岗位薪点制薪酬实施办法

第一章 总  则

第一条  为有效发挥工资分配的激励作用和约束功能，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，推动公司项目开发建设，根据中国XX集团公司（以下简称集团公司）和XX水电开发有限公司（以下简称XX公司）薪酬制度，结合公司实际，特制定本办法。

第二条 指导思想

以集团公司深化薪酬分配制度改革试点方案为指导，以XX公司发展战略为统领，进一步深化企业内部分配制度改革，建立以业绩为导向的内部薪酬分配制度，推行岗位薪点工资制；充分发挥薪酬分配的激励和约束机制，调动员工的积极性，提高劳动效率和公司经济效益，加快公司所属电站工程的建设步伐，促进可持续发展和战略目标的顺利实现。

第三条 实施范围

岗位薪点工资制实施范围为公司领导班子成员以下与公司直接签订劳动合同的员工。以下人员不属于岗位薪点工资制实施范围：

（一）公司领导班子成员，按集团公司、XX公司有关规定实行年薪制；

    （二）公司以劳务派遣方式使用人员薪酬待遇按照《XX公司派遣用工管理实施规定》执行。

第四条  实施岗位薪点工资制的基本原则：

（一）业绩优先、兼顾公平；

（二）以岗定薪、同岗同薪、岗变薪变；

（三）岗位靠竞争、收入凭贡献；

（四）加强管理、奖惩结合。

第二章 岗位薪点工资制的构成

第五条 岗位薪点工资制的工资结构由岗位薪点工资、绩效奖金、工龄工资和辅助工资四个单元组成。其中，岗位薪点工资为主体单元。

第六条 岗位薪点工资

岗位薪点工资是体现员工岗位劳动和责任差别的工资单元。它以工作岗位为基础，以岗位价值确定岗位等级、薪点等级差距，以绩效差别确定薪级升降，以薪级系数确定薪点工资差距，以公司经济效益确定“点值”，用薪点表示劳动差别和劳动报酬的一种工资分配方式。公司用于岗位薪点工资分配的工资总额原则上控制在30%－50%范围内。

（一）岗位等级的确定

岗位等级起点岗级为1级，最高为22级。在按集团公司劳动定员标准组织生产（基建）管理和定编、定员、定岗、定责的基础上，根据各岗位在公司安全生产、基本建设管理和经营管理中所承担的责任，对公司的贡献度和岗位对员工的能力素质要求等劳动要素，通过岗位劳动测评、归级确定岗位等级。

公司所属电站规划装机容量100-200万千瓦，按照集团公司发电企业管理和专业技术岗位等级设置的有关规定，结合公司实际，各层次岗位归级区间见附表一《XXX公司管理和专业技术人员岗位等级和岗位系数表》。

（二）岗位薪点等级区间及薪级的确定

1.岗位薪点等级区间的确定

岗位薪点等级主要体现同一岗位上的不同学历、上岗年限、职称、技能等级人员劳动和绩效差别，按照不同岗位区域层次，相应设置8-10个岗位薪级。每一岗位的岗位薪级均对应一个薪级。在25个岗位等级上共设置48个薪级，起点薪级为1级，最高薪级为48级。每一个岗级设置1个或多个薪点等级，相邻岗级的薪点等级适当交叉，其中8岗级至20岗级每个岗级设置10个薪点等级。岗位薪点等级根据员工岗位变动和绩效考核结果实行动态管理，但不得突破本岗级的岗位薪点等级区间上限。

2.各层次岗位对应薪点等级区间：

（1）总经理助理、副总（工程、会计、经济）师岗位：42至34薪级；

（2）部门正职岗位：41至32薪级；

（3）部门副职岗位：39至30薪级；

（4）部门助理：37至28薪级；

（5）高级专业技术管理岗位：35至20薪级；

（6）中级专业技术管理岗位：29至14薪级；

（7）初级专业技术管理岗位：23至8薪级；

（三）薪点等级级差的确定

用薪点点数表示不同薪点等级的差异，即不同的薪点等级对应一个不同的薪点数。起点1薪级的薪点点数为500点，相邻薪级按等比系数递增，等比系数根据工资总额的承受能力和管理需要确定（集团公司薪酬改革方案规定的等比系数区间为1.02--1.07），公司等比系数区间暂定为1.05。

