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来源：《商场现代化》2019年第22期

        摘;要：互联网的不断发展使企业趋向于“民主化”的创新模式，即众包。这种新型的创新模式在给企业带来竞争优势的同时，也给他们带来了众多挑战。本文将从企业内部员工角度出发，论述众包模式创新给企业的员工管理带来的挑战，并提出相应策略。

        关键词：众包;员工管理;挑战;策略

        近年来，伴随着互联网在我国的迅猛发展，我国的企业创新模式逐渐由“民主化”创新替代了以往的“企业内部”创新。这种“民主化”创新的模式被称之为众包，这种新的创新模式的发展依托互联网，集合了广大用户的智慧和需求，促使企业打破组织边界，为企业在全球化市场竞争中提升竞争力。然而，这一新的创新模式在我国的快速发展，也为企业内部的员工管理带来很大挑战。本文将首先介绍众包的内涵与价值，再讨论众包模式下企业管理者面临的员工管理挑战，最后为企业管理者提供相应解决对策。

         一、众包的内涵及价值

         民主化创新其实早在20世纪70年代被Hippel提出，在知识经济时代的到来和互联网的广泛普及下，民主化创新得到了进一步发展。记者Jeff;Howe在2006年美国《连线》杂志首次正式将这种民主化创新的模式定义为Crowdsourcing，这个新的概念在我国被广泛认同为“众包”。Jeff;Howe认为，“众包是指一个公司或机构把过去由员工执行的工作任务，以自由自愿的形式，外包给非特定（通常是大型的）大众网络的做法。”在众包模式中，企业为发包方，将企业内部遇到的问题发布到众包网站，同时约定完成相关任务的要求与奖励机制，而网络大众可以是专业人士或非专业人士，作为发包对象，自愿承接任务。

         企业利用众包，可以通过企业与网络大众的合作关系，发挥大众智慧，降低创新成本和用人成本。此外，企业通过众包，将互联网时代的商业民主化与用户至上的特征发挥到极致，能真正做到符合消费者期望的产品和服务。

        网络大众愿意参与众包的原因可以是实现物质需要，如获得报酬和职位晋升;也可以是实现精神需要，如可以通过外包实现自己的价值主张或兴趣爱好，满足心理需求，也可能是为了在社区学习新知识和技能、获取关注、认识新的人和接触新的社会。

         二、众包模式下员工管理的挑战

        企业和网络民众分别作为众包的发包方和发包对象都能从众包模式中受益。这种新型的企业创新模式得到了企业和学术界的广泛关注。目前，学术界更多的将发包对象，即网路民众作为研究对象，对其进行激励方面的研究。笔者认为众包对企业内部员工的影响同样需要被重视。因此本文以企业内部员工为视角，分析众包模式的创新对企业内部员工管理带来的挑战。

         1.对员工工作投入的影响

        众包的发包对象为网络大众，没有特定人群，因此企业内部员工也有机会承接任务，参与众包。发包方发布任务时约定任务的要求，如具体的任务需求和最优方案的筛选评价标准，发包方同时也会约定最优方案的奖励机制，当前奖励机制全部为固定奖金。因此员工需要在发包方约定的时间和要求下完成任务才能成为最优方案，并取得奖金。员工为满足自己的物质需求或精神需求，他们会在下班空闲时间做任务，占用睡眠时间，甚至会占用他们的上班时间。Barber等人（2012）研究发现长期睡眠质量差能预测较低的工作投入;另外员工在公司规定的工作时间做与其工作职责不相关的事情，根据Maslach等人（2001）利用人职匹配模型进行的工作投入研究中发现，当个人动机、特质或对压力的反应与所从事的工作之间匹配性较低时，个人容易出现工作倦怠，降低工作投入;此外，工作特征的自主性、技能多样性、任务多向性和重要性等也会影响到个人的工作投入。

         2.企业员工的潜在道德风险

         任何企业都可以将自身内部无法解决的问题以众包的模式发布出去，任何人都可以对发布的任务给予解决方案。所以企业员工参与众包，他们提供解决方案的对象可能与其就职公司业务并没有相关性，也可能就是其就职的企业，也可能是与其就职企业具有竞争关系的公司。所以企业内部员工为了提供最优秀的解决方案并且获取高额奖金，可能会通过众包模式出卖企业内部信息或研究结果，甚至给竞争企业泄露竞争情报。虽然众包给企业创新带来了新的机遇，它在给公司减少相关人员雇佣成本的同时，也给公司增加了信息泄露的风险。因此对企业员工道德风险的控制也成為企业如今面临的挑战。

         3.员工产生工作不安全感

         在这个知识经济时代，众包让知识输出打破了组织的边界，大众智慧对从事传统的研究、设计和开发型的公司产生了重大影响。新闻业、路透社、甘尼特公司和美国广播公司等都已经开始将一些重要工作众包，而在库存图片行业，大众已经让传统的摄影师失业了。众包对企业用人成本和创新成本的降低，企业认识到这是一个经济的转化成果的方法，众包在企业间受到追捧。因此企业内部员工面临着新局势的转变，他们会担心无法保留原有工作岗位而被大众取代，产生工作不安全感。工作不安全感是个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而感知到的一种无助感。工作不安全感会使员工进一步降低幸福感、创造力和减少工作投入。

        4.对员工胜任素质要求的提高

         企业借力众包创新，源头来自于网络民众，内部员工需要与民众智慧对接，由企业内部人力资本将民众智慧转化为产品和服务。宝洁通过互联网将14万科学家组成“创新中心”，将公司内部解决不了的问题，有些甚至是核心竞争力的研发问题，发布到“创新中心”解决。因此企业通过众包模式解决企业内部出现的问题时，企业内部应有能力实现外部资源的整合，对众包提出的解决办法或方案有吸取和消化的能力。因而众包模式下对员工提出更高胜任素质要求，员工必须不断提高学习能力、整合创新资源的能力以及从海量信息中筛选出有价值信息的能力。

