为了准确掌握当前高校新任辅导员专业化发展状况，课题组于２０１０年３月开始，历时三个月对全国各地２１所高校的辅导员进行了调查，调查

的对象主要为各高校参加工作年限不满４年的新任辅导员。

本次调查主要采用问卷调查、座谈会和典型调查三种形式进行，共发放调查问卷６８０份，收回有效问卷６５６份，回收有效率为９６．５％。在所有接受问卷调查的辅导员中，从性别上看，男性占４７．７％，女性占５２．３％；从年龄上看，年龄不满２５周岁的占１６．８％，２５－２７周岁的占８０．３％；从工作时间上看，工作年限不满１年的占２３．６％，１－２年的占３２．４％，３－４年的占４０．３％；从学历层次上看，硕士及硕士在读者占６７．７％，博士及博士在读者占５．６％，专科学历者几乎没有；从职称状况上看，初级职称的占５４．９％，中级职称的占４２．２％；几乎１００％的辅导员为党员；９０．２％的新任辅导员来源渠道为应届毕业生，只有少量来源于有校外工作经历的毕业研究生或校内其它岗位转任；从

辅导员所学专业来看，理工科专业占４８．０％，文科

和管理类学科占５２．０％。

二、调查的主要结论

（一）新任辅导员大都热爱辅导员工作，但对未来发展信心不足

在调查“从事辅导员工作的主要目的”时，有７８．７％的新任辅导员选择这一工作是因为“喜欢和

学生在一起”，１０．４％的人是因为“留在高校工作，社会地位较高”，１０．９％的人选择是作为“谋生手段”

；有７１．５％的人选择辅导员工作是因为“热爱或乐意”，２２．８％的人选择辅导员工作是因为“没想那么多”，还有４．６％的人选择辅导员工作是因为“迫于无奈”。虽然大多数新任辅导员对辅导员这一工作表现出了一定程度的喜爱，但对目前自身的专业化发展状况并不满意，认为辅导员这一职业“有前途或很有前途”的占４０．７％，“没有前途或不太有前途”的占３３．１％；近一半的新任辅导员认为自己的专业化发展状况一般。可见，与当初选择这份工作时的热情与期待相比较，工作了一段时间之后的辅导员对工作满意度和职业认同度并不高。

高校新任辅导员专业化发展问题

及对策

张效英a 钟

军b 叶绍灿c 田合雷d

（合肥工业大学

a.党政办公室；

b.学生工作部；

c.生物与食品工程学院；

d.团委，安徽

合肥

230009）

[摘

要]高校新任辅导员专业化发展问题是新任辅导员队伍建设的核心问题。通过对高

校新任辅导员专业化发展现状的调查和分析可以发现，高校应当通过建立职业素质提升平台、

工作分类培养平台、课程化与项目化平台、可持续发展平台等措施来加强新任辅导员专业化发展，建设高素质辅导员队伍。

[关键词]高校；新任辅导员；队伍建设；专业化

〔中图分类号〕G 1

〔文献标志码〕A

〔文章编号〕1002-5707（2011）07-0099-03

本文为安徽省教育厅人文社会科学基地重点项目“新任辅导员的专业化发展研究”（课题编号：2010sk013zd ）阶段成果

思想教育研究Studies in Ideological

Education

辅导员工作论坛

2011年07月第07期总第196期

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调查与座谈显示，新任辅导员工作存在任务繁重、职责混乱等问题，７１．５％的新任辅导员表示自己承担的工作任务“偏重”，他们天天忙于应付完成各种工作，无暇顾及个人的专业化发展。事实上，多数高校辅导员人员配备严重不足，６０．８％的新任辅导员１人所带学生人数超过２５０人，超出教育部规定的１：２００的比例，甚至有３５．１％的新任辅导员所带学生人数在３００人以上，有超过３５％的辅导员表示“只有占用自己休息时间，才能按时完成工作任务”。座谈中，许多年轻辅导员表示，学校一些部门更是把他们当作“闲人”，把许多本不属于辅导员岗位职责的烦琐事务统统压在“小年轻”辅导员身上。１００％的新任辅导员有过帮其它部门人员“打工”的经历。此外，工作地位不高与待遇较低也是新任辅导员的普遍感受。有７７．３％的新任辅导员认为社会地位不如专任教师；７８．４％的新任辅导员认为待遇不如同期留校的专任教师；４２．１％的新任辅导员感觉有明显经济压力。