岗级、薪级和薪点数的设置详见附表二《XXX公司管理和专业技术人员岗位薪点等级表》。

（四）点值的确定

岗位薪点工资的点值分为基准点值和浮动点值。基准点值暂定为1.0。浮动点值随公司经济效益、工资总额等上下浮动，与公司绩效考核挂钩。

点值=公司当年拟用于薪点工资分配的工资总额/Σ（年）员工薪点数。

浮动点值＝点值－基准点值（1.0）

基本岗位薪点工资=薪点数×基准点值（1.0）。

浮动岗位薪点工资=薪点数×浮动点值。

第七条 绩效奖金

绩效奖金是体现员工在岗劳动中的工作业绩和贡献差别的工资单元。它是对员工超额完成工作任务或工作优秀而支付的报酬，体现对员工的绩效奖励，与员工所在部门及员工的月度、年度工作绩效考核评价挂钩。绩效奖金由月度绩效奖金、年度绩效奖金、专项奖等组成。专项奖包括安全生产奖、专项工作奖、表彰先进奖等。绩效奖金占工资总额的比重，一般控制在30%-50%范围内。

（一）月度绩效奖金

月度绩效奖金与所在部门及岗位直接挂钩，即按部门系数法进行分配。计算公式如下：

    月度绩效奖金=基数×部门系数×岗级×岗位系数×[1-考核扣减比例]（或＝基数×部门系数×岗级×岗位系数－考核扣减金额）。式中：“基数”为部门系数为1.0时的取值，根据公司经济效益和工资总额承受能力决定；“部门系数”根据部门在基建（生产）经营管理活动中所处的地位和责任大小确定。部门系数见附表三《XXX公司月度绩效奖金部门系数表》。月度绩效奖金按工资总额的30-40％考虑。                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     

（二）年度绩效奖金

暂按工资总额的10％考虑。

（三）专项奖

其它专项奖，如安全奖、目标奖、进度完成情况奖等视情况由公司总经理办公会具体研究决定。暂按工资总额的5％考虑。

第 工龄工资

工龄工资是按照员工劳动积累因素进行分配的工资形式。工龄工资占工资总额的比重一般不超过5%。

（一）工龄工资按员工实际工作年限计算。实际工作年限按国家现行计算工作年限或连续工龄的有关规定执行。

（二）员工工龄工资标准暂定10元/年。如上级有新的工龄工资，按新的执行。

（三）工龄工资按年度计算，从每年1月1日起增发。当年参加工作的，从次年1月1日起按1年计算。

（四）工龄工资发放标准，应根据公司经济效益和工资基金承受能力进行调整。如企业经济效益下降，工资基金不能保证支付时，可以减发直至停发工龄工资。

第九条 辅助工资

辅助工资是以津补贴、加班工资等形式支付给员工的工资性收入。辅助工资占工资总额的比重，一般控制在工资总额的10%左右。

（一）书报费：高级职称30元/月，中级职称25元/月，初级职称20元/月，其他10元/月。

（二）特殊性津补贴：包括津贴，专业技术带头人、技术业务能力的特殊津贴等；按照国家和地方规定执行。

（三）藏区津贴：按XX公司相关规定执行。

（四）加班工资

员工因工作需要、经公司批准加班工作，并且没有安排补休的，根据国家《劳动法》和《劳动合同法》及其实施条例的规定计发加班工资；员工本人月基本薪点工资为计算加班工资基数。为保障员工休假权利，员工加班后原则上安排补休，补休天数不计发加班工资。

第三章  员工的聘用及岗级薪级确定

第十条  根据国家《劳动合同法》，公司员工一律实行劳动合同制；在此基础上本着双向选择、择优聘任的原则，对员工实行岗位聘用制。

第十一条  各类上岗基本条件

（一）公司总经理助理、副总师：大学本科及以上学历或相关专业中级专业技术资格，担任部门正职2年及以上。

（二）部门正职：按照《中层干部管理办法》执行。

（三）部门副职：按照《中层干部管理办法执行》。

（四）部门助理职：大学本科及以上学历或具有相关专业中级及以上专业技术资格，主管岗位工作1年及以上。

（五）一级专业技术主管：具有大学本科及以上学历，相关专业高级专业技术资格，从事相关业务管理或技术工作满6年。

（六）二级专业技术主管：具有大学本科及以上学历，相关专业中级专业技术资格，从事相关业务管理或技术工作满5年。

（七）三级专业技术主管：具有大学本科及以上学历，相关专业中级专业技术资格，从事相关业务管理或技术工作满4年。

（八）一级专业技术专责：具有硕士研究生学历，从事相关业务管理或技术工作满2年；具有大学本科学历，相关专业中级专业技术资格，从事相关业务管理或技术工作满3年。

（九）二级专业技术专责：具有硕士研究生学历，从事相关业务管理或技术工作满1年；或具有大学本科及以上学历，相关专业中级专业技术资格，从事相关业务管理或技术工作满2年。

