【摘 要】员工对企业的忠诚度，关系着企业的和谐、快速、健康、发展，而企业对员工的关爱度又是员工对企业的忠诚的保障，随着现代社会经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越激烈。古人云:得人者得天下，失人者失天下。跨入二十一世纪，我们已经进入了一个科技、经济飞速发展的时代，新形势下，人才的重要性尤为突出。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。相反，一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼，就像一个泄了气的气球，是无法参与市场竞争的，根本谈不上生存与发展。

在私营企业人力资源管理中,如何吸引,留住人才是管理者最为关注的问题。特别是近年来,私营企业员工流动过于频繁的现象日益受到重视。而企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。

本文主要对如何理解和把握忠诚度、忠诚度对企业和员工的意义、影响员工忠诚度的因素、忠诚度的理论基础和案例研究、及如何提高员工的忠诚度作分析。

【关键词】  私营企业    员工    忠诚度   关爱度  情感管理

一、企业员工忠诚度的内涵及对企业的重要意义

（一）企业员工忠诚度的内涵：员工忠诚分为主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种状态是一种主动的状态，是一种高水平的忠诚。被动忠诚是指员工本身不愿意长期在该企业工作，然而由于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在该企业。说的更具体一点，民营企业员工的忠诚度基本可以理解为员工为公司努力工作的程度和不被其他公司挖走的可能性的程度。因此，企业需要培养与提升的主要是员工的主动忠诚度。

（二）员工忠诚对企业的重要意义 

员工的忠诚是企业发展的基石，对于企业弥足珍贵。忠诚的员工必然在工作中释放他们的最大潜能，为企业创造更大的价值。

1、员工忠诚度是企业发展保障。对企业而言，高度忠诚的员工是企业最宝贵的资源，是竞争的天平上分量最重的砝码。一是增强企业竞争实力的需要。二是改善员工岗位表现的需要。员工的工作态度是决定其岗位业绩的关键，只有高度忠诚的员工才能表现出强烈的主人翁意识，自动自觉地做好工作，以严细认真的态度保障优质生产，以规范化的操作保障岗位安全，以积极主动的行为保障岗位工作高效。三是提升企业管理绩效的需要。在企业管理中，任何制度、流程都需要靠人去执行，没有忠诚度高的员工就不会有对企业制度的高效执行,更不会成为企业发展的保障。

2、员工忠诚决定了员工的工作绩效。员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气,他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力,使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。 

3、员工忠诚增强企业的核心竞争力。在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。 

4、员工忠诚减少组织的人员置换成本。当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险,这样就会形成置换和交替成本。

二、私营企业员工忠诚度的现状

1.我国企业员工忠诚度的现状。随着中国市场经济的发展,国内企业越来越专业化和国际化,曾被认为是"打地洞、挖墙脚"的猎头公司也正在成为职场中的一个不容忽视的重要角色。根据智联招聘网最近做的一项题目为“你是否希望被猎头看上”的调查，调查参与者中分别有48%的人选择了"非常希望"和"一般，都可以"；不希望猎头骚扰或非常讨厌猎头公司的电话的只有4%。从事业方面看，猎头看好的人才可以是各职业的行家里手和管理人员，其中有专业背景的管理者成为主要目标，比例是40%；销售人才15%；市场开拓人员15%；技术人员12%；财务专家10%；人力资源人士8%。 这些职业人员正好和目前企业中炙手可热的职业人员相吻合，是每个企业管理者和所有者都最想留住让其为自己的企业创造价值的人才。从这些数据中，我们可以从一个侧面看到目前国内企业当然也包括民营企业中员工忠诚度的现状。

事实上，民营企业发展屡屡遭遇人才瓶颈：员工频繁跳槽。一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明，民营企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。中关村IT行业的人才流失率在39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多见。“来也匆匆，去也匆匆”一度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。 

在目前这种状况下，越来越多的企业认识到人才争夺对其生存和发展的重要性，并已经将人才争夺作为企业人才管理工作不可缺少的一个重要环节。在最近召开的全国人才工作会议上，明确提出要进一步消除人才流动中的各种，促进人才合理流动。可以相信，随着会议精神的逐步落实，企业间人才争夺必将更为激烈。可以毫不夸张地说，一场没有硝烟的人才争夺战已经在我国全面开花。

2.企业员工忠诚度降低产生的问题。2010年7月21日，位于福田区皇岗北路的1991年成立的深圳市出口十强企业，理光（深圳）工业发展有限公司千余员工早餐后拒绝走上生产线。停工员工指称，公司新评价制度实施两月来，劳动强度增大而多数员工工资却在下降。后来涉事公司承诺恢复原评价制度，员工才陆续散去。

