11收稿日期:2006-01-13,修回日期:2006-05-15
文章编号:
1000-7695(2007)01-0114-04
高校科研管理内在矛盾和激励机制的制度经济学分析
张 妮,柯大钢
(西安交通大学管理学院,陕西西安 710049)
摘要:根据代理人从事科研活动的类型和科研过程中承担的风险等将科研人员分类,设计相应的激励机制,以
解决契约的内在矛盾。
关键词:科研管理;内在矛盾;激励机制
中图分类号:G311 文献标识码:A 随着知识经济的到来,科研管理对于高校的整体发展和综合实力的提高具有至关重要的作用。高校作为科学研究的重要场所,在社会、经济的发展中具有不可替代的作用。科研人员作为科研工作的中坚力量,决定着科技成果的产生数量和质量,对于高校的建设和发展至关重要。然而,目前高校的科研管理工作不能使科研工作为高校整体发展服务,高校与科研人员之间普遍存在一些内在矛盾。笔者运用制度经济学的分析方法,以新的视角分析矛盾产生的原因,进一步改进现行科研管理模式中的相关激励机制。
1 高校科研管理工作中的内在矛盾
111 科研活动的个体化与高校综合实力发展的矛盾
多数高校科研管理,是以科研人员专业知识和研究方向决定学术课题,由此形成的学术成果和知识产权松散、凌乱。的专业和分化的知识与高校整体的发展和综合实力的提高相互矛盾。这种科研管理模式以及科研人员专业知识的私有性和科研活动的隐蔽性,阻碍了科研成果的获得、传播和再创造。从制度经济学的角度来看,矛盾存在的原因主要是高校与科研人员在科研合作过程中信息不对称,导致高校现行科研管理模式及激励机制失去效用。因此,高校科研管理工作的关键是采用什么样的管理模式和如何设计相应的激励机制,最终不仅要达到高校内部知识的整合,而且要实现对人(科研人员)的整合,这是一种十分复杂的行为整合。
112 个人知识产权与高校(企业)知识产权的矛盾知识具有隐蔽性,属于科研人员私有。然而知识的转化成果具有很强的可复制性,竞争者能以很低的成本,获得很大效用,这使侵害科研人员的利益成为可能。因此,科研人员要寻求知识产权的保护。科研成果受到保护,不仅激发主体创新性,而且降低知识创新过程中的风险和不确定性,可以说是知识创造和知识转化的动力支持。但是,高校的科研人员申请知识产权时,存在一定矛盾,原因是申请方式主要有两种:一种是由高校代替科研人员申请;
另一种是由科研人员自己申请。采用前者方式,知识产权属一项职务发明,而职务发明的知识产权要由学校取得,科研人员只能获得署名权等一些微不足道的权利。而采用后者,科研人员不仅在申请过程中,要投入大量财力和时间,而且最终的知识产权不一定被高校认同;同时高校也丧失拥有知识产权的机会,失去获得未来经济利益的权利。因此,申请知识产权时,如何激励科研人员继续创新,如何解决个人知识产权和高校(企业)知识产权之间的矛盾,也是科研管理工作的一项重要课题。
2 以经济学的视角分析高校科研管理的内在矛盾和相应激励机制
高校目前对于科研活动的管理模式,在委托)代理理论中,属于特许权利契约或租金合同(R ent Con tact ,P itch -ford ,1998)。高校作为委托人是风险规避者,科研人员在科研活动中承担了大部分风险,是风险偏好者。科研成果给学校带来巨大的有形或无形资产(如杰出的科研成果可以为高校赢得国家的课题经费及提高学校社会知名度等),而科研人员则以科研成果作为自己的最终回报。这种管理模式可以相对避免代理人的道德风险,但同时造成科研成果分散,影响高校内部知识整合和知识再创新,阻碍高校整体的学术发展和综合实力的提高。
