摘要……………………………………………………………………………………2

ABSTRACT…………………………………………………………………………2

引言……………………………………………………………………………………3

一、民营企业人力资源管理概述……………………………………………………3

（一）民营企业的含义和重要性……………………………………………………3

1、民营企业的含义………………………………………………………………3

2、民营企业的重要性……………………………………………………3

（二）人力资源管理的含义和重要性………………………………………………4

    1、人力资源管理的含义…………………………………………………………4

    2、人力资源管理的重要性………………………………………………………4

二、 民营企业的困境分析……………………………………………………………5

1、家族“圈”化和管理“家长”化并存…………………………………5

    2、人力资源管理体系配置不科学………………………………………………5

3、民营企业人力资源存量不足且流失率高……………………………………5

4、缺乏有效的激励机制…………………………………………………………6

5、缺乏科学有效的员工培训机制………………………………………………6

三、我国民营企业人力资源管理的发展战略………………………………………6

1、摒弃家族式管理, 建立现代企业制度………………………………………6

2、建立科学合理的人力资源战略规划…………………………………………6

3、建立留住人才的机制…………………………………………………………7

4、构建全面、科学有效的激励机制……………………………………………7

5、加强企业文化的建设……………………………………………………8

四、结论与展望……………………………………………………………………9

1、结论…………………………………………………………………………9

2、展望…………………………………………………………………………9

五、参考文献…………………………………………………………………………10

【摘要】随着我国改革开放的深入和民营经济的发展壮大, 民营企业的管理和发展越来越成为人们关注的热点问题。本文从我国经济实践中新的经济现象出发, 针对民营企业三次创业情况探讨了我国民营企业人力资源管理策略的问题, 为进一步提高民营企业人力资源管理水平提出了一些建议。

【关键词】民营企业    人力资源管理    激励    绩效评估

【Abstract】 With the deepening of reform and opening up our country and the development and expansion of the private economy, private enterprises, management and development of more and more become a hot issue. In this paper, China's economic practice of the new economic situation.For private enterprises to explore the situation of three entrepreneurial private enterprises of China's human resources management strategy of private enterprises in order to further improve the level of human resources management made a number of recommendations. 

【Key Words】 private enterprises； Of Human Resources ；Management irritable； Performance Evaluation

引言：在我国，民营企业是一个独特的企业群体。改革开放20多年来，民营企业从无到有，从弱到强，成为中国经济中一股不可忽视的力量。据不完全统计，目前全国民营企业达8000多万户，从业人员达2亿左右，对GDP增长的贡献率占60%以上，已在很大程度上决定着国民经济的发展。但是民营企业人力资源管理激励机制的缺陷 ,严重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥。因此, 民营企业必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势, 利用自身优势, 采取有效措施, 加强人力资源管理。

一、民营企业人力资源管理概述

（一）民营企业的含义和重要性 

1、民营企业的含义

民营企业是指个体、私营企业, 自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。民营企业大体由个体、私营企业, 乡镇企业, 民营科技企业, 三资企业, 国有民营、公有私营企业等五部分组成。民营经济是民营企业群体的总称, 是我国市场经济的重要组成部分。

2、民营企业的重要性 

民营企业是拉动中国经济增长的重要力量，是中国经济的重要组成部分，是国民经济发展的一支生力军。尽管国有和国有控股的大型企业是的保障，是国民经济和行业发展的支柱，代表着国家的技术、经济实力,但是民营企业仍是创造市场活力、拉动经济增长的基本力量。 

1、民营经济继续快速增长 

据国家工商总局的统计，截至 2007年第三季度，登记注册的全国私营企业达到538.7万户，比 2006年底增长8.2%；注册资金总额为 8.8万亿元，增长16.5%。2006 年登记注册的个体工商户为 2576万户，比 2005年增长3.8%；资金总额为 6515亿元，增长12%。另据国家统计局统计，到 2006年底，城镇中的非国有及国有控股经济即全部民营经济的固定投资总额达到 48260亿元，比 2005年增长37.7%，高于全国增长率 13.2个百分点，占全国城镇固定资产投资总额的比重由 2005年的46.7%提高到51.6%。 

