为建立促进公司成长与发展战略的工资，规范工资管理，把员工的工资收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来，建立有本公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续发展，特制定本工资管理制度。

2、范围

2．1适用于本公司所有职位

2．2适用于本公司目前之人员与机器配置。人员配置详见附件十六<人力资源配置表>.机器配置详见附件十一<超产工资标准表>

3、术语和定义：

无

4、职责与权限

4.1 董事长，总经理

      根据公司的发展规划，提出本公司收入分配的原则方案，批准工资方案的实施

  4.2  人力资源部

      (1) 负责组织讨论并制订/修订本制度，负责本制度的执行和监督负责本制度实施过程中的解释

      (2) 负责汇总整理并稽查各部门提交的考勤，考核等资料

4.3 财务部

    (1) 负责拟订工资年度预算

    (2) 根据人力资源部每月五日前提交的<职位变动表>,<工资确认表>,<考勤记录表>，<每月考核结果汇总表>,<奖惩单>,<请假卡>,<厂服/口杯领用表>, ,<内部联络单>等资料计算并发放员工各项工资

4.4各部门

      配合人力资源部实施绩效考核，提供准确的数据和各项资料

5、基本原则:

4.1  业绩导向原则：把绩效考核的结果作为确定工资的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为本公司做出持续贡献的同时，享受与之相符的工资待遇

4.2  可持续发展原则：工资的确定必须与本公司的发展战略相适应，必须与本公司的整体效益提高相适应。通过有竞争力的工资来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高本公司的核心竞争力

6.具体内容

6.1 工资项目

6.1.1 班长级以上(含班长级)及办公室职员,资材部仓管员以上,人力资源部后勤人员,维修部电工之工资包括: 

(1)岗位工资

(2)全勤工资(计加班费之管理干部除外)

(3)绩效工资

(4)节假日慰问工资

(5)其他工资（参照附件十三<工资标准表>）

(6)业务/报价中心人员专有工资(仅营销部及报价中心人员享有)

6.1.2生产部班长级以下员工,资材部出货员工之工资包括: 

(1)技术工资(被评为技工之人员方可领取)

(2)节假日慰问工资

(3)超产工资(仅生产部班长级以下人员享有)

(4)出货工资(仅资材部出货人员享有)

(5)分厂生活环境工资（仅分厂班长级以下员工享有,班长及其以上干部不享有）

(6)其他工资

6.1.3工资的减项包括：餐费，住宿费，惩处，个人所得税，代扣社保费及其他国家规定的代扣费用

6.2工资标准

6.2.1 岗位工资

6.2.1.1本公司按照各部门主管均参与的岗位价值评估结果及总经办对各岗位的微调结果,制定各岗位工资标准.详见附件一<岗位评估标准表>,附件二<岗位评估结果>,附件三<岗位/全勤工资标准表>

6.2.1.2  新入职人员和内部晋升人员之岗位工资原则上均定为其标准职等的第1级,试用期满经考核合格决定予以转正后,其岗位工资均定为其标准职等的第2级.但对于极优秀的或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但需经总经理和董事长批准

6.2.1.3 根据公司发展需要,公司外聘相关人员(从高校直接招聘或通过其他途径招聘)纳为储备干部,至各部门轮流学习.储备干部之试用期工资等级根据其学历,专业,经验等由人力资源部请示总经理后另行决定.储备干部经过学习,人力资源部对其进行综合评估后决定其具体工作岗位.然后依附件十二<工资标准一览表>确定其工资标准.

6.2.1.4 本公司生产部班长级以下员工和资材部出货员工无岗位工资.

6.2.1.5 其综合能力不能完全符合现任岗位要求时,由人力资源部与任职者本人沟通,确定其适任程度,然后确定岗位工资比例金额(如: 某职员经人力资源部与之沟通,双方认同该职员只符合现任岗位任职条件的80%,则其岗位工资为该职位正常岗位工资额的80%).待其通过努力学习,能弥补与该岗位任职条件的差距后,再调整为正常岗位工资金额.

      6.2.2 全勤工资

6.2.3.1当月请假时数不超过四小时之相关管理干部和办公室职员，仓管等非普工人员,享有全勤工资. 迟到/早退者不扣全勤工资,但需按《员工手册》予以处罚.全勤工资标准详见附件三<岗位/全勤工资标准表>。

6.2.3.2计加班费之管理干部和不享有岗位工资之员工，不享有全勤工资 

      6.2.3节假日慰问工资

            本公司员工在公司服务满一年后,每月可享有20元节假日慰问工资,且以每多服务一年递增20元计算（已包括在员工工资中，参见附件十一《工资标准表》）.

