5.3.2 人力资源引进制度
积极引进企业日常经营所需的各类人才，是企业长期稳定发展的保证之一。因此，中小企业人力资源部应结合本企业实际情况，针对人才引进的条件、范围、程序管理等事项给出具体的操作规范。
下面是某公司制定的人力资源引进制度，供读者参考。
| 制度名称 | 人力资源引进制度 | 编 号 | |||
| 受控状态 | |||||
| 执行部门 | 监督部门 | 编修部门 | |||
| 第1章 总则 第1条 目的 根据本公司人力资源管理制度及其相关规定，特制定本制度。 1．推动公司跨越式的发展，提升公司的整体技术水平和管理水平。 2．改善公司人才队伍整体素质，优化公司人才队伍结构。 第2条 引进原则 1．引进工作符合公司发展和人力资源规划，提高公司劳动力成本使用效益。 2．坚持公开、平等、竞争、择优的原则，兼顾员工工作的适应性与稳定性。 3．坚持科学规划、突出重点的原则，引进的数量和专业应有利于人才队伍的建设。 第3条 人才引进方式的说明 本公司人才引进的方式主要包括内部推荐、外部引进两种方式。 第2章 人才引进的基本 第4条 人才引进工作的职责 1．人力资源部负责本制度的制定、执行和监督检查。 2．人力资源部负责人才引进工作的总体管理和规划。 3．人力资源部根据公司需要负责更新公司人才引进的信息，保证公司人才引进信息的准确性和及时性。 4．各部门管理者及人力资源部经理负责人才引进工作的推广和实施。 5．在人才内部推荐过程中，推荐人应尽量详细地提供被推荐人的个人信息，协助公司对被推荐人的背景调查工作，包括被推荐人的工作经历、教育背景、个人兴趣与职业意向等。 6．公司将对成功推荐高级人才的人员进行奖励。 第5条 人才引进的范围 引进范围是公司发展所急需和紧缺的各类人才，重点引进具有与本公司业务相关的专业技术水平和技术特长的技术人才或有较强管理能力的高级人才，主要包括科技研究开发、企业管理、市场销售、财务管理、人力资源管理、行政管理、生产管理等领域的专业人员。 | |||||
1．人才引进工作面向全社会各界人士，被引进的人才必须符合以下基本要求。
（1）遵守国家法律法规，具有良好的思想品质和道德素质。
（2）具有良好的职业道德和合作精神，身体健康。
（3）认同本公司的文化和核心价值观，符合本公司的建设和发展要求。
（4）具有本科及以上学历或条件特别优秀的人才。
2．引进对象的类型主要包括高级管理人才、高级技术人才、管理人才、技术人才（见下表）。
公司引进对象的类型
| 对象 | 具体条件 |
| 高级管理人才 | ◆ 本科以上学历或高级管理类职称 ◆ 具有企业管理、战略管理、市场营销管理、人力资源管理、财务管理等相关专业知识 ◆ 相关行业十年以上工作经验，其中五年以上企业经营管理经验 |
| 高级技术人才 | ◆ 本科以上学历或高级专业技术职称 ◆ 具有所在行业的生产、技术、项目、产品研发、技术信息等相关专业技术知识 ◆ 相关行业十年以上工作经验，其中五年以上技术管理经验 |
| 管理人才 | ◆ 本科以上学历或中级以上管理类职称 ◆ 具有工商管理、市场营销、物流管理、行政管理、人力资源管理、财务管理等相关专业知识 ◆ 相关行业五年以上工作经验，其中三年以上管理经验 |
| 技术人才 | ◆ 本科以上学历或中级以上专业技术职称 ◆ 具有所在行业的生产、技术、项目、产品研发、技术信息等相关专业技术知识 ◆ 相关行业五年以上工作经验，其中三年以上技术经验 |
1．聘任管理岗位的，薪酬根据所在部门助理级管理岗位薪酬待遇标准执行，若所聘职务高于助理级职务的执行所聘任职务待遇。
2．聘任专业技术职务的，薪酬待遇根据国家规定以及业绩结合实际情况执行，并实行聘期管理，期满后根据工作业绩及考核结果升降相关职级。
| 3．引进的人才，已取得高级专业技术职务任职资格的，不受技术职称岗位职数的，可直接聘任相应级别的专业技术职务，享受相应待遇。 |
第3章 人才引进的程序
第 内部推荐人才的具体程序
1．人力资源部根据各部门人才需求，及时公布和更新空缺岗位类别、职责、任职要求等详细信息。
2．公司各部门负责对所推荐的人才的道德品质、学术水平、业务能力进行综合评议，根据部门岗位需求提出推荐意见，向人力资源部提交引进意见和应聘者的详实应聘材料。材料主要包括个人基本情况、学习工作简历、教育和职称证明材料、配偶及子女情况、个人待遇要求、联系方式等。
3．人力资源部将所推荐的人才信息进行整理，并对推荐的人才进行初步审核，安排面试。
4．人力资源部经理对上报的人才材料进行审核，提出使用意见，评定其享受待遇等次，报总经理审批。
5．经总经理审批同意正式调入或录用的高层次人才，由人力资源部办理相关手续。
第9条 外部引进人才的具体程序
1．公司根据实际发展计划，制订人才引进计划，编写详细方案，并组织实施。
2．人力资源部通过各种渠道收集人才信息，发布人才引进信息。
3．人力资源部和各用人部门负责组织人才引进的报名和资格审查等工作，确定符合条件的人选名单。
4．人力资源部组织初试和复试，可根据引进人才对象、使用性质和方式的不同，采用不同的面试形式。