（三）多数新任辅导员认识到专业化发展的重要性，但实现的自主性有限

调查结果显示，绝大多数新任辅导员都认识到了专业化发展的重要性，３３．７％的人认为“非常必要”，５９．２％的人认为“必要”；９０．５％的人认为新任辅导员专业化发展有利于促进学校人才培养工作。但是，对于自己近几年专业化发展和职业生涯规划认真“关心”者仅占３４．３％，５６．８％的人只是“简单考虑过，偶尔关心”。在座谈中我们也了解到，辅导员规划自己专业化发展的主动权非常有限，尤其是新任辅导员由于并不十分了解学校的情况，所以也不知道如何规划，从何规划。即使规划了，如果没有学校和部门领导的支持，想一厢情愿根据自己的特长和发展规划选择工作的可能性也并不大。

（四）相关部门对辅导员专业化发展重视不够，很多新任辅导员看不到发展希望

调查显示，９４．２％的新任辅导员认为自己的专业化发展和专业化程度要依赖于学校，但目前学校对辅导员的发展重视程度还远远不够。如有辅导员反映，他所在学校将辅导员职称评聘与专任

教师同等对待，由于工作性质的差异，使得该校辅

导员在职称评定上“相当吃亏”。调查显示，许多新

任辅导员希望多一些培训经历，但实际获得的培

训机会较少，只有５１．８％的辅导员参加过校外培训，一半的辅导员“在工作上未走出过校门”。虽然

教育部规定辅导员同时具备高校教师的身份，但

在实际工作操作中，一些学校相关部门未能象重

视专任教师队伍建设那样重视辅导员的专业化发展，导致辅导员队伍整体发展空间受限，能力提升

有限。在问卷留言中，新任辅导员反映最多的是渴

望学校各部门给辅导员的事业发展、工作生活以

支持，实实在在地解决他们遇到的困难。

三、对策与建议

在调查中，我们发现新任辅导员最关注的问

题是“自身发展前途”（５７．２％），工作中的主要动力

来自于“个人发展前途与方向”（６２．３％），最希望得

到的是“辅导员专业化成长”（６９．５％）的支持。由此

不难看出，新任辅导员专业化发展问题是新任辅

导员队伍建设的核心问题。要解决新任辅导员的

专业化发展问题，使他们成长有依托、工作有条件、发展有空间，关键是加强以下四个平台建设。

（一）职业素质提升平台

职业素质不断提升的目标，是力争使新任辅

导员始终处于“用一桶水去给学生一碗水”的境界，否则就难以赢得学生信服。新任辅导员具有年

龄轻、思想活跃、时间精力充沛、容易与青年学生

互动等优势，但同时也具有理论不足、经验欠缺、思想不成熟等方面的劣势。学校及相关部门应努

力为新任辅导员搭建职业素质提升平台，着力建

立辅导员培训制度体系，包含岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训等，制定切实可行的培

训规划，不断提高新任辅导员的职业素养，使他们

能够尽快适应和胜任工作，满足新时期学生工作

的需要，发展成为大学生健康成长的“指导者”和“引路人”。如浙江省为进一步加强高校辅导员队

伍建设，从２０１０年开始实施“辅导员素质提升计划”，计划用３至５年时间，通过集中培训、定向培养、重点资助等形式，分期分批对全省高校辅导员

进行系统轮训，特别是加强对新任辅导员的培训

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辅导员工作论坛100工作，使其职业能力明显提升［１］。

（二）工作分类培养平台