（十）三级专业技术专责：具有硕士研究生学历，试用期合格；或具有大学本科学历，相关专业初级专业技术资格，从事相关业务管理或技术工作满1年；或具有大学专科学历，初级专业技术资格，从事相关业务管理或技术工作满3年。

（十一）一级专业技术员：具有大学本科学历，见习期合格后；或具有大学专科学历，初级专业技术资格，从事相关业务管理或技术工作满2年。

（十二）二级专业技术员：具有大学专科学历，相关专业初级专业技术资格，从事相关业务管理或技术工作满1年。

（十三）三级专业技术员：具有大学专科学历，见习期合格后。

第十二条  聘用岗位的岗级和薪级确定原则：

（一）公司所有员工执行相同的薪点点值，岗级相同的员工执行相同的岗位系数。按照以岗定薪、同岗同薪、岗变薪变的原则，根据员工所受聘岗位和其所具备的上岗基本条件确定其岗级和薪级，原则上按照其所在岗位的最低一档确定其岗级，起点薪级原则上按1薪级执行。

（二）部分管理和专业技术岗位，可根据实际情况实行低职高聘或高职低聘。如上岗人员学历或专业技术资格高于所受聘岗位基本条件的，超过一个条件上调一个薪点等级；如上岗人员学历或专业技术资格低于所受聘岗位基本条件的，差一个条件降低一个薪点等级。

（三）为了充分调动员工积极性和创造性，对有真才实学、在工作中表现特别优秀的人才，经组织考核批准，可以不受上岗基本条件的，根据工作需要破格确定岗位等级和薪点等级。

（四）员工因工作原因变动岗位，从岗位变动次月起按新岗位确定岗级。

1.岗级晋升的，岗位薪级按该岗位等级的起点薪级执行；新岗位起点薪级薪点低于原岗位薪点的，按原岗位薪点执行。

2.岗级不变的，原岗位薪点等级不变。

3.岗级下调的，执行新岗位与原岗位相同的薪点等级，超过新岗位的岗位薪级上限的，按该岗位薪级上限执行。

（五）对于工程建设一线员工，经公司总经理办公会研究同意可上浮1-2个薪级。

第四章 新进员工工资待遇

第十三条  新参加工作的大中专毕业生初期工资待遇

新参加工作的应届大中专毕业生一律实行1个月的试用期。大学本科、专科和中专毕业生试用期满后实行五个月的见习期，见习期满经考核合格进入过渡期。博士研究生和硕士研究生无见习期，试用期满经考核合格进入过渡期。过渡期满后，根据其具备的基本条件聘任相应岗位、确定岗级薪级。试用期、见习期和过渡期工资待遇按附表四《新参加工作大中专毕业生初期工资待遇》标准执行。过渡期岗位系数一律为0.9。试用期、见习期和过渡期纳入专业技术工作年限计算。

第十四条  除应届大中专毕业生以外的新招聘及调入员工岗级薪级的确定

（一）集团公司系统内调入人员

在集团公司系统企业之间调动的人员，专业对口的，按第十一条和第十二条规定确定岗级和薪点等级，执行相应薪点工资标准。专业不对口的，执行3个月的培训期，培训期按聘用岗位降低2个岗级的起点薪级确定薪点工资标准。

（二）集团公司系统外调入人员

集团公司系统外调入人员，专业对口的执行1个月的试岗期，试岗期按聘用岗位降低1个岗级的起点薪级确定岗位薪点工资标准。专业不对口的执行不低于3个月的培训期，培训期拟按聘用岗位降低3个岗级的起点薪级确定岗位薪点工资标准。已取得国家承认学历的系统外调入人员，在试岗期和培训期内，岗位薪点工资低于同等学历新进大中专毕业生的初期工资待遇的，执行同等学历人员新进毕业生的初期工资待遇。考核合格后，按所聘用岗位确定岗级和该岗级的起点薪级确定工资待遇。