5．人力资源部和用人部门提出人才使用意见，经公司研究后确定引进人选，对较高或安排关键岗位的人才，需报公司总经理审批确定。
第4章 引进人才的管理与考核
第10条 公司成立人才工作考核小组，加强和规范人才引进工作。考核小组由有关领导和相关专家组成，具体负责对引进人才的道德素质、思想表现、专业水平、工作能力等方面的综合考核。
第11条 各部门负责对引进人才进行日常考核。
第12条 人力资源部负责建立引进人才信息库。
第13条 引进的人才应遵守本公司的各项规章制度。
第5章 附则
第14条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理办公会审批后执行。
| 第15条 本制度由人力资源部负责解释，自批准之日起生效实施。 | |||||
| 编制日期 | 审核日期 | 批准日期 | |||
| 修改标记 | 修改处数 | 修改日期 | |||
员工培训是一种有组织的知识传递、技能传递、信息传递、信念传递的行为。为配合企业发展目标，使企业员工培训工作长期稳定统一和规范的进行，中小企业应针对员工培训工作的权责、组织、实施和风险事项的控制等给出具体的操作规范。
下面是某公司制定的员工培训管理制度，供读者参考。
| 制度名称 | 员工培训管理制度 | 编 号 | |||
| 受控状态 | |||||
| 执行部门 | 监督部门 | 编修部门 | |||
| 第1章 总则 第1条 目的 本着以下三个目的，根据本公司员工培训管理制度及其他相关规定，特制定本制度。 1．开发公司人力资源，提高员工专业知识水平和岗位工作能力，改善员工的工作绩效。 2．实现员工对公司企业文化、发展战略、规章制度、岗位职责、工作要领的了解和认同。 3．为公司的培训管理工作提供全面的制度准则和重要依据。 第2条 适用范围 本制度适用于公司各种培训项目的实施工作，包括新员工入职培训、在职培训、管理人员晋升培训、专业岗位人员培训等。 第3条 员工培训原则 1．公司对员工的培训遵循系统性、制度性、主动性、多样化和效益性相结合的原则。 2．公司所有员工都有参加培训学习的权利和义务。 3．公司培训按照经济、实用、高效的原则。 第2章 权责划分 第4条 人力资源部主要职责 1．人力资源部根据公司整体发展战略，负责制订公司年、月度的培训计划。 2．负责公司培训工作的组织、协调、实施和管理。 3．负责各部门培训计划和实施情况的审查、监督。 4．负责对各项培训进行记录和相关资料的存档。 第5条 其他各部门主要职责 1．总经理审核批准公司总体培训计划和费用预算。 2．各部门根据需求制订本部门的培训计划。 3．负责本部门岗前培训、在职培训的全面开展。 4．总结本部门年度、月度培训工作完成情况，并对培训资料进行汇总、整理及归档。 第6条 培训人员职责 1．按照人力资源部的培训计划参加公司安排的培训。 2．配合人力资源部的工作人员，填写培训课程调研表、培训日志、培训自我评估表。 3．遵守人力资源部在培训期间制定的各项规章制度。 | |||||
第7条 新员工入职培训
1．对新员工入职培训，主要是对员工的基础理论知识培训（包括公司概况和文化、各项规章制度），以及岗位业务技能培训（包括岗位职责、工作流程、岗位专业知识、操作技能、行为规范、岗位设施设备及常用工具的使用）。
2．培训方式主要由培训讲师集中进行授课、参观、小组讨论等。
第 在职员工培训
1．在职员工培训主要对对在职人员进行岗位知识和技能、操作流程的培训，对公司管理人员、员工进行内部调动时进行的培训。
2．培训方式为宣讲、实际案例分析和实际操作相结合。
第9条 管理人员培训
中高层管理人员培训重点在于学习和掌握现代管理理论和技能，提高管理者的领导、计划、组织、执行和协调能力，基层管理人员培训重点在于学习管理制度、团队建设和企业文化认知，以及生产实践等管理技能。
第10条 专业岗位人员培训
专业技能人员培训重点在于掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高他们的专业技能和创新思维能力。
第4章 培训计划制订与实施
第11条 制订培训计划应考虑的因素
人力资源部在年初制订年度培训工作计划时，应考虑以下因素。
1．公司的人力资源计划（如员工招聘计划、调动计划）。
2．公司发展目标。
3．上年培训计划完成情况。
4．所收集的培训需求。
第12条 培训计划制审程序
1．人力资源部编制好的年度培训工作计划应下发到各部门，收集各部门意见，综合平衡后编制年度培训工作计划成稿。
2．人力资源部根据年度培训计划进行合理预算，并将其与年度培训工作计划一同上报人力资源副总审批。
3．经审批同意的年度培训工作计划由人力资源部按照部门分解成月度培训计划。
4．人力资源部需建立年度培训工作计划与各部门月度培训工作计划的档案。
第13条 培训计划实施管理
1．人力资源部根据培训计划实施培训活动，向各部门公布课程安排情况；各部门根据培训计划调整工作，让员工有充足的时间参加培训。
| 2．人力资源部根据培训安排，确认参加培训人员及费用预算，做好培训组织工作并控制培训费用开支。 |