辅导员能否被社会认可，取决于其工作领域的相对性和不可替代性，以及该工作领域对于学生健康成长与全面发展的贡献度，新任辅导员专项工作能力的分类培养有利于促进辅导员的专业化发展。分类培养是指刚到工作岗位的辅导员在全面了解辅导员工作的基础上，依据个人喜好特点、所学专业等因素，侧重在某一方面专项工作，如日常事务管理、经常性思想教育、职业生涯规划、心理健康教育、学生帮困资助等方面，加强重点培养，做到“术业有专攻”，并使之成为某一方面“专家”。如华中科技大学近年来努力培养“专家”型辅导员，引导学生健康成长。学校制定鼓励辅导员到国内名校学习、国外访学考察、企业挂职锻炼等，在辅导员队伍中培养了一批“思政教育专家”、“心理健康教育专家”、“职业指导专家”［２］，对实现辅导员工作由“杂”到“专”，由专项工作重点发展带动全面工作整体推进很有帮助。

（三）课程化与项目化平台

高校辅导员同时兼具教师和管理干部的双重身份。实际上，绝大多数的高校辅导员都是怀着“教师情结”愿意留在高校的。调查显示，许多新任辅导员也是出于这样一种想法留下来的（９０．１％）。但是，随着时间的推移，看着与自己同期留校的其他教师在学术方面一点点成长，而自己却日复一日地干着几乎是同样的事情［３］，相当一部分辅导员产生了心理落差（４５．６％）。因此，高校要切实将辅导员队伍纳入学校师资队伍建设的整体来考虑，而高校教师的两项重要工作即教学和科研，与教学挂钩的是课程，与科研挂钩的是项目，若能够把辅导员的工作进行课程化和项目化运作，对于稳定新任辅导员队伍，加强队伍专业化发展是极为有利的。学校可以按照学科专业建设的要求来打造辅导员队伍，将对学生的辅导、形势教育、心理健康教育、就业指导等纳入教学体系，开设课程，把这些工作计入教学工作量。鼓励辅导员进行结合学生工作的科研，设立专项基金，进行科研立项，付诸工作实际，使辅导员从“实践型”向“实践－研究型”转变。学校要在辅导员个人的发展上像对待业务学术骨干一样，在价值实现和发展前景上给予关注和支持，这样才能充分调动他们的工作积极性和创造性，推动辅导员队伍的专业化发展，增强新任辅导员的职业吸引力。

（四）可持续发展平台

高校要把辅导员队伍建设与人才队伍建设规划结合起来，建立新任辅导员可持续发展的平台。根据新形势下学生工作的需要，推进新任辅导员的“硕士化”和“博士化”工程，实行双重身份，双重待遇，双线晋升。按照平台要宽、台阶要严的精神，把辅导员待遇与工作业绩结合起来，辅导员晋升与专业水平结合起来，使辅导员既可以在教师系列实现职称方面的发展，又能在管理干部系列实现职务方面的晋升。设立高级职称辅导员和处级岗位辅导员，根据实际工作业绩和指标情况，定期评聘，让新任辅导员工作有条件、干事有平台、发展有空间。如武汉大学近年来采取多项有效措施引导更多优秀人才在辅导员岗位上“有为”又“有位”，从制度上解决辅导员队伍的待遇问题和个人发展问题，学校规定辅导员可以同时进行专业技术职务和行政级别晋升，专业技术职务设有教授级辅导员，行政级别设有正处级辅导员，能享受双重待遇的只有辅导员这一支队伍。［４］

因此，辅导员队伍要建立长期任用管理机制，坚持走辅导员队伍职业化发展道路，解决新任辅导员的后顾之忧，确保辅导员的实际发展与其工作的实际付出相适应，增强岗位吸引力，促进更多优秀人员加入到辅导员队伍中来，实现辅导员队伍的可持续发展。

参考文献：

［１］朱振岳．浙江实施高校辅导员素质提升计划［Ｎ］．中国教育报，２０１０－０５－３１．

［２］耿俊伟．华中科技大学培养专家型辅导员引导学生成长［Ｎ］．中国教育报，２００８－１０－１５．

［３］王永智，陈中奇．论辅导员队伍专业化职业化建设的紧迫性和艰巨性［Ｊ］．陕西青年管理干部学院学报，２００７，（４）．

［４］程墨．武汉大学辅导员有为又有位［Ｎ］．中国教育报，２００８－１１－０７．

［责任编辑沈崴］

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