（民营企业人力资源管理研究）
作 者： 林武
学 校：海南经贸职业技术学院
专 业： 市场营销与策划
学 号： 0775110
指导教师： 林琳
2012 年04月
目 录
内容摘要-------------------------------------------第1页
1、人力资源管理概述
1、人力资源的含义和重要性-----------------------第3页
2、人力资源管理的含义和重要性-------------------第3页
二、民营企业的困境----------------------------------第4页
三、个性化的人力资源管理----------------------------第5页
四、如何有效地激励员工------------------------------第6页
五、企业人力资源合理配置----------------------------第8页
内容摘要：人力资源是中国最重要的资源，如何有效的开发和合理的管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，通过对民营企业人力资源管理中的现状，并着重就激励因素来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的措施。
关键词：民营企业 人力资源管理 激励 个性化管理
民营企业人力资源管理研究
一、人力资源管理概述
（一）人力资源的含义和重要性
1.从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征：
（1）人力资源具有生物性。
（2）人力资源具有能动性。
（3）人力资源具有时效性。
（4）人力资源具有依附性。
（5）人力资源具有组合性。
（6）人力资源具有增值性。
（7） 人力资源具有替补性。
2.人力资源的重要性
（1）人力资源是构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业的重要因素；
（2）人力资源的发展有利于 提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力；
（3）人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；
（4）人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉；
（5）人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。
（二）人力资源管理的含义和重要性
1.人力资源管理是指对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是企业利用现代科学技术和管理，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。
2.人力资源管理的重要性
（1）人力资源管理是实现资源合理配置的首要；
（2）人力资源管理是企业长盛不衰的组织保障；
（3）人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面；
（4）人力资源管理是企业不断创新的原动力；
（5）人力资源管理是企业和稳定成长的重要保证；
二、 民营企业的困境
1、“家族式”控制--近亲繁殖，管理混乱
人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面，确实是存在许多弊端。据调查，约90%得的民营企业财务管理控制在家庭成员的手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。许多个体私营企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定的规模时，仍脱离不了“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，阻碍了企业的发展，造成三种负面影响：（1）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济及其运行机智了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，带来亏损。（2）使整个企业内部的成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化的管理和指挥。（3）企业家族独权得意味越重，表明该企业管理实践漏洞百出。其次，它容易导致人员配置不合理，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正有用的人力资源进入，造成低质量，低效益；另一方面，又严重影响了员工工作积极性。这样得企业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。
2、重视引进，无视流失，人员流失严重
一些在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好得工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己的抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不愿兑现原有的承诺。一些企业甚至把提供得工作条件和有关待遇等投资视为额外支出，将人才成本压的很低。这一现象导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常的生产经营次序难以维系，不仅达不到企业经营目标的实现，而且有损企业的形象，影响企业员工队伍得结构优化，对其他员工造成很大的心理压力，使他们对企业产生不满，对自己得失去信心。