（1）内部培训师的聘用，采用各部门提供候选人，由人力资源部统一审查、考核。经人力资源部考核合格的培训师，由人力资源部发放聘书，聘为公司内部培训师。
（2）内部培训师由公司给予一定的培训补助，培训补助的标准和核发由人力资源部负责，具体补助标准为 元/课时。
（3）外聘培训师是公司聘请的授课讲师，外聘培训师的聘用经评估合格后向其颁发聘书。
（4）人力资源部应向外聘培训师提供培训目的、参训人员、培训大纲、培训时间、培训地点等培训背景资料。
（5）人力资源部应以培训的实际授课时数核发其课时费。课时费的具体标准需在培训前呈报总经理审批。
4．培训教材主要包括内部教材和外部教材，教材的形式可以是书面文字、电子文档、录音、录像等。教材由培训专员统一管理。
（1）内部教材的内容主要包括公司整体培训教材、各部门内训教材、培训师组织开发的资料、工作过程中的经验与教训总结以及人力资源部组织开发培训教训。
（2）外部教材是由外部机构提供的培训教材，教材由培训专员统一归档管理。
5．培训设施设备的建设、购置、维护和管理由人力资源部负责。
6．培训记录由企业人力资源部统一保存。
（1）人力资源部定期统计、汇总培训员工参加培训的内容，对培训记录进行检查，保证记录的安全性和完整性，并做好记录保密工作。
（2）培训记录包括培训计划、教学内容、培训申请表、培训协议、考核记录、员工培训登记表等。
第5章 培训相关事项的管控
第14条 培训效果评估管理
1．每次公司培训课程结束后都必须进行培训评估。
2．培训考核应根据培训对象和内容不同选择适当的方法，主要包括考试、面谈、评估调查等方法。
3．人力资源部在培训考核后对培训效果进行评估，并将评估结果记录存档。
4．培训评估的结果将与绩效考核挂钩，员工接受培训的情况将列入与员工绩效考核的内容。
第15条 脱产培训或离岗培训的内化
1．公司参与脱产培训或离岗培训的人员返回后，应将培训的书籍、材料等有关学习资料送人力资源部归档管理。
2．公司参与脱产培训或离岗培训的人员返回后，应将培训的电子资料在网络共享。
| 3．公司参与脱产培训或离岗培训的人员将所受培训获得知识、经验、照片整理成册，作为公司内部培训资料，并举办讲习会，作为讲师传授有关知识给其他公司员工，讲习的时间和参加人员由部门负责人确定。 |
1．人力资源部对培训经费做统一预算，报总经理批准后方可实施，并根据实施情况作必要调整。
2．培训的费用应专款专用，主要应用于材料费、资料费、培训设施费以及相关培训费用。
3．所有培训费用的报销均需提供培训审批手续及人力资源部出据的“人员培训审批表”。
4．人力资源部对培训费用进行审核，“人员培训审批表”上需有审核确认的签字，否则视此表无效。
第17条 培训纪律管理
1．公司统一组织的培训项目，由人力资源部负责考勤。对各部门组织的培训项目，由部门负责考勤，培训结束后将培训出勤情况向人力资源部通报。
2．培训人员应准时参加培训，非重大事因，不得随意请假缺席，如由特殊情况，须填写“培训员工请假单”，并呈请相关负责人核准，交至人力资源部备查，否则以旷工处理。因特殊情况不能及时请假者，必需向人力资源部申明，并补办请假手续。
3．培训责任人、员工在培训期间应关闭手机铃声，不准在讲课时间接听电话，有妨碍他人听课的行为。
第1 培训奖惩管理
1．对参加培训表现优秀的员工或其论文、心得优秀者，企业颁发优秀学员、优秀论文证书并给予物质奖励。
2．对非工作因素不参加学习或培训者，由企业公布并给予批评教育，缺勤时间按旷工处理。
3．对参加培训的员工，考核不及格将扣除相应的工资。必要时企业允许员工参加第二次培训，第二次培训仍不合格者，同第一次不合格的处理结果一致。
第19条 培训档案管理
1．人力资源部建立培训工作档案，包括培训签到表、培训机构档案、培训人数、培训时间、学习情况、获得的各类培训资料目录、内部考试试卷，填写“员工培训记录表”，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。
2．各部门内部培训时，要填写“员工培训记录表”将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，并送交培训专员存档。
第6章 附则
第20条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理办公会审批后执行。
| 第21条 本制度由人力资源部负责解释，自批准之日起生效实施。 | |||||
| 编制日期 | 审核日期 | 批准日期 | |||
| 修改标记 | 修改处数 | 修改日期 | |||
绩效薪酬管理在人力资源管理中处于核心位置，公司绩效考核结果应充分发挥公司人员配置、培训开发、薪酬管理等方面的作用，加强和提升员工的工作绩效和公司的经济业绩。
对中小企业而言，可以通过绩效考核提升员工工作热情与技能，客观评价员工的工作表现、工作能力，并据此确定员工薪酬的发放标准。中小企业应针对员工绩效考核、薪酬等级等事项的控制给出具体的操作规范。
下面是某公司制定的绩效薪酬管控制度，供读者参考。
