“胜任力”是近年来被学者和咨询顾问广泛提及与运用的一个概念。胜任力究竟是什么？它与传统的“任职资格”之间究竟是什么关系？本文将就此问题给出一个参。

一、胜任力

胜任力最早是由戴维·麦克利兰（David McClelland）在1973年首次正式提出的。他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《测量胜任力而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）的文章。提出用胜任力取代传统智力测量，找出那些造成绩效优秀者和绩效平平者之间差异的最显著特征，这些特征可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

在胜任力的研究中，有两个模型最为有名，分别是冰山模型和洋葱模型：

1.冰山模型 

冰山模型同样是由麦克利兰最先提出的，他把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山。冰山露在水面以上的部分是技能与知识，属于表面性胜任力，是容易观察到也容易改变的；而深藏于水下的依次是社会角色、自我形象、特质与动机，是不容易观察到也不容易改变的，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。

2.洋葱模型

洋葱模型是由美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)在对麦克利兰的胜任力理论进行了深入和广泛研究的基础上提出的，他把胜任力比喻成一个洋葱，最表层是知识与技能，是最容易观察和改变的；再里层是自我概念、社会角色或价值，是不易观察和改变的；最核心的部分是特质与动机，是胜任力中最难以观察和改变的。

冰山模型与洋葱模型都说明了胜任力是由不同部分构成的，是有层次的，有的是与生俱来的，且表面上观察不到，也难以通过后天学习或培训改变的；有的不是天生的，可以通过各种方式观察到，同时也可以通过后天不断学习积累形成与改变。 

二、任职资格

任职资格与胜任力不同，它的产生是为了有效地提升企业各类人员的职业化工作水平，通过建立一套标准或管理体系以推动各类人员的职业能力的提升。

企业的任职资格要求由两部分组成：行为能力与素质要求。行为能力包括适应战略要求的知识、技能和经验等；素质要求是指适合从事某一岗位任职要求的人的动机、个性、兴趣与偏好、价值观、人生观等。

三、二者异同分析

通过上述对胜任力与任职资格的描述可以得出二者之间的浅层关系：二者均包括了动机、特质、自我形象、社会角色、知识、技能等方面内容；同时，任职资格相对胜任力而言还强调了个人经历。

不过这并非是胜任力与任职资格间最大的区别，二者之间本质的区别在于：

胜任力是区分绩效优秀者与绩效一般者的之间差异的最显著特征，可理解为胜任某岗位或承担某项任务的最高标准；而任职资格是进入某岗位或承担某项任务的基本要求，可以说是一般标准或最低标准。也就是说，对于同一个岗位或同一项任务，它的胜任力要求和任职资格要求是存在等级差异的。

以一个简单的案例说明：

假设，沟通是人力资源经理唯一需具备的能力，在任职资格中对该能力的要求为三级，那么胜任力要求的却可能是四级（四级高于三级），即，一个人员如果具备了三级的沟通能力，则他基本可以完成人力资源经理的工作（一般绩效），但如果他具备的是四级的沟通能力，那就会比一般人力资源经理工作完成的更好、更出色（优秀绩效）。

因此，在这两种工具的实际运用过程中，要充分考虑他们的特点，以期达到最佳的效果。下载本文