第五章  各类人员工资待遇

第十五条 上岗人员的工资待遇

（月）工资待遇＝岗位薪点工资＋工龄工资＋（月）绩效奖金＋辅助工资。

第十六条  脱产学习人员工资待遇

（一）未经公司批准的脱产学习人员，按自动解除劳动合同的规定办理。

（二）经公司批准带薪脱产学习人员的工资待遇

1．短期带薪学习（6个月以内）的人员，脱产学习期间待遇不变。

2．长期带薪学习（6个月及以上）的人员，脱产学习期间的工资待遇为：岗位薪点工资+工龄工资。

第十七条  休假人员的工资待遇

    事假、病假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、哺乳假的工资待遇按《XXX公司员工休假管理办法》的规定执行。如低于四川省公布的最低工资标准的，改按最低工资标准发放。

第十  员工因工负伤（含职业病）在停工留薪期间，按照《工伤保险条例》的有关规定工资照发，施工津贴和其他岗位性津补贴停发。

第十九条  离岗、待岗人员工资待遇

(一)由于个人原因经公司同意离开工作岗位三个月及以上，重新回原工作岗位工作，实行三个月的试岗期，试岗期间在原基础上下浮二个岗级，薪点等级保持不变。

（二）员工待岗期间，停发岗位薪点工资、绩效工资、工龄工资、知识分子补贴和辅助工资，按当地最低工资标准发给生活费。

第二十条  旷工人员的工资待遇。员工当月旷工满一天，扣发当月全部岗位薪点工资和绩效工资，发放工龄工资和知识分子补贴。

第二十一条  违章违纪受处分员工的工资待遇，按公司员工奖惩规定执行。

第七章    考核与奖惩

第二十二条 员工工资收入与工作岗位、工作业绩和实际贡献直接挂钩，通过绩效考核发放。月度绩效考核结果与月度绩效奖挂钩，年度绩效考评结果与岗位调整、工资分配和年度绩效奖挂钩。

第二十三条 员工年度绩效考评结果分A、B、C、D四级。A级为优秀，B级为称职，C级为基本称职，D级为不称职。A级控制在员工总数10%以内。根据员工在同一层次岗位工作年限和年度绩效考核结果定期调整员工岗位等级和薪级。

（一）员工在同一层次岗位工作满三年，并且每年年度绩效考核结果评定等级均为称职或连续两年年度绩效考核结果评定为优秀，上调1个薪点等级，薪点等级已达到本岗级上限者,由公司给予相应额度的绩效奖励。

（二）公司部门副主任级及以上干部年度考核为不称职，从次年起降低一个岗位等级；连续两年考核为基本称职，从第三年起降低一个岗位等级；连续两年考核为不称职，解除所任职务，另行聘任职务确定岗位等级。

（三）公司部门副主任以下员工年度考核为不称职，从次年起开始降低一个岗级；连续两年考核为基本称职，从第三年起降低一个岗级；连续两年考核为不称职，从第三年起实行待岗；若连续三年考核为不称职，公司可以提前依法解除劳动合同。

上述降低岗级的一律按起点薪级确定薪点等级。

第二十四条 年度绩效考评结果作为对员工进行年度工资奖惩的依据，年终奖分配按《XXX公司绩效考评办法》执行。

第二十五条 奖励调整薪点等级

符合下列情况者，除按照绩效考核情况调整薪点等级外，从获得称号次月起上浮1个薪点等级，有效期一年。

（一）获得省部级及以上五一劳动奖章、劳动模范称号者，获得集团劳动模范称号。

（二）获得省部级重大科技发明者。

（三）获得集团或省技术创新一等奖或技术比武前二名者。

（四）通过技术创新或管理创新为公司做出特殊贡献者。

第八章  附  则

第二十六条 本办法未尽事宜，按照国家法律法规、和上级有关规定执行。

第二十七条  本办法由人力资源部负责解释。

第二十  本办法从2017年4月1日起执行。原办法作废。

附表一：

XXX分公司管理和专业技术人员岗位等级和岗位系数表

XXX分公司管理和专业技术人员岗位薪点等级表

附表三：

XXX分公司公司部门月度绩效奖系数表

XXX分公司新参加工作大中专毕业生初期工资待遇