公司。近年来资料显示：公司控制着全世界60%的贸易、70%的投资和80%的技术专利。现代企业在实施经营战略或从事经营活动时，普遍采用的经营战略之一就是跨文化战略。

跨文化研究始于上世界40年代的美国，是由美国学者首先发展起来。文化之间的差异对人们生活和交往的影响是巨大的，于是便开始寻求不同文化之间的融合和管理问题。在此之后，跨文化领域吸引了众多学者的眼球，并在这一领域积累了众多成果。对跨文化管理这一概念，许多学者也给出了自己的定义。综合各学者的观点，将跨文化管理概括为：在经营中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容、理解的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。而跨文化战略管理，即是在企业跨文化管理过程中，关于如何制定、实施、评价企业经营过程中，对不同文化的统筹管理策略以保证企业组织有效实现自身目标的艺术与科学。

    本文所做的文献综述主要从公司跨文化研究领域的基础理论成果入手，针对这些年国内外的跨文化管理研究成果进行总结归纳，提炼出对企业现状管理有实际价值的跨文化战略管理，而不仅仅局限于跨文化企业管理的理论成果。

二、国内外研究现状评述

　　（一）国外研究现状评述

　　从上世纪60年代开始，国外学者经过研究与实践，主要从文化维度提出一些跨文化管理理论。比较有影响力的有：克拉克洪和斯乔贝克的六大价值取向理论；郝夫斯特的文化维度理论；蔡安迪斯的个体主义--集体主义理论；强皮纳斯的文化架构理论；舒华兹的十大价值取向理论；另外，还有阿德勒的文化协同论。下面，选取其中的几个理论进行评述。

第一，克拉克洪和斯乔贝克的六大价值取向理论。美国人类学家克拉克洪与斯乔贝克是较早提出跨文化管理理论的学者。他们认为，不同民族和国家的人在六大问题上有相当不同的观念、价值取向和解决方法，这就体现了这些群体的文化特征，从而可绘出各个文化群体的文化轮廓图，而将不同文化区分开来。这六大价值取向别是：对人性的看法、人们对自身与外部自然环境的看法、人们对自身与他人之间关系的看法、人的活动取向、人的空间理念、个体对时间的看法。用克拉克洪与斯乔贝克提出的六大价值取向理论来区分文化能够使我们理解许多平时观察到的文化差异现象，并对一些行为进行合理解释。但该理论提出的文化概念过于依赖人类学对文化概念的界定，把文化理解为一种区分因素。文化在这里成为描述社会文化体系特征的标准，从而忽略了文化之间的融合和共享。这不利于用来描述和分析当今世界— —特别是商业世界的跨文化行为。并且该理论将人的价值观在二元对立中予以区分，是一种非此即彼的极端情形，因此在具体应用中只能把它们和实际联系起来作趋向性判断，而不能作唯一性判断。有时有的组织会在不同情形对两种价值观交替使用，有时又会使两种价值观达到融合状态。

    第二，霍夫斯泰德的文化维度理论。美国管理心理学家吉特·霍夫斯泰德使用心理测验的方法，对在某一公司任职的来自世界40个国家和地区的各类职员进行了一项长达7年的研究，发现这些国家在文化上的差异主要表现为4个方面。这4个方面也就是民族文化差异的4个维度，每一种文化的特点都可以用它在这4个维度上的强弱来表示。霍夫斯泰德发现的4个文化维度是：权力距离、不确定性避免、个人主义——集体主义、男性度——女性度。到1991年，霍夫斯泰德在原有的四个文化纬度基础上增加了第五个纬度——“长期取向”。霍夫斯泰德这一发现对跨文化研究有非常重大的意义，在西方产生了重大影响。霍夫斯泰德除了在跨文化基础理论上的突破之外，还应用这一理论做了大量的实证分析。例如在《文化的重要性》、《文化与组织》中霍夫斯泰德对各国文化差异背景进行比较，寻找被视为某一特殊民族的行为准则。在《欧洲印象：过去、现在和未来》一文中他就对11个欧共体国家进行分析，从五个文化纬度上阐述它们的差别。从某种意义上，可以说霍夫斯泰德是跨文化研究理论的奠基人，他的理论成果引领了后人对跨文化的研究。

    第三，强皮纳斯的文化架构理论。荷兰管理学者强皮纳斯仿效郝夫斯特用文化维度来表达他的理论。该理论认为，国家与民族文化差异主要体现在7个维度上：普遍主义--特殊主义，个体主义--集体主义，中性--情绪化，关系特定--关系散漫，关注个人成就--关注社会等级，长期--短期导向，人与自然的关系。个体主义--集体主义，长期--短期导向，人与自然的关系，三个维度在前面的理论中已经讨论，在这里只重点介绍余下的四个维度。