2、民营经济已经成为经济增长的主要来源 

20世纪 90年代中期以来，民营经济保持了持续快速发展的势头，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分，成为我国经济增长的最大动力来源。据国家统计局统计，到 2006年 11月，规模以上工业企业中的私营工业增加值为 15003亿元，同比增长25%，高于全国增长率 8.2个百分点；占全国规模以上工业增加值的比重为19.26%，比 2005年提高约 1.5个百分点。目前，除国有及国有控股经济以外的广义民营经济已经占 GDP的65%左右，其中个体私营经济已经占40%左右；中国经济发展中的增量部分，70%～80%来源于民营经济。 

3、民营经济有力地推动了地区经济发展 

改变落后地区经济状况，促进地区相对平衡发展，是全社会和谐的重要方面。改革开放以来的历史表明，民营经济发展是改变地区经济相对落后的一个主要因素。20世纪 80年代中期以来的江浙等地，90年代中期以来的福建等地，都是主要靠大力发展民营经济才得以迅速赶上并超过全国增长水平。目前，中西部地区都已认识到，要加快改变经济落后面貌，大力发展民营经济是一条主要出路。 

4、民营经济的利润和税收快速增长 

据国家统计局统计，2007年1～11月，私营工业利润总额为 4000亿元，同比增长50.9%。同时，个体私营经济税收大幅度增加。据国家税务总局统计，2007年私营企业税收总额 4771.5亿元，同比增长36.5%；个体户税收总额为 1484.2亿元，同比增长24.2%。 

（二）人力资源管理的含义和重要性  

1、人力资源管理的含义

人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进，是一个循环的过程。 

2、人力资源管理的重要性  

随着 “知识经济”时代的到来，HRM因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。 

①人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题； 

②人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障； 

③人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面； 

④人力资源管理是企业不断创新的原动力； 

⑤人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证； 

二  民营企业的困境分析 

目前看来, 民营企业的人力资源管理普遍存在着问题, 严重阻碍了民营企业的进一步发展。

1、家族“圈”化和管理“家长”化并存 

人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面，确实是存在着许多弊端。据调查，约90%得的民营企业财务管理控制在家庭成员的手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。他们在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。许多个体私营企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定的规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展。

2、人力资源管理体系配置不科学

家族企业人力资源管理体系的配置首先存在管理职能界定不清的问题, 其直接后果是机构设置不科学和人员配备不合理。在人员配备上, 专职人力资源管理人员配备很少, 分工不明确, 大多未受过专业训练, 停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中。其次, 没有较好地组织和协调“竞聘—管理—任用”等规范化程序, 造成管理和技术上的精英少, 掌握多种技能的复合性人才更少, 企业的内部控制管理的基础差, 人才的价值得不到体现。同时, 没有建立长期的人才储备机制, 一味依靠熟人介绍人才,使得关系趋于复杂, 信用度偏低。

3、民营企业人力资源存量不足且流失率高

很多民营企业面临的问题是人才缺乏, 尤其是管理人才缺乏。除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外, 大部分中小型企业的管理人员学历偏低。中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识, 不太懂得按现代企业制度运行企业。在管理方式上大部分仍处于经验管理阶段, 管理人员专业结构单一, 复合型管理人才少。且我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的民营企业员工流失率达25%，许多企业一直处于“招聘—流失—再招聘”的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象，甚至直接削弱了企业的实力，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。

4、缺乏有效的激励机制

民营企业虽然可以自己决定薪酬,但很多民营企业不重视基础管理工作, 没有经过岗位分析和岗位评估, 致使薪酬的发放随意性强, 严重挫伤了员工的生产积极性, 容易导致人才流失。

5、缺乏科学有效的员工培训机制

民营企业由于受自身及社会诸多因素的制约, 员工素质普遍不高, 尤其是管理人员的管理能力与综合素质不能适应企业发展及市场变化的需要。市场经营等方面的培训只停留于表面形式, 缺乏深入系统的考虑, 甚至错误地认为这种培训投入是为别人做嫁衣裳, 得不偿失, 致使培训毫无计划性、针对性。

