1、主体的特定性。债是特定当事人之间的法律关系，债的主体本身即具有特定性。这里所谓主体的特定性是指劳动报酬请求权的权利主体是劳动者，义务主体为雇主；劳动者和雇主之间不具有平等性和互换性，而一般的债权请求权对于权利主体和义务主体则没有身份上的特殊要求。
2、劳动报酬请求权与劳动给付义务并不完全对应。一般情况下，只有劳动者完成了劳动给付义务，才享有要求雇主支付劳动报酬的权利；劳动给付与劳动报酬给付之间具有对应性和交换性。
但在特定情况下，即使未付出劳动，劳动者也享有要求雇主支付劳动报酬的权利（即劳动报酬续付请求权）。这一点与一般债权的对价给付原则有很大的不同。
3、劳动报酬请求权的转让受到严格。民法理论认为，请求权有请求权和非请求权之分。
其中，债权请求权是一种的请求权，其不依赖于在它之前就已存在的、它为之服务的权利，而单独地存在。它具有的经济价值，本身就属于一种权利，可以地进行转让。
一、雇主责任和侵权责任能否兼得
当第三人侵权责任与雇主责任存在竞合时，尽管第三人侵权责任与雇主责任是两个分别的请求权，但二者给付内容并不完全一致，如第三人未能全部满足雇员的赔偿请求时，雇员仍可要求雇主承担相应的补充赔偿责任。也就是说两种责任可以兼得。
1、一方面，第三人侵权责任与雇主责任系基于不同的法律关系而产生的不真正连带责任，雇员对第三人和雇主分别享有的请求权，但因雇员本身过错程度的大小不一，导致第三人侵权责任与雇主责任的给付内容并不完全相同，尤其是当第三人侵权责任的赔偿范围小于雇主责任时，雇员并不因对第三人侵权责任的满足从而便丧失对雇主的请求权。
2、另一方面，从诉讼程序的角度来看，雇员可以在承担不真正连带责任的雇主与第三人之间选择赔偿主体，但为了简化司法程序和节约司法资源，一般提倡雇员应先向作为终极责任人的侵权第三人直接求偿，在第三人不能满足其全部请求、不能承担赔偿责任或终极责任无法确认甚至第三人不能归案时，可再转向雇主提出请求。此时，因雇员难以完全实现债权，其依法可以就未补偿完全的债权部分再向雇主提起诉讼。
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