   第四， 加拿大著名的跨文化组织管理者南希·爱德勒提出了解决组织内的文化差异的三种可供选择的方案：一是凌越，是指组织内一种文化凌驾于其他文化之上扮演着统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种文化支配。这种方式的好处是能在短时间内形成一种“统一”的组织文化，其缺点是不利于博采众长，其他文化因受到压制容易使其成员产生强烈的反感，最终加剧冲突。二是折衷，是指不同文化间采取妥协与退让的方式，有意忽略回避文化差异，从而做到求同存异，以实现组织内的和谐与稳定，但这种和谐与稳定的背后往往潜伏着危机，只有当彼此之间文化差异很小时，才适应采取此法。三是融合，是指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重、相互补充、相互协调，从而形成一种你我合一的、全新的组织文化，这种统一的文化不仅具有较强的稳定性，而且极具“杂交”优势。

以上只是国外对跨文化研究理论中的冰山一角，此外还有很多学者对公司的跨文化管理有过深刻研究。与霍夫斯泰德同一时期还有一个著名学者泰布，她在研究民族融合问题上做出杰出贡献。泰布从1988年开始，对文学、文化和工作作风进行了调查。她从民族和社团角度设计了一种非正式的文化模式。她的文章在这一领域显得举足轻重。另一个著名学者是特拉姆皮纳，特拉姆皮纳对不同文化差异的研究始于1984年，他认为在任何情况下要取得成就都没有约定俗成的办法。他把文化描述为人们解决问题的方式，并指出不同的文化具有不同的解决一般问题的方法。这种解决问题的办法充分说明了跨文化管理能够衍生出更具决策性的方法。特拉姆皮纳在进一步发展他的层面理论后指出不同民族文化背景下的组织的最佳风格。决策的意义在于跨文化管理使得人们有更多的实现自己目标的方法。有太多经典的理论被提出了，这里不再详述。

（二）国内研究现状评述

我国作为当今世界经济发展最快的国家之一，正受到公司越来越多的重视。世界上几乎所有重要的公司都已经参与到我国经济的发展中来。这对我国的经济和企业在有一定的促进作用，尤其是他们的先进的管理模式更是我国企业值得学习和借鉴的。

国内有关跨文化管理领域的研究是从20世纪90年代以后开始的。20世纪90年代中期，跨文化管理理论传入中国，被翻译成教材或学术著作，逐渐受到理论界的重视。国内学者借鉴国外关于跨文化管理研究的理论成果和分析框架，结合中国的实际，对跨文化比较管理领域的诸多课题进行了广泛的研究。在国别研究方面，由于美国和日本的跨文化研究处于领先地位，国内有关中美、中日的跨文化比较研究也相对丰富一些。下面列出近年一些国内学者的研究成果。

1.马晶梅2006年在《公司的跨文化管理策略研究》一文中阐述到，不同文化背景下的企业管理特征，正确处理公司跨文化管理的挑战，对企业具有重要的现实意义。其认为，公司中两种文化相互关联的方式可以有以下三种情况：文化平行、并存，文化交叉、融合，以及文化包含、覆盖，并对这三种情况进行了详细阐述。

2.企业导报里《企业的跨文化之恋》一文中，提到现代企业在实施经营战略或从事经营活动时 普遍采用的经营战略之一就是跨文化战略 它不单单表现在语言上，还包括非语言沟通、国家、宗教信仰、风俗习惯、时问空间观念、颜色等，周此也棱称为母国与 道国之间的文化距离(culture distance)．对企业外部的市场进入和拓展。企业内部的运行管理和组织等方面会产生重大影响。同事提出了几个跨文化管理中应该注意的方面：(1)明确文化差异．做到知己知彼；(2)吸取文化精髓，融入当地文化；(3)本土化思维造就本土化企业。公司在管理过程中，必须尽可能地消除种族优越感，尊重和理解对方的文化传统，以平等的态度交流，在此基础上找到两种文化的结合点，以更好地发挥两种文化的优势。

3.王红英，毕艳玲在《从跨文化管理角度看公司竞争优势》中论述：企业文化是企业竞争优势的来源之一，与企业经营业绩呈正相关。随着公司的经营，文化差异和冲突为企业的经营带来了严重的不利后果，这就需要研究和加强跨文化管理。通过跨文化管理解决文化冲突，寻找超越文化冲突的企业目标，使得企业文化的形成按所希望的方向发展。企业竞争优势是企业在与同行业的竞争中所表现出来的相对于对手的一种优势，依赖这种优势企业可以获得超过本行业平均收益率的回报。跨文化管理使企业在学习和接受其他文化理念的同时创造自身的竞争优势。 

4.浙江大学管理学院的杜红、王重鸣《外资企业跨文化适应模式分析：结构方程建模》一文在总结国内外有关文献的基础上，编制了跨文化适应问卷，并运用此问卷调查了外资企业的314名高中层管理者，采用探索性、验证性因素分析和结构方程建模技术探讨跨文化适应的结构维度和适应模式。结果表明决策价值前提、人力资源利用、管理规范化构成了跨文化适应的管理决策维度;中外经理沟通、直接上下级关系、中高层团队合作构成跨文化适应的人际合作适应维度。跨文化适应与企业的经营绩效有十分密切的关系。