根据制度经济学相关理论分析,高校与科研人员之间存在委托)代理关系。高校是具有完全讨价还价能力的委托方,科研人员是拥有专业知识的代理方,其所进行的科研活动和科研成果在未公开之前,具有隐蔽性。因此,委托方与代理方之间信息不对称。契约缔结前的信息不对称,造成科研人员的逆向选择;契约缔结后,由于科研人员专业知识的私有性和科研活动的隐蔽性,学校对科研人员努力程度的监控存在很大障碍,同时科研活动也具有不确定性。因此,科研人员的努力程度和行为选择可能导致/道德风险0。
在高校与科研人员契约的缔结过程中,高校科研管理机构可根据契约内部存在的矛盾,采用适当的激励机制,
以使科研人员在从事科研活动的过程中做出/完美最优反应0(A brea1988)。
211根据科研人员的不同类型设计不同的契约形式由于契约缔结前高校与科研人员之间存在信息的不对称,为了避免代理人的逆向选择行为,高校的科研管理机构应具体分析科研人员的各自类型,缔结不同形式的契约。
笔者认为,从经济学的角度进行分类时,应以高校和科研人员的效用均能达到相对最优为原则,由此可将高校中的科研人员分为两大类:一类为进行纯理论研究的人员,另一类为从事技术研究进行技术创新的人员。对于从事纯理论研究的人员,人力、财力、物力投入相对较小,科研工作风险相对较小,一般都会取得一定的科研成果,在科研人员获得成果奖励的同时,学校也能获得相应的荣誉。在这个过程中,科研人员承担大多风险,处于主动地位,拥有相当的谈判能力,并且能获得科研成果带来的较大收益,而高校虽然拥有较弱的谈判能力,而且与科研人员之间的信息不对称,不能直接监督科研人员的行为选择,但最终也能在几乎没有风险的情况下,取得合理的收益。因此,对此类科研人员可采用相对宽松的管理模式,充分激励科研人员主观能动性的同时使其自觉、主动的执行双方达成的协议。而进行技术研究和技术创新的科研活动,高校需要大量设备和资金的投入,同时实验成功与否也具有一定的不确定性,因此高校与科研人员承担的风险相应增加。由于大量的投入来自于高校,所以高校将承担较大的风险,这使得高校在缔约过程中,讨价还价能力大于科研人员。最终的科研成果在申请技术专利时,高校将获得其中较大的利益,而科研人员获得较小收益,科研人员处于弱势,获得的收益往往不足以激励其继续从事相应的科研活动,打击了科研人员的积极性,道德风险在这类科研活动中也就应运而生。设计相应的契约,激励科研人员的工作积极性、避免道德风险也就成为从事技术研究和技术创新这类科研活动管理工作的重点。
212针对科研人员类型的不同,设计不同的激励机制科研人员及其从事的科研活动具有不同的类型,最终的科研成果对高校整体学术发展和综合实力提高的效用也不尽相同,为使双方在进行科研活动的过程中达到双赢,高校科研管理工作可以针对不同类型的科研人员设计相应的激励机制,实现知识整合与人员整合的统一。
(一)对于从事纯理论研究人员的激励机制设计
从事纯理论研究人员与高校在相对宽松的管理模式下,能够达到相对默契,科研工作能够相应顺利的完成。根据现代非合作博弈的研究,各缔约博弈参与方通过博弈所达成的契约性协议处于纳什均衡状态,而且高校与科研人员之间的关系在未来是可以不断/重复0的,并且科研人员一般认为,依靠第三方(司法机关)来强制执行协议,成本较大。他们以做学问为主,不愿参与案件纠纷。这类研究人员与高校之间的契约关系基本符合/可自我执行机制0 (Se lf-enforcing M echan i s m of Contrac t or A g reem ent)的假设前提。下面利用/可自我执行协议0(T e lser1980)中的相关模型来分析从事纯理论研究人员的激励约束机制设计。
/可自我执行协议0(Se lf-enforcing Ag reem ent)模型
的简单介绍
假设:令u