三、我国民营企业人力资源管理的发展战略

民营企业的发展一般来说，其所面临的市场环境是复杂多变的，如何有效地解决上述困境，顺应形势，不致在激烈的竞争中被淘汰，我认为，出路就在于重视和实施个性化人力资源管理。以下从六个方面探讨民营企业人力资源个性化管理问题：

1、摒弃家族式管理, 建立现代企业制度

建立规范的现代企业管理制度将成为民营企业淡化家族色彩的有效途径。面对着知识经济时代和国际化的大市场, 民营企业要想扩大发展,就不能依靠民营企业家独自打拼, 因为他们的知识和能力往往不能适应现代企业要求和竞争的需要, 需要借助外来的力量来经营和管理企业。目前, 我国的经理人交易市场日趋完善, 已形成了一批比较完善的专业经理人队伍, 所以我国民营企业有必要根据企业的发展现状引进职业经理人。民营企业在引进职业经理人时要注意适当放权, 让他们参与企业经营的重大事项而不是把他们当门面来装饰; 同时还要增进企业家与职业经理人的沟通, 使双方形成高度默契、互信和谐的关系。这样才能创立新型管理制度, 实行规范化管理,提高员工工作积极性， 使企业稳定、有序地发展。

2、建立科学合理的人力资源战略规划

我国民营企业应根据现代企业人力资源管理理论, 依据企业的实际要求, 制定一套既有战略远见又符合实际的人力资源规划。只有建立完善的人力资源管理规划, 才能提高企业的管理水平。在制定具体规划时, 首先应通过职务分析明确所有员工的职位职责, 发挥每个员工应有的作用。同时, 根据职务分析和企业实际运营情况确定企业人力需求状况, 制定科学合理的招聘策略, 选择合适的人才上岗, 避免人力资本的浪费。其次, 为员工建立职业生涯发展体系, 即帮助员工开发各种知识与技能, 使其发挥出各自的潜力, 明确自己的发展方向, 实现个人价值。要努力地使员工的兴趣爱好、价值取向和企业所需一致, 让他们感受到企业的发展与个人的发展目标息息相关, 从而确保企业人力资源规划的有效实施。

3、建立留住人才的机制

( 1) 民营企业要为员工们提供一定的福利保障, 让员工无后顾之忧并且有较强的安全感, 使他们愿意在企业长期工作下去;( 2) 老板与员工之间要保持信任,老板要能充分授权, 使员工发挥其应有的能力;( 3) 要合理储备人才, 保证生产的正常运行, 提高员工的竞争意识;( 4) 建立人才预警机制。随着产品的高科技含量越来越高, 企业的竞争也表现在人才方面的竞争, 尤其是那些高尖端人才。民营企业有必要通过合理的预警机制, 对掌握企业核心技术和核心机密的人进行, 从而储备一定的人力资源, 以免企业损失重大。

4、构建全面、科学有效的激励机制

民营企业要想建立科学有效的激励机制, 发挥激励机制在人力资源管理中的功能,要努力做到以下几个方面。

( 1) 建立化的激励手段。一方面, 我国民营企业要结合使用物质激励和精神激励, 不能过分强调某一方。不可否认, 薪酬和福利仍是每位员工参加工作的第一需要, 但他们绝不是完全为了这些而工作, 更多的是为了实现个人价值和得到别人的尊重和认可。因此, 民营企业可以为员工提供诸如目标、荣誉和情感等精神激励, 从而使员工得到精神上的满足。另一方面, 企业在采取激励手段时要因人而异, 因为每个人的需求是不一样的, 要针对不同层次的员工采取不同的激励手段。例如: 对于普通员工, 企业可以针对员工的不同需求(如社会需求、尊重需求和自我实现需求)采取不同的激励措施; 对于企业经营者, 可以逐渐引入股权、股票期权等长期行为激励项目; 而对于专业技术人员, 可以为他们提供良好的办公环境, 职业发展的机会以及从生活待遇上给予关心和照顾，这样才能起到良好效果。

( 2) 建立公平的绩效评估体系。一套公平的绩效考核体系也是激励的前提, 我国民营企业要根据员工绩效确定薪酬, 在评估时要做到客观、公正而不能随意虚报。要让每位员工了解自己工作的真实状况, 这样才能激励他们锐意进取, 不断进步。