| 制度名称 | 绩效薪酬管控制度 | 编 号 | ||||
| 受控状态 | ||||||
| 执行部门 | 监督部门 | 编修部门 | ||||
| 第1章 总则 第1条 目的 1．改善员工的工作表现，提高员工的满意程度和未来的成就感。 2．了解员工的工作状态和公司的人力资源状况，提高公司的管理工作效率。 3．规范薪酬结构、岗位等级划分和薪酬日常管理，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。 第2条 适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第3条 原则 1．公司员工的薪酬标准应遵循员工绩效考核结果执行。 2．公司以公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3．实现员工的薪资与岗位价值、工作绩效、绩效总额、公司效益相一致的原则。 第4条 主要职责 1．人力资源部根据国家规定和本公司的经营状况，负责制定公司绩效薪酬管理制度，并对绩效薪酬工作进行推进、监督及检查。 2．总经理、人力资源部经理有权对员工的绩效考核、薪酬调整进行评估和考核。 3．总经理负责对绩效薪酬管理制度进行审核。 4．各部门执行公司绩效考核，根据考核结果提出员工调薪建议和申请。 5．人力资源部对有关绩效薪酬纠纷或投诉进行处理和解释。 第2章 绩效考核的管控 第5条 考核周期与内容 本公司绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。绩效考核的内容主要包括工作业绩考核、能力考核、态度考核三部分。 第6条 考核方法与评分标准说明 1．绩效考核方法是针对不同的绩效考核对象所采取不同的考核方法，由于在日常工作中绩效考核对象接触的人员不同，因此对于不同的绩效考核对象，绩效考核方法也应不同，具体对应关系下表所示。 考核方法和考核对象的对应关系 绩效考核对象 | 绩效考核方法 | |||||
| 中、高层管理人员 | 上级考评、同级互评、自我评价及下属评价 | |||||
| 基础人员 | 上级考评、自我评价 | |||||
评分等级定义表
| 绩效等级 | A | B | C | D | E | |||||
| 考核分数 | 90分（含）以上 | 80～分 | 70～79分 | 60～69分 | 60分（含）以下 | |||||
第7条 考核申诉
1．员工向本部门负责人申诉时需要填写“考核申诉表”，由其进行协调。
2．如果部门负责人协调后仍有异议可向人力资源部提出申诉，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交总经理或副总经理。
第3章 薪酬福利的管控
第 公司正式员工薪资构成
公司员工薪资由固定工资、绩效工资、奖金、福利津贴五部分组成，具体如下表所示。
正式员工薪资结构组成
| 薪酬 | 说明 | 适用范围 | |
| 固定 工资 | 基本工资 | 按工作性质、类别以及出勤天数而定 | 所有员工 |
| 岗位工资 | 按职位的高低、能力、任职资格而定 | ||
| 绩效 工资 | 月绩效工资 | 按工作表现、工作绩效考核、经营业绩而定 | 所有员工 |
| 年绩效奖金 | |||
| 福利 津贴 | 社会保险 | 国家相关规定的法定社会保险 | 所有员工 |
| 法定假日 | 国家法定规定的休假日 | ||
| 带薪休假 | 员工在休假期间享受与正常工作期间相同待遇 | 连续为公司 工作一年以上 | |
| 其他津贴 | 主要包括出差津贴、节日津贴、学历津贴、加班津贴、伙食补贴、交通补贴等 | 所有员工 | |
| 奖金 | 年终奖 | 公司管理层根据年度经营利润发给员工的奖励 | 所有员工 |
| 1．处于试用期的新进员工，其薪资构成＝基本工资＋岗位工资＋津贴＋其他（视具体职位）。 | |||||
| 2．试用期间被证明不符合岗位要求或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效奖金。 3．员工试用期考核合格，转正后员工薪资数额根据试用期考核，由人力资源部与员工商谈确定。 第10条 岗位等级划分 根据公司的岗位结构特点，将所有岗位分为四个等级，具体划分情况如下表所示。 岗位等级划分 序号 | 等级 | 对应岗位 | |||
| 1 | 高层管理 | 公司总经理、副总经理、总经理助理 | |||
| 2 | 中层管理 | 部门经理以及相关负责人 | |||
| 3 | 主管/技术/基层管理 | 主管、中级技术人员、初级技术人员 | |||
| 4 | 普通员工 | 秘书、文员、内勤 | |||
1．人力资源部根据公司每年经营状况、行业薪酬水平开展薪酬调整工作，对各岗位的工资标准提出整体建议并上报公司，经人力资源副总、总经理批准后施行。
2．薪酬调整主要包括定期薪酬调整和不定期薪酬调整。
第12条 薪酬发放