3、认识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高
对人力资源进行管理时既要有得人力资源管理制度，又要求上至总经理下至各级部门主管在内的所有管理者的直接参与。但是一些民营企业眼光长远，对开发人才资源的积极性不高，主动性不强的现状，不愿花人力、精力、财力引进高素质人才，使企业发展的速度放慢，甚至丧失难得的发展机遇。虽然也有部分民营企业对人力资源管理的重要性有很深的认识了解，甚至还专门设立了人力资源管理部门，但这些人力资源管理部门，主动服务的意识还不够强，无法明确自身的职能和其他部门职能的联系和区别。因此易导致工作目的不明确，发挥不了丝毫作用，相反还加大了企业的组织成本。
总之，民营企业在人才开发中产生问题的原因是多样的，如何指导个体私营企业搞好人事人才管理工作，帮助个体私营企业快速健康发展，是摆在我们面前的紧迫课题。
三 、 个性化的人力资源管理
民营企业的发展一般来说，其所面临的市场环境是复杂多变的，如何有效解决上述困境，顺应形势，不致被淘汰，就在于重视和实施个性化管理。可以从以下七个方面探讨民营企业人力资源个性化管理问题：
1、建立雇佣合同制
改革开放以来，企业雇佣的临时工、合同工、兼职人员、咨询人员的数量迅速猛增，与传统的雇佣合同制相比，新的雇佣合同制应考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯地使企业减低成本，灵活用工等短期需要。民营企业建立合理、有效的雇佣合同制对企业招人、用人都有很大的裨益。
2、广开入口，建立吸引人才的机制
民营企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验及年龄大小，使许多有用之才不能得到企业的任用；一些应聘者既无相关工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊关系而进入企业，严重损害了企业的形象和利益；同时，也将优秀人才拒之门外。
（1）在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；
（2）在人才引进结构上要合理，既要有数量，又要有质量；在人才引进专业、类型上要文理并重，合理引进经营管理类人才；
（3）在人才引进手段上要善于利用市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展的急需人才；
（4）在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘的职务和将要从事的工作。
3、重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制
人才使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，建立育人用人一体化的机制。
（1）树立不拘一格，用当其时的观念。；
（2）树立扬长避短，用当其才的观念。
（3）树立为职择人，任人惟贤的观念。
（4）树立着眼群体，互补互济的观念
4、建立考核体系，完善人才激励机制
考核在现代人力资源管理中处于核心地位。现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展。在考核方法上可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化，量化。可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行。将德、能考核放在年终进行，将勤、绩考核放在平日，最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩，
在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的给予重奖。
5、采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制
人才外流是当前亟待解决的，特别是一些企业几乎成了人才培养的基地，个别单位甚至出现“出超”现象，流出的比流入的多。人才流失，导致人才资本的流失，企业花费很大的精力培养的价值，就这样付诸流水。
许多民营企业近年来彻底改变了传统的工作职务设计方式，建立了员工自我管理小组。要想留住企业人才，一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能。企业管理人员应根据员工的技能，作相应的工作安排环境，而不是根据工作任务说明书，选聘胜任的员工，另一方面，在激烈得人才市场竞争中，为了吸引留住优秀的人才，企业应改变传统的工作任务设计，采用职务雕塑技巧让员工设计员工自己的工作任务，以便留住优秀的人才。
6、营造良好的企业文化氛围
大量的调查和事实表明，杰出且成功的企业都拥有强有力的企业文化。企业文化已被认为是决定企业经营成败的关键因素，建立并形成优秀的企业文化是有效实施管理和提高经营业绩的重要途径，对企业长期具有重大作用。优秀的企业文化，必须是能够保证员工有更多机会和发展新技能的文化，使员工对企业产生归属感和认同感。
四、如何有效地激励员工
全国大多数民营企业对人力资源管理只停留在模仿的基础上。对于“他山之石”并未加以雕塑，加以消化，与自身实际情况相结合，形成具有自身特色的人力资源管理。因此也产生了很多矛盾。管理激励对于民营企业而言是最令他们头痛的一环。那么如何有效激励员工呢？
1、对于中小型的民营企业，加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；