j
为缔约双方在签约时间j的净收益,T为契约终止时间,契约终止的原因有两种可能:一种可能是任何缔约一方自愿终止;另一种可能是因为缔约双方无法控制的外在因素发生导致了终止。为分清其各自的时间特点或条件,模型按契约终止的两种原因分别讨论。
首先讨论外在因素导致的契约终止情况。为此作进一
步假设,令t为契约的持续时间,p
t
为契约终止于t的概率,既然T是由契约双方无法控制的外在因素而使契约终
止的时间,那么p
t
就并不取决于契约各方的收益,但契约终究会终止,因为E
]
t=1
p
t
。再令q
t
表示契约持续时间超过t
的概率,那么q
t
=E
]
t+1
p
j
。契约的预期持续时间或持续时间的期望值E(T)将满足下列公式:E(T)=E
]
tp
t
=E
]
q
t
。从公式中可知,E(T)可以是无限的。如果契约终止于时间t,那
么契约方在开始签约时间(j 并不取决于t。 为计算契约方的收益期望值,定义s t 为:s t =E t j=0 u j 。这就是说,如果契约持续时间为t+1,那么契约的执行将给契约带 来的净收益之和为s t ,而由于贴现的原因,u j 的现值将随j的 增加而减少。获得s t 的概率为p t+1 ,所以s t p t+1 为契约持续时间t的净收益期望值:E(u)=E ] p t+1 S t 。由以上讨论可知,契约关系是因为双方无法控制的原因才能终止,只要没有这种超出契约双方的外在因素的发生使得契约终止,那么这种契约就是一种可自我执行的协议。 根据模型讨论的第二种情况,即契约关系的终止是由 于契约一方认为终止契约是自己的利益。令D u t 为契约一方 在时间t决定终止契约的净收益增加,再令D u t =(0,,,0, u t+1 -u t+2 ,),契约一方在t+1以后决定终止契约的净收益为u+D u t,上标t表示违约发生的时间,因此,终止契约的净 收益期望值为:E(u+u t )=E(u)+q t D u t -E ] t+1 q j u j 。从以上公式可以看出,契约一方终止契约的收益是时间t时契约方获 得的收益E(u)与终止契约带来的收益增加额q i D u t 之和,减去契约在t期以后继续履行所获得的未来收益E ] t+1 q j u j 。那么从公式可以推知,维持契约继续履行的条件是契约方在t时 所获得的收益E(u)应大于在t时违约的收益E(u+u t )=E (u)+q t D u t -E ] t+1 q i u i ,也就是E(u+u t )-E(u)+q t D u t -E ] t+1 q i u i <0,即终止契约增加的收益q i D u i 小于继续履行契约未来所获得的收益E ] t+1 q i u i 。事实上,这也是一个可自我执行协议契约的必要充分条件。 根据/可自我执行协议0对于终止契约原因的分析结 果,假设不考虑双方违约的情况,高校与从事纯理论研究人员在不受外在因素干涉的条件下,只要双方愿意,他们之间的契约是可以无限持续的。在这里我们假设高校一方是不会选择违约行为的,那么科研人员的违约一定是通过违约所获得的收益大于维持协议未来取得收益的现值,(即 115 张 妮等:高校科研管理内在矛盾和激励机制的制度经济学分析 q t D u t >E ] t+1q j u i )。 通过以上分析,对于这类科研人员应采用的激励机制为:首先高校应向科研人员传递长期合作信号,这是双方契约持续缔结的前提条件;其次,保证契约持续过程中,研究人员未来期望收益现值大于现在违约所取得的收益,这是契约持续的充分必要条件。 