1．公司执行下发月薪制度，每月 日根据上月的考核结果向员工支付上月薪资，如遇周末或节假日，则顺延发放。年终奖和其他奖金根据公司经营情况和考核结果，由总经理决定发放时间。
2．需要直接从员工薪资中扣除的款项，主要包括工资个人所得税、社会保险费用、违反公司制度的罚款以及国家法律、法规规定的款项。员工因工负伤、病假、事假、法定假日的工资扣除和发放，按国家有关规定和公司制度执行。
第13条 薪酬保密
1．公司员工的薪酬等级、薪酬收入等实行保密规定，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的人员。
2．员工需核查本人工作情况时，必须由人力资源部与财务部一同核查。
3．违反薪酬保密相关规定的将按违反公司纪律处分。
第4章 附则
第14条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理办公会审批后执行。
| 第15条 本制度由人力资源部负责解释，自批准之日起生效实施。 | |||||
| 编制日期 | 审核日期 | 批准日期 | |||
| 修改标记 | 修改处数 | 修改日期 | |||
员工晋升管理的目的主要在于提升员工个人素质和能力，充分调动工作人员的主动性和积极性的岗位流动过程；而离职管理则是让员工离职管理工作的开展有据可依，避免发生那些能事先规避的风险。
对中小企业而言，为更好地营造公平、公正、公开的竞争机制，以及确保员工与本企业的合法利益，人力资源部应就员工晋升、离职等岗位异动事项给出明确的规定。
下面是某公司制定的员工职位晋升与离职管控制度，供读者参考。
| 制度名称 | 员工晋升与离职管控制度 | 编 号 | |||
| 受控状态 | |||||
| 执行部门 | 监督部门 | 编修部门 | |||
| 第1章 总则 第1条 目的 1．激励以及肯定在工作中表现优秀的员工，确保晋升过程的有效性和合理性。 2．保证公司人员相对稳定，规范员工的流动秩序，维护公司和员工双方的合法权益。 第2条 适用范围 本制度适用于企业员工晋升与离职管理的各项工作。 第3条 主要职责 1．晋升与离职人员的所在部门协助人力资源部完成工作、事务的交接工作。 2．人力资源部、部门主管负责对晋升员工进行考核。 3．总经理负责对晋升员工进行最终审核。 4．财务部负责离职员工工资的核算和支付。 第2章 员工晋升管理 第4条 晋升原则 1．实行公平招聘、公共竞争、机会均等的原则。 2．晋升必须建立在业绩考核的基础上，根据绩效考核，确定员工职位的升降。 3．优先考虑公司内部员工，减少员工的流动性。 第5条 晋升条件 1．公司根据对员工品质、能力、态度、业绩等标准的考察，确定员工的晋升资格。 2．所有申请人须达到申请职位的任职条件要求，特殊岗位的申请须申请人提交相关证件证明。 3．员工因违反公司规章制度被记过和记大过者未满一年者或绩效考核为末位10%的人员不得参加晋升申请。 第6条 晋升方式 晋升方式主要包括定期晋升和不定期晋升两种。 1．定期晋升是根据公司每年的绩效考核结果实施的员工晋升工作。 2．不定期晋升是根据公司职位空缺、员工工作表现或各部门推荐等实际情况，给予相应的职位晋升安排。 第7条 晋升核定权限 1．公司的总经理核定部门经理级以上的人员。 | |||||
第 晋升管理流程
员工晋升管理流程示意图
第3章 员工离职管理
第9条 员工离职类型
员工离职的类型主要包括辞职、辞退两种类型，具体如下表所示。
离职的类型
| 种类 | 说明 |
| 辞职 | ◆ 员工在合同期间因自身原因而主动申请辞去在公司担任的职务，经权责主管审核 |
| 辞退 | ◆ 员工在职期间，违反国家法律、法规或严重违反公司制度，由公司解除劳动合同关系，经权责主管核准执行 |
1．离职申请。离职人员填写“员工离职申请单”，员工需提前一个月提交申请。
3．离职审批。“员工离职申请单”经相关部门人员审核后员工方可办理相关离职手续。
4．离职交接。员工离职审批后，由人力资源部通知离职人员办理离职手续，对相关工作进行交接和清理，并由相关人员填写“员工离职交接表”。
5．薪资结算，离职人员办理所有手续后，到财务部领取实际工作天数的薪资等相关费用。
第4章 附则
第11条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理办公会审批后执行。
| 第12条 本制度由人力资源部负责解释，自批准之日起生效实施。 | |||||
| 编制日期 | 审核日期 | 批准日期 | |||
| 修改标记 | 修改处数 | 修改日期 | |||
5.4.2 部门人员需求申请表
申请部门： 填表日期： 年 月 日
| 职位名称 | 现有人数 | 需求人数 | 需求原因 |
| 部门主管意见 | |||
| 人力资源部意见 | |||
| 总（副）经理审批意见 | |||
| 备注 | |||
填表日期： 年 月 日
| 姓名 | 应聘岗位 | |||||
| 面试要素 | 观察考核：5分，完全符合 4分，比较符合3分，基本符合 2分，不太符合 1分，不符合 | 人力资源部 | 部门 主管 | 总（副） 经理 | ||