( 3) 加大对员工的投资。众所周知, 人们知识、技能的发展存在着“获得———运用———再获得———再运用”的规律。我国民营企业要想立足于市场, 就必须加大对员工的投资, 对员工进行培训。培训不但可以改善员工的知识结构, 提高员工的技能,满足员工职业发展上的需要, 而且还会让员工感觉到自身素质

的提高。这样可以激发员工的积极性, 让员工更有激情和动力为企业服务, 从而提高企业的竞争力。

5、加强企业文化的建设

我国民营企业要想使培训、绩效、激励、沟通等人力资源管理活动得到有效实施, 并将这些活动的核心价值观灌输到员工的头脑中, 真正得到员工的认同, 就必须注重企业文化的建设。我国民营企业要结合企业的实际状况, 建立良好的企业文化, 做到人本管理、诚信经营, 并将企业文化理念融入制度中, 继而融入员工的思维和行动中, 形成企业的向心力和凝聚力, 以此充分调动员工的生产积极性和创造性, 增强企业的核心竞争力。进入21 世纪, 我国的民营企业必须重视人力资源的管理,在充分尊重、满足员工个人发展与精神的基础上达到企业与个人的“双赢”。总之, 只有结合我国民营企业的实际, 积极应对人力资源管理的挑战, 采取积极有效的人力资源管理策略, 把员工职业生涯规划与企业规划结合起来, 提高人才的综合素质,实现人力资源最佳配置, 民营企业才能实现可持续发展, 在市场竞争中立于不败之地。

CC食品有限公司是专业从事食品生产和销售的实业型企业，成立于1994年，公司始终认为，企业的灵魂是企业文化，企业文化的精髓是对企业做事准则的一种认同，一个优秀的企业必然有一种优秀的企业文化，CC由创立自今，经历了风风雨雨的洗礼，逐渐形成一种独特的CC文化： CC认为只有让顾客满意的产品才是好的产品，只有让顾客满意的服务才是优质的服务，也只有千方百计地让顾客满意，我们才能赢得市场，获得利润，企业的发展才能有水之源。尊重员工的个人价值，企业和员工个人之间不是雇佣和利用关系，而是合作、一起承担风险，共享成功的关系。

由于CC重视企业文化建设，有优秀的企业文化为灵魂，企业文化所追求的目标得到员工对集体的认同，员工与企业之间，建立起一种互动相依的关系，使员工依恋并热爱自己的企业。企业才能迅猛发展。凭着自己的实力，CC先后被评为“XX市先进民营企业”和“工业旅游区”、“广东省名牌产品”、“广东省著名商标”、“XX市农业龙头企业”等荣誉称号。

四、结论与展望

1、结论

人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，在企业发展和管理中发挥着重要作用，各企业领导、管理者也开始致力于提高本企业的人力资源管理能力，毕竟，面对高级人才和高级技工普遍匮乏的状态，谁的人力资源管理理念和方法优于对手，谁就会在人才市场竞争中取得优势。所以，人才的竞争又归于企业人力资源管理整合能力的竞争。这要求民营企业家需要将人力资源管理提升到战略的高度去思考，变被动为主动。 

2、展望

近两年由于金融危机所造成的经济持续低迷，我国民营企业面对前所未有的挑战。民营企业家们应主动出击，认真总结企业成长的经验教训，从容制定相应的对策。只要大家团结一致，紧紧抓住“人才”这一关键，不断开拓创新，从人力资源开发与管理上实行综合的变革，重新夺取人力资源的优势，相信在不久的将来，我国民营企业将以崭新的面貌屹立在世界民营企业之林。

【参考文献】

[1] 严晓伟: 民营企业人力资源管理现状分析及对策建议[J].金融经济( 理论版) , 2004( 2) .

[2] 董洪福: 论民营企业人力资源管理策略[J].长春理工大学学报( 社会科学版) , 2006( 3) .

[3] 胡颖、徐刚: 浅析民营企业人力资源管理[J].当代经济, 2007( 8) .

[4] 王爱兰: 试析我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状及应策略[J].商场现代化, 2007( 12) .下载本文