高校与科研人员一般都保持长期的雇佣关系,同时在科研合作的过程中除了显性的违约成本对科研人员的约束外,还存在声誉风险对于科研人员的,因此在现实中从事纯理论研究的科研人员违约行为出现的概率相对较小,以上这种激励约束机制在现实中是可以实现的。在相对宽松的科研管理模式下,高校与从事纯理论研究人员之间可以达到长期双赢。只是在采用/可自我执行契约0与科研人员达成协议时,高校的科研管理机构需要对科研人员的研究方向略加引导。在激励科研人员的同时,达到高校知识整合与人员整合的统一。高校应主动与科研人员沟通,尽量减少双方尤其是科研人员的交易成本,因为交易成本(假设为c)过高会导致科研人员在契约履行过程中成本增加,使其未来期望收益的现值扣除交易成本后小于现在的违约收入(即:E ] t+1q j u j -c 高校与从事技术研究的科研人员之间的契约关系不属于/可自我执行协议0(se lf-enforc i ng ag reement)的范畴。因为该类研究成果一般以技术专利形式存在,这直接将第三方(司法机关)引入高校和科研人员之间,双方的关系具有法律约束效力。 目前,高校与从事技术研究人员的主要矛盾在于取得的技术专利大部分归高校所有,而科研人员只能获得名誉上的奖励和署名权等。虽然高校在研究活动中承担了较大风险,但对科研成果的这种分配方式显失公平,打击了科研人员的研究积极性。对于该类研究人员激励机制的设计笔者提出一点自己的看法:一是,技术专利对于科研人员的法律约束力是在契约的履行过程中自动形成的,这种约束机制虽然使高校与科研人员双方形成了一定的矛盾,但它是明确双方产权的前提条件,对双方的行为选择具有强制性的约束。因此,高校与该类科研人员之间产权的明晰应是双方契约缔结的前提条件。二是,技术研究和技术创新所产生的科研成果与纯理论研究的科研成果的区别主要在于后者不能立即为高校和科研人员带来现实经济利益,而技术研究和技术创新成果在取得之后,不仅能为高校和科研人员带来荣誉,而且在现在和未来的一段时间可以产生巨大的经济效益,但由于高校与科研人员在对这类科研成果分配中的矛盾,科研人员往往只能在巨大的经济收益中分得很少的一杯羹,甚至不能获得。科研成果是高校与科研人员的共同结果,科研人员具有分享经济收益的权利。 合作之前,应根据双方承担风险的不同,确定未来经济收益的分配比例,增加研究人员的未来期望收益(因为未来的时间是有限的,所以收益增加部分的现值将大于零),使其未来收益的现值大于违约收入。这样在充分激励科研人员的研究积极性的同时能够降低科研人员的违约概率。三是,在双方缔约的过程中,高校同样应考虑对科研人员行为的引导,在引导的过程中注意降低交易成本,并防止/寻租0行为的出现。 3 评价与结论 高校科研实力的提高与整体发展离不开科研人员自身的发展和创新,而科研人员自身的发展和提高也必须要由高校提供广阔的平台。通过对高校与科研人员之间内在矛盾的经济学分析,对高校科研管理工作提出一些浅显的建议: (一)高校与科研人员之间的关系从制度经济学的角度讲,应属于委托)))代理关系,高校与科研人员缔约之前,可以根据科研人员专业知识和研究领域的不同,以及其在科研活动中承担风险的大小,分析科研人员的不同类型,根据科研人员的不同类型缔结不同的契约,从而防止科研人员缔约过程中的/逆向选择0行为。 (二)对于从事纯理论研究人员,在科研活动的过程中承担的风险相对较小,并且与高校之间对科研成果分配的内在矛盾相对较小,基本符合/可自我执行协议0契约的假设前提,因此对于这类科研人员可以运用/可自我执行契约0,采用相对宽松的管理模式,使其能够长期、自觉地与高校合作。 (三)对于从事技术研究与技术创新的人员,为保证未来的应有收益,一般通过申请技术专利来保护科研成果,但由于专利的申请导致高校与科研人员之间成果分配的矛盾。