2、可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当的匹配起来，通过充实的工作来激励员工；
3、营造一个共同努力，和谐共存的工作小组，将满足员工得社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；
4、采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自的贡献分取一份工资。这对于一些老年员工很有效果；
5、实行员工激励差别化策略；物质激励和精神激励相结合。
总之，员工的需求是多种多样的，不同时期不同环境下员工的需求是不同的，所以激励计划的实施须因人而异，因时而移；不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。
五、企业人力资源合理配置
在现代企业管理中，人力资源配置是企业人力资源管理过程中的一个非常重要的环节。人力资源配置不在于一个企业拥有多少学历高、职称高的人员，关键在于人力资源的搭配要合理。只有将企业人员的知识结构、年龄结构、专业结构合理的搭配，并与企业的生产经营特点相适应，才能提高企业人力资源的整体配置效率，充分发挥企业整体协同优势，从而保证企业生产经营活动的正常进行，得以实现企业的既定目标。本文主要从企业人力资源管理中存在的问题浅谈合理配置企业人员的原则和意义。
1、“能级对应”是企业人力资源配置的基本原则，是调动、激发员工积极性、发挥其最大工作能量的前提。
所谓“能级对应”，简单地说，就是将有能力的人放到合适的工作岗位上。虽然说起来比较容易，但对许多企业、特别是对在我国计划经济下发展起来的一些老企业来说，做起来还相当困难，“因人设岗”、“照顾关系”等是企业以往普遍存在的现象。这些现象的存在，严重地影响着企业生产经营活动的效率和企业目标的实现。
“能级对应”就是要采取“因岗定人”、“因事设人”，就是要根据工作分析来确定企业完成各项工作所需的工作技能、责任和知识，确定各项工作的任务和性质，进而确定所需的工作岗位，再以工作岗位的需要为出发点，配备所需人员。当然，能级对应原则不仅指避免能力不足的人员上岗，还应重视能力定位原则，即避免能力过高的人员被安排在普通工作岗位所造成的人力资源浪费。
另外，在实行“因岗定人”时，还要同时引入竞争机制，无论是在招聘员工时，还是在员工绩效考核时，都要严格实行竞争上岗。这就要求企业领导和人力资源管理部门一定要去除老的用人陋习，一切以企业利益出发，认真把握用人的能级对应原则，只有这样，才能充分调动全体企业员工的工作积极性。
2、“结构合理”是企业人力资源配置的基本要求，是使企业不断创新发展充满活力的保证。
人力资源配置的过程，实质上是使人员结构逐步合理化的过程。由于企业外部环境、内部条件以及目标任务都可能在不断地变化，而人员老化、员工和管理人员知识过时、专业单一，都会使企业人员观念落后、技术落后、管理落后，不仅影响企业生产经营效益的增长，发展缓慢，还很可能是企业发展的严重障碍。
“结构合理”就是要求人员配备上不仅要考虑个人因素，更要考虑群体素质，即企业人员的知识新颖、知识结构合理，老中青年龄结合，技术、管理、综合等各类人员比例得当。只有这样配置才能使企业人员整体素质提高，从而可以不断增强新产品的研究开发能力，提高劳动生产率，才能使企业得到长期的可持续发展。
因此，“结构合理”是企业人力资源配置的基本要求，企业要通过恰当有效的人员选择、员工再教育、绩效考评、内部退休、岗位轮换等多种方法和渠道来适时地培养、选拔、调配人员，使企业人员结构不断变化，以适应企业发展新的需要。
3、“人员流动”是人力资源结构合理配置的有效途径，是企业保持长远生命力不断发展的法宝。
长期以来，我国对企业人员实行的是统一计划调配管理的方式，使企业一方面许多职位得不到合格人员，形成人员奇缺的现象，另一方面，又有许多专业人员专业不对口，用非所长，形成人员浪费现象。人员缺乏与人员积压并存，急切地呼唤着人员流动，合理的人员结构调整，也需要人员流动来实现。
在当今国际竞争环境的动态特征日趋明显，市场和技术的迅速变化中，企业的人员流动日益频繁，人力资源的流入、流出和其在企业内的流动，已经成为人力资源管理的一项越来越重的任务。
企业应对瞬息万变的竞争环境，就应该对员工进行动态的管理，以使员工的流动能够通过人才的合理流入和企业人才的内部流动来满足需要。人员流动的理想结果就是要达到员工和企业“人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功”。即：让人才自身在企业中能够得到合适自己特长、匹配自己能力、获得自己满意的工作，在工作中创造最大的价值；让企业有效利用人力资源、充分发挥员工积极性，为企业创造最大经济效益。
为保证企业需要的人才的获得，不仅要尊重企业人员自然流动，还要抑制企业人员的盲目流动和人才外流。要在坚持队伍稳定、保留人才的基础上，不断调整人员结构。因为企业人力资源的稳定，对于保证企业各项工作的开展、维系企业正常经营也同样重要。因此，企业必须尽可能地为员工提供物质和精神两方面需求的满足，并为其提供较大的发挥自身能力和特长的空间，才能既留住了本企业人才，又吸引了大批优秀人才注入本企业，使企业人力资源不断趋于最佳配置状态。这就要求企业企业管理者应该以战略性的眼光来对待人才流动，不仅要采用灵活合理的、有利于吸引保留和开发自己所需的人员的人力资源管理制度，还需要创造具有凝聚力的企业文化和有效的激励机制，不仅在企业内部建立相应的人才流动管理机制，而且还应该对外树立良好的企业形象，吸引运用更多的社会人力资源为企业服务，使企业拥有长远的生命力。
人力资源配置，在人力资源管理中、特别是在整个企业管理中，仅仅只是一小部分管理工作，但它涉及企业目标的落实，影响到企业运营成本的降低和效率的提高，关系到企业的发展，科学合理地配置企业的人力资源，是企业管理者、特别是老企业的管理者不能忽视的重要工作。下载本文