| 基本要求 | 学历、专业与岗位一致 | |||||
| 责任感 | 回答问题诚实、负责、自信 | |||||
| 进取心 | 做事主动、努力，不断学习相关专业知识 | |||||
| 团结意识 | 主动帮助或协作他人，与周围人和睦相处 | |||||
| 沟通能力 | 清晰表达自己的观点，思路清晰 | |||||
| 适用能力 | 根据工作所遇到的问题，采取灵活的应对方法 | |||||
| 压力承受 | 对待工作压力能够做到克制、容忍、理智 | |||||
| 自我认知 | 正确、客观地评价自己的优势和不足 | |||||
| 人力资源部综合评价 | ||||||
| 部门主管评价 | ||||||
| 总（副）经理 | ||||||
| 结论 | ||||||
（每人限申请一个岗位） 填表日期： 年 月 日
| 应聘岗位 | ||||||||
| 申请人 | 性别 | 部门 | ||||||
| 现岗位 | 竞聘岗位 | |||||||
| 主要工作简历 | ||||||||
| 工作时间 | 工作单位 | 职务 | ||||||
| 近三年主要工作业绩与成果 | ||||||||
| 所属部门推荐意见 | ||||||||
| 用人部门考核意见 | ||||||||
| 人力资源部考核意见 | ||||||||
5.4.6 员工岗位轮换申请表
填表日期： 年 月 日
| 姓名 | 性别 | 年龄 | |||
| 调出部门 | 岗位 | ||||
| 调入部门 | 岗位 | ||||
| 轮换原因及意见 （人力资源部填写） | |||||
| 调出部门主管意见 | |||||
| 调入部门主管意见 | |||||
5.4.7 员工培训工作计划书
为了加强公司全体员工的培训，提升管理者的现代经营管理能力、创新能力和执行能力，专业技术人员的技术理论水平和专业技能、普通人员的科学文化水平和整体文化素质，人力资源部根据公司整体经营发展目标，特制订了员工培训计划。
下面是某公司制订的员工培训计划书，供读者参考。
| 文书名称 | 员工培训工作计划书 | 执行部门 | |||||
| 监督部门 | |||||||
| 一、培训目标 培训工作负责人根据培训需求分析的结果，确定企业员工的培训需求，企业的培训目标可归纳为端正员工态度、扩大员工知识面和提高员工业务技能。 二、培训课程计划 培训课程涉及多方面，针对不同员工的培训需求选择不同的培训课程，具体培训课程如下表所示。 公司培训计划表 培训项目 | 培训重点 | 培训形式 | 培训地点、培训时间 | 备注 | |||
| 新员工入职培训 | 了解公司的整体状况，增强员工对公司的认同感和归属感 | 集中授课 | |||||
（续表）
| 培训项目 | 培训重点 | 培训形式 | 培训地点、培训时间 | 备注 |
| 部门主管培训 | 提升管理能力，提高公司的管理效率 | 集中授课 专家讲座 | ||
| 部门经理培训 | ||||
| 储备管理人员培训 | ||||
| 专业知识技能培训 | 提升岗位专业技能 | 集中授课 | ||
| 外派培训 | 提升专业知识技能，储备公司骨干和中高层管理人才 | 院校学习 |
三、培训对象
培训对象确定，根据培训内容，确定各部门培训人员的参加，有利于培训效果的提升。
四、培训时间
培训时间的安排，根据培训现状、培训需求分析，尽量培训时间安排在一天以内，少占用员工双休时间。
五、培训形式
公司安排的培训主要包括授课、现场指导、专家讲座、户外训练、外派培训、脱产培训等形式，根据人员是否在职、入职时间、人员类别的不同，采用不同的培训形式。
六、培训内容
职业化、专业化作为公司培训的主题，将时间管理、沟通技巧等职业素质的培训的课程，无论普通员工还是管理人员，都可以从中学习，并提升自己的专业和技术水平。
七、培训费用预算
根据制订的培训计划及公司实际情况，人力资源部将培训费用总预算初步核定为 万元。其中，新员工入职培训费用预算为 万元，中高层管理人员培训费用预算为 万元，储备管理人员培训费用预算为 万元，各部门专业知识技能培训费用预算为 万元，外派培训费用预算为 万元。
八、计划控制
| 培训计划将进一步分解为季度计划、月度计划与周培训计划，培训管理人员应在每月初提交培训工作报告，并提交下个阶段的培训计划。各部门主管应及时与培训管理人员进行沟通，及时调整、解决培训中出现的问题。培训过程与培训结果将与员工工作绩效直接挂钩，促使员工积极地投入到培训中。 | |||||
| 编制日期 | 审核日期 | 批准日期 | |||
| 修改标记 | 修改处数 | 修改日期 | |||
申请部门（个人）： 填表时间： 年 月 日
| 培训课程 | 培训形式 | ||||||
| 讲师 | 培训时间、地点 | ||||||
| 培训课程 | 受训人员名单 | 详见附表 | |||||
| 申请理由 | |||||||
| 培训目标与 达成的效果 | |||||||
| 培训费用预算 | |||||||
| 财务部经理 | 人力资源副总 | 总经理 | |||||
