为体现公司业绩导向，形成各级员工与干部能上能下，员工能进能出的良性循环机制，鼓励员工力争上游,公平竞争，实现员工目标与公司目标同步达成特指定本制度.
2．实用范围
全体员工。
3．考核小组
公司小组：总经理+各部门主管；员工考核小组：上级主管+自评
4．末位淘汰形式
降职，调岗,降薪，解除劳动关系
5．主要内容
5。1 办公室以及生产线班组长技术员工资结构：基本工资+月度绩效目标奖金
| 薪资构成 | 薪资基数 | 薪资占比 | 发放频率 |
| 基本工资（B) | B | 85％ | 每月 |
| 个人月度目标奖金（YJ） | YJ | 15％ | 每月 |
| 公司月度财务目标奖金（SJ) | SJ | 5% | 每月 |
| 月度合计 | B+YJ+SJ | 每月 | |
| 年度合计 | （B+YJ+SJ）*12 | ||
备注：公司月度目标奖金提取方法即:目前员工工资的5％。
5。2 生产线普通员工工资结构：基本工资+月度绩效目标奖金
| 薪资构成 | 薪资基数 | 薪资占比 | 发放频率 |
| 基本工资（B） | B(1320-100) | 92% | 每月 |
| 个人月度目标奖金(YJ） | YJ（100元） | 8％ | 每月 |
| 公司月度财务目标奖金(SJ) | SJ（200元） | 15％ | 每月 |
| 月度合计 | B+YJ+SJ | 每月 | |
| 年度合计 | （B+YJ+SJ）＊12 | ||
5.3 目标奖金的核算与发放：
奖金给予=目标奖金*个人系数＊部门系数*公司系数
个人业绩系数
110％≤个人业绩达成率：业绩优秀,系数 1。2
100％≤个人业绩达成率＜110％:业绩良好，系数 1。1
90%≤个人业绩达成率＜100％： 业绩符合要求，系数 1。0
80%≤个人业绩达成率＜90％： 业绩基本符合要求,系数 0。9
个人业绩达成率＜80%: 业绩尚待改进，系数 0。8
部门业绩系数
150％≤部门业绩达成率： 系数 1。5
140％≤部门业绩达成率＜150%：系数 1.4
130％≤部门业绩达成率＜140％：系数 1。3
120％≤部门业绩达成率＜130％：系数 1。2
110％≤部门业绩达成率＜120％:系数 1。1
90%≤部门业绩达成率＜110%:系数 1。0
80％≤部门业绩达成率＜90％:系数 0。9
70%≤部门业绩达成率＜80%:系数 0.8
50％≤部门业绩达成率＜70％:系数 0。7
部门业绩达成率＜50%， 系数 0。5
公司业绩达成系数
100%≤公司业绩达成率：每增加1％，系数等于1+2%；2。0被封顶
90％≤公司业绩达成率＜100%:系数 1.0
80％≤公司业绩达成率＜90％： 系数 0。8
70％≤公司业绩达成率＜80%： 系数 0。6
公司业绩达成率＜70％： 系数 0。5
5.4绩效实施考核方式与时间
每个月的1—3号为上月的总结时间与本月的工作计划时间,班组长级与办公室以上人员都必须要提交KPI的上月总结与本月的工作计划,由直接上级主管审定确认。部门最高主管个人的KPI总结将可以等同于部门的工作总结与计划。所有考核的结果将在工资中体现。
6． 写目标的注意事项：
6.1 目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。
6。2 目标有大有小,以岗位中主要的、重大的为主，不小于５％权重。
6.3 具体某项工作目标可通过季度中将目标细化.
6。4 只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必拘泥,考核标准选取最主要的考核指标。
7。填写目标要求
7.1 具体的和可理解的
“这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么?”
7.2 有量化的考核标准
“员工知道如何衡量他的工作结果？"
7。3 切合实际的
“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”
7。4 时间性
“员工应该在什么时间完成?”
8. 工作目标考核的标准
8。1 数量
产品的数量；处理零件的数量；接听电话的数量；约见客户的次数；销售额/利润
8。2 质量
合格产品的数量 ； 错误的百分比； 投诉的数量
8。3 成本
支出费用的数额； 实际费用和预算的对比
8.4 时间
期限
9。 考核举例
职责：
为了保证生产按时完成,建立完善，监控物料体系。
目标:
为了作好物控，今年将提升批合格率、及时性、齐套率。
考核标准：
四季度时批合格率提升5％,达到99％……。
细化目标：
三季度时提高批合格率至97％……。下载本文