5.张素峰2003年在《国际化经营与跨文化管理》一文中阐述了经营面临的最大问题是不同文化之间的价值观念、思维方式、行为准则、语言、习惯和信仰等存在的差异，文化差异主要表现在时间、空间和语言等方面；跨文化管理主要有母国文化主导型、当地文化主导型、文化嫁接型和企业文化主导型四种模式；文化从冲突到融合， 实现不同文化背景下的管理。

  6.黄华，在他的《公司中的跨文化管理研究》中提出了跨文化管理的有效方法。他指出，跨文化管理源于文化差异，文化差异是区分不同民族、不同国家的主要标志，有了文化差异就有了不同企业不同的经营战略，近年来由于文化差异造成的企业之间的冲突越来越大，损失越来越严重．因此，研究公司中的跨文化管理策略也受到管理学界的重视。相应提出了：一、当地化策略（包括1．管理人员当地化。2．品牌当地化。3．销售渠道当地化）；二、文化移植策略；三、文化嫁植策略；四、文化相容策略；五、文化规避策略。

三．跨文化战略管理总结与展望

管理学大师彼得·德鲁克曾说过，经营的企业是“一种多文化的机构”，其经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。”不同的文化具有不同的价值观，不少人总是会有意无意地把自己的文化视为正统。在营销过程中，这种想法已经被证明是相当危险的。成功只属于那些努力去理解和把握目标市场和文化规范的企业。

现有的跨文化管理理论为跨文化管理领域的发展曾做出不可磨灭的贡献，当然也存在一些不足，特别是在当今的国际形势下，其解释力更显不足。现有研究都把目光聚焦在多元文化差异研究及跨文化冲突管理上，把跨文化管理当作对文化差异的管理，认为文化差异是产生冲突的消极根源。这源于对文化概念的界定过于依赖古典人类学，强调文化是一种区分因素和描述特定社会文化体系特征的标准。这一本质主义文化观点在理解一个国家或一个公司的特定文化体系的特征时是有效的，但当文化通过不同方式碰撞和融合时就不再有效。任何跨文化管理的失败都不可以纯粹从文化因素的跨文化分析角度被充分理解。其次，现有的理论框架的适用性还有待讨论。跨文化管理领域影响最大、被应用最广泛的理论是郝夫斯特的文化维度理论。该理论是30年提出的，用以支撑这个理论的数据都是在1968年和1972年间搜集的，和3O年前的人们相比，现代人的人生观、价值观已经有了显著的变化。这些都制约了该理论在当今国际环境中的阐释力。再次，跨文化管理作为一个新的研究领域，沿袭了传统管理领域的访谈和问卷调查的研究范式。但仅满足与现有的研究范式可能是不够的。复杂的文化变量无法被处理。 

当然，对公司跨文化方面的研究，是从新的国际形势和环境的沃土上生长出的一株崭新的花，对于完成它所肩负的历史任务还任重而道远。时代召唤新思想和新方法来面对全新的国际环境。

第一，从知识管理的视角去推动跨文化战略管理的发展。知识管理是对知识过程的系统化管理，通过这种过知识被识别、搜集、分享以及应用。它是对那些促进组织问知识和经验共享程序的管理，把文化当做知识管理的一个对象并将其扩展为组织的一种资源及核心竞争力要素。在此基础上，把跨文化管理的核心任务转移到推动并引导各文化平台上的协作和学习，在这些平台上，知识、价值观和经验得以转换并在多文化领域中加以应用。从而把传统的对文化差异的管理纳入对知识共享、网络构建和学习的跨文化过程的管理。

第二，创新跨文化管理研究技术，并在此基础上构建新的理论框架。跨文化管理需要采用更为科学的方法与技术才能处理纷杂的文化变量，从而更好的理解人们的复杂跨文化行为。跨文化管理虽然对壁垒森严的传统管理提出挑战，为管理学提供一个崭新的视角，但由于在当今的国际环境下缺乏创新的实证研究和理论框架，而了其应用和发展。要完成自己的历史使命就必须在方法上有所突破。作为一个新的管理学思潮，创立新的研究方法和研究范式势在必行。人文关怀是21世纪的主题，跨文化管理的发展与成熟从某种程度上说是管理学领域实现人文关怀的必由之路。传统的管理学实践无法真正的实现人文关怀，跨文化管理的本质就是寻求人类人文关怀的终极目标。跨文化管理在新的国际环境和历史形势下应运而生，是对传统管理学的扬弃，不仅仅寻求与发展理论，且更加注重人类社会的发展；不仅仅谋求管理的成效，而且更加关怀全人类的福祉。它的成立仅3O多，研究领域需要不断扩大，研究视角需要不断创新，研究方法需要不断探索。因此，这就要求跨文化管理研究需采取更加开放的态度，更加宽阔的视野，更加灵活的方法，以负担起自己的历史使命。

四、参考文献 

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