| 课程名称 | 任课讲师 | |||||||
| 培训时间 | 年 月 日 | 培训地点 | ||||||
| 本次培训中您认为哪些内容对您帮助最大 | ||||||||
| 您认为课程本身最应改进的地方 | 5分 | 4分 | 3分 | 2分 | 1分 | |||
| 对课程的满意度（5分为非常满意） | ||||||||
| 课程的难易程度（5分为非常难） | ||||||||
| 内容编排是否科学 | ||||||||
| 课程内容是否适用 | ||||||||
| 课程内容是否有趣 | ||||||||
| 内容安排上的互动性 | ||||||||
| 您认为讲师最应该改进的地方 | 5分 | 4分 | 3分 | 2分 | 1分 | |||
| 对讲师的满意度 | ||||||||
| 讲师的亲和力 | ||||||||
| 授课的连贯性和逻辑性 | ||||||||
| 及时关注学员课堂反应 | ||||||||
| 激发学员的学习兴趣 | ||||||||
| 课程时间的把握 | ||||||||
| 课堂气氛 | ||||||||
| 本节课程中您希望补充哪些内容 | ||||||||
| 您对培训有什么意见或者建议 | ||||||||
绩效考核的内容通常包括被考核者的品德、工作能力、工作态度、工作绩效等方面的内容，其考核量表一般也从这几个方面进行设计。
下面是某公司制定的员工绩效考核量表，供读者参考。
| 文书名称 | 员工绩效考核量表 | 执行部门 | |
| 监督部门 | |||
| 一、绩效考核量表运用 （一）使用方法 本套量表的使用方法可进行复制，作为考核手册，下发到公司各部门及个人。使用该表时，考核者与被考核者应加强沟通，增加考核工作的透明度。 （二）需要注意要点 由于该表包括了定性考核和定量考核两种，有的指标对应的业务可能没有发生，此时，可一律按满分计算。计算方法一旦确定，在一个考核期内不得更换。 | |||
（一）中高层管理人员绩效考核量表
考核对象：中高层管理人员 考核时间： 年 月 日
| 项目 | 考核要点 | 评分 | 自评 | 上级审核 |
| 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） | ||||
| 领导决策 | ◇ 善于领导下属提高工作效率，完成工作计划和目标 | |||
| ◇ 系统、的对工作进行决策 | ||||
| 工作效果 | ◇ 正确认识工作意义，努力取得最好成绩 | |||
| ◇ 工作方法正确，合理安排时间和费用 | ||||
| ◇ 出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 | ||||
| ◇ 工作总结和汇报准确真实 | ||||
| 管理监督 | ◇ 在人事关系方面，与下属关系的和睦 | |||
| ◇ 注意本部门的安全卫生和整理、整顿工作 | ||||
| ◇ 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务 | ||||
| 指导协调 | ◇ 善于上下沟通协调，促进之间的合作关系 | |||
| ◇ 主动改善工作和提高工作效率 | ||||
| ◇ 积极辅导下属，提高工作技能和素质 | ||||
| 工作态度 | ◇ 对工作表现出积极态度，努力工作 | |||
| ◇ 忠于职守，坚守岗位 | ||||
| ◇ 对下属的过失勇于承担责任 | ||||
| 通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 | ||||
考核对象：部门主管 考核时间： 年 月 日
| 项目 | 考核要点 | 评分 | 自评 | 上级审核 |
| 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） | ||||
| 工作绩效 | ◇ 及时跟进、追踪工作，提前完成工作任务 | |||
| ◇ 工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率） |
| 项目 | 考核要点 | 评分 | 自评 | 上级审核 | ||||
| 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） | ||||||||
| ◇ 职责内工作、上级交办工作及主动性工作完成 | ||||||||
| 工作能力 | ◇ 对工作的安排、分配合理性、有效性 | |||||||
| ◇ 与上下属之间的关系协调，人际交往能力 | ||||||||
| ◇ 采取主动、有效的措施应对工作中出现的变化 | ||||||||
| ◇ 激励、指导、培训本部门员工以及管理控制情况 | ||||||||
| ◇ 工作认真细致，全面的考虑工作出现的问题 | ||||||||
| ◇ 对人才的重视程度以及培养情况 | ||||||||
| ◇ 所担任职务的相关知识的掌握、运用和熟练程度 | ||||||||