这是众多的的由薪酬和制度引起的员工忠诚度事件中的一个典型。我们不能说这些员工对公司不再忠诚，只能说忠诚度已经降低。他们没有离职，没有投向其他的公司，更没有向其他公司泄露公司商业机密，这正是他们对公司忠诚的表现。这样的情况下，问题还是很容易解决的。然而员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬、鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等等都是会对员工忠诚度产生影响的重要因素。仅仅建立过去那种“一劳永逸”的人力资源制度将使公司失去许多员工的支持。

三、私营企业员工对企业的忠诚度与企业对员工的关爱度建立方法

那么回到我们讨论的问题上，面对如此严峻的形式，我们的私营企业要如何提高员工的忠诚度呢？结合我自己经营公司这么些年来的经验, 要培养高忠诚度的员工，就私营企业来说，要从员工工作、生活和发展等方面下功夫，如给予合理薪资和福利、提供增长才干的机会、帮助和促进员工自我实现等。主要有以下几点： 

3.1强化企业文化建设

企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。                  3.1.1强化企业的经营理念。理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象？也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识地调整员工的个人需求，使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。

 3.1.2树立“以人为本”的企业价值观。企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看成是企业资本，科学地开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。“以人为本 ”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。

     3.1.3以诚信为凝聚力。人们常说：“人无信则不立。”企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一旦形成，就会在企业中产生强大的聚合力，能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，在不断实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。

 3.2建立公平竞争机制

     公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断地自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。

3.2.1公开选拔。晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，逐渐成为企业最忠实的发展基石。

3.2.2民主监督。要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。除了依靠招聘人员的自觉性 ，还必须依靠民主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位，更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部管理机制，对人才使用的价值观，从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。

3.3建立平等对待机制

公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平是由主观判断形成的，受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看低别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。

3.3.1公平的绩效考评机制。绩效考评在人力资源管理中占有重要地位，它不仅是对员工完成工作任务的确认，员工使用情况的评定，而且涉及到薪金确定、晋升机会等方面，总之影响每一员工将来在企业中的发展前景。因此，绩效考评应充分把握公平、公开、公正、面向未来的原则，既要考评其现实能力，也要考评其发展潜力。

3.3.2完善的培训机制。企业培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用，是为企业培养人才的有力手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些人员，由于每一企业自身的独特性，不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才，大部分人才还需靠长期不断地培训来提供。因此，应把握企业发展需要的总体原则，使所有员工都有接受培训的机会。依据不同的职位、工种设计培训方案，并对培训结果进行科学测试，使他们对企业经营理念、价值观以及各种制度、规范有清楚地认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。

3.3.3科学的薪金制度。科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素。首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期导致企业利润降低时，员工薪金能够作出相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。其次，科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用，以防止过去那种吃大锅饭的现象。第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法（如期权），以真正达到激励经营者、员工的作用。

 3.4健全激励机制

   增进员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。

   激励机制本身是一个广泛的概念，其对象包括供应商、客户、员工等与企业成长相关的各个方面，在此，只探讨企业对员工的激励。健全的激励机制应结合企业的整度，从企业中清除不利于激励的因素，采取有利于激励的因素。在现实中物质激励虽有较大的激励作用，但也要避免过多采用物质激励的方式，应使物质与精神激励相结合。除了高薪外，企业具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对人才产生吸引。而企业内部采取相应的措施，如：员工职业规划、绩效管理、有奖建议等，都能对企业员工产生较大激励作用。因此，激励不单是某一方面的问题，而是一个系统工程，应从企业的整体利益去考虑。

四、结论

人是企业的根本，人才是我国私营企业生存与发展的基石。提高员工的忠诚度，使员工尽心尽力的为企业服务，对企业的生存与发展具有重要而且深远的意义。近些年来管理科学在中国被提升到越来越高的地位，我国的管理者也积累了丰富的经验，越来越多私营企业的崛起和发展壮大，生生不息的中国私营企业神话再次向人们证实了人才是企业真正的财富这样一个真理。本文从管理理论的角度探讨管理者，企业以及人才这三者之间的相互关系和影响，随着我国改革的深入和经济的快速发展，各方面的竞争越趋激烈，私营企业想要一路走好，越来越难。在这种环境下，管理者与时俱进地转变观念，重视人才，尊重人才，合理的运用人才是民营企业保证员工对其忠诚的基本方法，也是私营企业走向强盛的根本途径。下载本文