销售类职位的VP一般会获得1.0%至2.0%的期权，而总监级别的职位则在0.5%至1.0%之间。对于销售部门来说，如果员工是在前10个加入的，那么他们的期权比例可能会达到0.3%至0.5%。然而，对于总监以下的职位，通常不会超过1.0%。在销售团队中，前10名员工会获得较高的期权比例，而随后加入的员工比例会降低到0.1%至0.2%。
市场类职位的VP数量较少，难以得出确切结论。然而，对于总监级别的职位来说，如果所在公司的员工人数少于15人，总监可能会获得0.5%至1.0%的期权；而员工人数超过15人的公司，总监的期权比例通常为0.25%至0.5%。
UI/UX设计类职位的分配情况有所不同。前4名设计师可能会获得1.0%至2.0%的期权，偶尔也会有0.5%的情况。如果设计师是在前5名之外加入的，他们最多可以获得0.5%至1.0%的期权。而在前10至30名设计师中，期权比例通常为0.2%至0.5%。需要注意的是，由于调查样本较小，这些数据仅供参考。
通常，越早加入公司的员工承担的风险更多，因此他们能获得的期权比例更大。而后期加入的员工承担的风险和压力较小，获得的期权比例也相对较小。然而，这并不是一个固定规则。在薪酬谈判过程中，公司会综合考虑员工的资历、经验和能力。有些员工更倾向于获得更多的现金回报，因此可能愿意牺牲一部分期权来换取更高的薪水。
在分配期权时，最重要的一点是公司与员工之间保持良好的沟通。创业公司在发放期权时的初衷是为了激励员工，使他们能够为企业创造更大的价值。上述的这些市场常见参数可以作为公司分配期权时的参考，以确保既不过于慷慨，也不过于吝啬。
如果公司过于慷慨，那么在下一轮融资时可能无法为投资人提供足够的股权。另一方面，如果分配过于吝啬，员工可能会感到自己的付出没有得到认可，从而失去激励效果，甚至产生负面激励。因此，与员工进行良好、透明的沟通是实施股权激励的关键。
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