         三、众包模式下员工管理面临挑战的应对策略

        企业通过众包实现创新的同时，企业内部员工工作投入降低、潜在的道德风险、以及员工的不安全感和对员工更高胜任素质的要求，都给企业带来了巨大挑战。这些挑战最终都将会作用于组织层面，企业员工离职、组织承诺降低以及绩效水平的下降。因此企业必须能够有效的应对这些挑战，降低负面影响。

         1.坚持以人职匹配，人与组织匹配的招聘理念

         每个个体都有自己的个性特征，且每一种职业由于工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格等有不同的要求，人职匹配理论认为人的能力与岗位要求的能力完全匹配，两者的匹配能使員工更好的发挥潜能，并驾驭岗位的职责。此外，霍兰德职业兴趣理论认为个性类型、兴趣与职业密切相关，当个体的职业选择与职业兴趣一致时，更容易工作投入并获得较高工作满意度，该理论认为职业兴趣与个性存在较高相关性。在众包模式下，企业员工为了做出能被发包企业采纳的优秀方案会占据很多时间，甚至会占用工作时间。这可能因为员工个性与所从事工作的不匹配。另外，众包式创新对员工的要求不再仅强调知识与技能，对他们学习能力、整合资源的能力以及对信息敏感度都提出了更高的要求。参与众包的过程中，员工会有潜在的道德风险，与其在过程中监督约束，不如在招聘环节就将有道德风险的人排除在外，做到求职人员价值观与组织价值观相匹配。因此，众包模式下，企业需要科学的构建各岗位的胜任素质模型，在其基础上不仅做到人职匹配，还要做到人与组织匹配。

         2.构建良好的企业文化

         组织文化对企业员工价值观具有较强的感染、教化和导向的作用。企业应该构建良好的企业文化来引导员工行为。王璞提出的“三层次说”将企业文化划分为制度层、精神层和物质层。制度层的组织文化是由企业的法律法规、经营制度和管理制度构成的外显文化;物质层的组织文化是企业外观、标识、文化传播等外显文化;精神层企业文化指企业的核心价值观，它构成了企业的道德水准。因此面临企业员工在众包模式下泄露企业信息的风险，企业首先应该引进产品专利法、知识产权保等法律，健全企业相关管理制度，从制度层来约束员工的行为加强企业信息的保护。其次企业要构建正确员工道德价值观，并能通过企业微信公众平台等方式将企业的核心价值观和物质层组织文化外显化。

         此外，员工工作不安全感的产生源于担心管理层将自己工作的内容众包给大众，因此企业必须能让员工认识到他们对企业的重要性，让员工能参与到企业的各种决策中，让员工能明细企业的发展规划，了解企业众包的决策依据，营造“以人为本”的组织文化，使员工与企业共同发展。

         3.建立并实施有效的激励措施

        动机是激发并维持个体进行某种活动的心理倾向，也就是说，动机可以引导个人行为。因此员工的需求没有得到满足时，个体内部便会产生一种内在驱动力，这种驱动会引起个体做出行为反应以使得需求得到满足。因此众包模式下的企业若想对员工产生激励效果，使其提高工作投入，那么企业首先需要通过问卷调查了解员工的差异化需求，从而制定出针对性的员工激励策略。此外，企业应当重视组织职业生涯管理，即帮助员工确定其个人在企业内的职业发展路径与目标，使员工个人目标与企业目标相一致，建立成为关系紧密的利益共同体，让企业员工在自我实现的同时，认识到自己对企业目标实现的重要性。丁雯（2012）研究发现，组织职业生涯管理与工作不安全感负向相关。因此，企业可以通过组织职业生涯管理来降低参与众包给员工带来的工作不安全感。通过组织职业生涯管理可以让员工认识到自己工作对组织的重要性。

         4.重视培养员工的组织支持感

        企业不希望员工减少工作投入并产生工作不安全感，但企业一味单方面的强调和索取员工的组织承诺，并不会让员工从内心真正产生员工对企业的承诺。社会交换理论认为在员工获得或感受到对方给予自己的好处时，他们会主动表现出回报行为。心理学家Eisenberger等人（1986）首次提出“组织支持感”的概念，他将研究视角从员工对组织的承诺转向了组织对员工的承诺。他认为组织支持感是个体对组织在重视成员贡献、关心成员福利程度方面的总体体验和看法。因此，组织对员工的重视才是导致员工愿意为组织做出贡献的重要原因，当企业员工持有更高的组织支持感，员工才会产生更高的工作投入并减少工作不安全感。作为众包模式下的管理者，可以为员工提供工作和生活方面的支持，如提供个性化的工作再设计，开展员工参与管理方案，为员工提供多样化的家庭福利等等。

         四、结语

         众包这一新型的创新模式，给企业的管理者带来了新的管理问题，如企业内部的员工工作投入的降低、员工潜在的道德风险、员工工作不安全感的产生以及对他们胜任素质的进一步要求。对于管理者来说，他们必须思考如何应对这些挑战。本文认为坚持以人职匹配、人与组织匹配的招聘理念，构建良好的企业文化，实施有效的激励措施并注重员工组织支持感的培养将会是有效的解决对策。

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        作者简介：郭静思（1988-;），女，汉族，河南新乡人，硕士，河南师范大学历史文化学院，讲师，研究方向：商业伦理与组织行为学下载本文