高校科研管理机构设计激励机制的前提条件是明确双方法律权限的同时,对未来收益采用适当的分配标准。总之,产权明晰是解决双方内在矛盾的关键。 (四)为实现知识整合与人员整合的统一,高校科研管理机构可以与科研人员主动沟通,而且应尽量降低履约过程中的/交易成本0,并注意对/寻租0行为的防范。 高校不仅是科研成果创造的源泉,而且是具有各类专业知识人员的聚集地。高校整体的发展和综合实力的提高与科研人员自身的发展和创新相辅相成。在高校与科研人员契约的缔结过程中,不仅应实现知识整合与人员整合的统一,而且应达到高校发展与科研人员发展的统一。 参考文献: [1]斯达德勒,卡斯特里罗.信息经济学引论:激励与合约[M ]. 上海财经大学出版社,2004. [2]任皓.知识管理的重要步骤)))知识整合[J ].情报科学, 2002(6). [3]魏芬.高校知识管理的几对内在矛盾分析[J].现代大学教(下转第120页) 116 新的博弈均衡点。 (5)通过增加固定利润项B来调整代理人的收益。在表1中,当博弈处于均衡的情况下,假设代理人的最终利润率低于市场的平均利润率,为了激励代理人继续承担装备生产活动,委托人可以改变现有激励方式,即增加固定利润项B,以提高代理人的最终利润率。此时,奖励方式变为以下形式: R=B+B(A-C)-C(A-S)(S 6结束语 在以上实例分析过程中,我们假设代理人了解自己的生产能力,且其实际生产能力相对固定。可以证明,在代理人掌握自己实际生产能力情况下,即使实际生产能力发生了波动,以上方法同样有效。但是,如果因为外部市场条件及内部要素条件的变化,代理人不能准确预计自己的实际生产能力,且预期结果与实际结果发生了较大的偏差时,该方法将使代理人的利益得到损失,挫伤其研制生产的积极性,需要进一步改进。另外,本文研究的默认前提条件是代理人具有利润(生产效用)最大化目标,当代理人选择休闲最大化偏好而非利润最大化偏好,或者其行为与委托人的目标故意抗衡以追求利润外收益,该方法将/失灵0,此时,委托人需要制定其他对策,或通过行政干预等手段来解决问题。 参考文献: [1]W E I T M AN M.The N e w Sovi et Incen tiveM od el[J].Bell J ournal of E cono m i cs,1976,7(1):251-257. [2]陈惠雄.联合基数确定法:一个激励相容的财务学范本[J].数 量经济技术经济研究,2002(6):-90. [3]杭州商学院课题组.委托人-代理人博弈确定基数的三种主要 方法的比较研究[J].商业经济与管理,2002(2):35. 作者简介:侯国江(1974-),男,汉族,山西翼城人,工程师,博士研究生,研究方向为装备采办理论与应用;曲炜(1955-),男,汉族,河北晋县人,教授,博士生导师,,研究领域为军事装备学。 (本文责编:张威) (上接第116页)育,2004(6). [4]王楚鸿.激励理论在高校科研管理中应用的探讨[J].科技管理 研究,2004(4). [5]余永定,等.西方经济学[M].北京:经济科学出版社,1997. [6]张军.合作团队的经济学[M].上海财经大学出版社,1999. [7]张雪英.科研管理与激励机制[J].研究与发展管理,2000(2).作者简介:张妮(1979-),女,陕西西安人,硕士研究生,主要研究方向为财务管理;柯大钢(1942-),男,上海人,教授、博士生导师,主要研究方向为经济管理、理财学。 (本文责编:熊俊) 120下载本文
中应设置专门与科研人员进行沟通的部门,对这一部门的活动也应进行监督,以防止/寻租0行为的发生。(二)对于从事技术研究、技术创新科研人员的激励机制设计