| 工作态度 | ◇ 在人事关系方面，与上下属关系的和睦 | |||||||
| ◇ 严格要求自己，遵守制度纪律情况 | ||||||||
| ◇ 工作自觉、积极，对工作的投入以及勤奋程度 | ||||||||
| ◇ 对上级交付工作的执行及对下属工作的跟进程度 | ||||||||
| 通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 | ||||||||
| 考核人签字 | （副）总经理确认 | 考核日期 | ||||||
考核对象：部门主管 考核时间： 年 月 日
| 项目 | 考核要点 | 评分 | 自评 | 上级审核 |
| 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） | ||||
| 工作绩效 | ◇工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率） | |||
| ◇ 完成工作的数量，工作的速度性、时效性 | ||||
| ◇ 工作达成与目标或标准之间的差距 |
| 项目 | 考核要点 | 评分 | 自评 | 上级审核 | ||||
| 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） | ||||||||
| 工作能力 | ◇ 对工作的安排、分配合理性、有效性 | |||||||
| ◇ 采取主动、有效的措施应对工作中出现的变化 | ||||||||
| ◇ 对改进工作方面的主动向及效果 | ||||||||
| ◇ 担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度 | ||||||||
| ◇ 工作认真细致，全面的考虑工作出现的问题 | ||||||||
| ◇ 是否具有涵养和可塑性 | ||||||||
| ◇ 所担任职务的相关知识的掌握、运用和熟练程度 | ||||||||
| ◇ 工作认真细致及深入程度，全面的考虑工作问题 | ||||||||
| 工作态度 | ◇ 人际关系，团队精神及工作上的合作配合情况 | |||||||
| ◇ 遵守公司的规章制度，工作积极、自觉 | ||||||||
| ◇ 对上级指示、决议、计划的执行程度 | ||||||||
| ◇ 是否具有职业道德 | ||||||||
| 通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 | ||||||||
| 考核人签字 | （副）总经理确认 | 考核日期 | ||||||
| 所在部门 | 姓 名 | ||||
| 目前职位 | 晋升职位 | ||||
| 考评期间 | 年 月 日～ 年 月 日 | ||||
| 上一年内考核情况 | |||||
| 以下由考核小组评定 | |||||
| 考核项目 | 考核标准及分值 | 得分 | |||
| 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） | |||||
| 个人素质 | 品德修养、仪容仪表、意志坚定、谦虚谨慎、遵守公司规章制度 | ||||
| 领导能力 | 拟订工作任务或经营计划，工作分配、领导下属等情况 | ||||
| 团队建设 | 积极与部门建立极佳关系，充分发挥团队精神 | |
| 部属培育 | 有计划地培育下属，对员工奖罚分明，激发员工潜力及工作热忱 | |
| 工作态度 | 以公司利益为重，责任感、服从、敬业的精神 | |
| 工作能力 | 表达能力、理解能力、判读能力、人际交往能力、创新能力 | |
| 专业知识 | 专业业务知识、相关专业知识 | |
| 总分 | ||
| 工作成果说明 | ||
| 上级领导评语 | ||
| 本部门意见 | ||
| 人力资源部意见 | ||
| 考核结论 | ||
| 编制日期 | 审核日期 | 批准日期 | |||
| 修改标记 | 修改处数 | 修改日期 |
| 姓名 | 部门 | 日期 | ||||
| 现职务/级别 | 晋升考评职位/级别 | |||||
| 申诉内容 | ||||||
| 本部门领导意见 | ||||||
| 人力资源部调查结果 | ||||||
| 晋升小组意见 | ||||||
| 复核结论 | ||||||
| 批准 | 签名： 日期： 年 月 日 | |||||
填表日期： 年 月 日
| 招聘时间 | |||
| 招聘地点 | |||
| 负责部门 | |||
| 具体负责人 | |||
| 招聘费用预算表 | |||
| 项目 | 预算金额（元） | ||
| 合计 | |||
| 预算审核人（签字）： | 公司领导审批（签字）： | ||
| 申请部门 | 培训人员 | 培训费用 | 总计/元 | 备注 | ||||
| 资料费 | 培训费 | 食宿费 | ||||||
| 财务部 | 人力资源部 | 本部门 | ||||||