例:  某员工2006年11月15日入厂.

自2007年12月起，每月节假日慰问工资为20元.

自2008年12月起,每月节假日慰问工资为40元.

自2009年12月起,每月节假日慰问工资为60元.

以此类推.

6.2.4 技术工资

        生产部班长级以下人员,经过评估,符合技工要求者,享有技术工资.详见附件四<技术工资标准表>

      6.2.5 绩效工资

 6.2.5.1 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资. 绩效工资将公司效益与员工个人工作业绩考核得分相结合.绩效工资是公司为体现企业文化之六“结果导向，共赢体现”而设定的员工工资，非员工理所当然所得工资。新入职员工在公司服务满两个月后方可享有月度绩效工资,在公司服务满半年者方可享有年度绩效工资. 

6.2.5.2员工个人工作业绩考核分为定量考核与定性考核.定量考核权重占80%,定性考核占20%. 定量考核与定性考核标准详见附件五<定量考核表>与附件六<定性考核表>.人力资源部绩效专员每月5日以前将上月绩效考核结果填写于<每月考核结果汇总表>,经人力资源部审核总经办确定后提交于财务部.

        6.2.5.3 月度绩效工资

月度绩效工资分为浮动额度与固定额度. 浮动额度指个人月度绩效工资实得金额与公司月度销售额,货款回收率,总效率及管理成本直接挂钩; 固定额度指个人月度绩效工资实得金额与公司月度销售额,货款回收率,总效率及管理成本无直接关系. 生产部班长级以下员工,资材部出货员工不享有此月度绩效工资

6.2.5.3.1 以下人员享有浮动额度月度绩效工资:

A. 总经办: 除秘书之外的其余所有人员

B. 人力资源部: 总监,经理,副理,课长,组长,班长,人事助理，人力资源专员，厂长,

C. 工程品管部: 总监,经理,副理,课长,组长,班长,品管助理,文管,打样员,OQC,包装品管组长,包装品管班长, 电脑/网络维护专员

D. 资材部: 除A1半成品仓管及仓库出货员工之外的其余所有人员

E. 生产部: 班长级（含）以上人员

6.2.5.3.2 以下人员享有固定额度月度绩效工资:

A.营销部

B.报价中心

C.总经办: 秘书

D.人力资源部:总务专员,保安队长,保安班长，保安员，前台,管家，环保员

E.资材部: A1半成品仓管

F.工程品管部: 

6.2.5.3.3 浮动金额月度绩效工资计算方法如下: 

               6.2.5.3.3.1  公司月销售额低于保底销售额目标946万元(此标准跟随原料价格变动,详见本制度6.5.2.4.1中的说明)时,当月所有人员无绩效工资;当月总效率低于150米/时 ，当月所有人员无绩效工资 [总效率等于：（实际出货数量-客户退货数量）/ 当月公司所有人员上班总时数]

 6.2.5.3.3.2  塑胶部电线当月实际出货数量（出货数量减去退货数量）低于180万米时，当月塑胶部生产课所有干部不享有月度绩效工资

6.2.5.3.3.3 公司月销售额为946万元---1146万元(此标准跟随原料价格变动,详见本制度6.5.2.4.1中的说明)时,所有人员无月度绩效工资(同时亦全额发放岗位工资,全勤工资,节假日慰问工资,超产工资);

               6.2.5.3.3.4  销售额为1147万元(此标准跟随原料价格变动,详见本制度6.5.2.4.1中的说明)以上之月度绩效工资计算方法为: 

      (实际销售额-保底销售额目标-管理成本费用) * 基准绩效工资系数 *   货款回收率 * 实际总效率占目标总效率之百分比 * 个人绩效工资占基准绩效工资百分比例 * (定量考核得分 * 80% + 定性考核得分 * 20%) / 100  *  100%  *  (实际出勤天数 / 本月应出勤天数)    [ 注: 基准绩效工资系数参照附件七<基准绩效工资系数表> ]

               6.2.5.3.3.5  总效率目标暂定为182米/时.

6.2.5.3.3.6 第6.2.5.3.4中的<基准绩效工资系数表>,由财务部和人力资源部根据公司各项财务预算视实际情况进行不定期调整（最低调整频率可以为每月一次）。

           6.2.5.3.3.7 个人绩效工资占基准绩效工资百分比例参照附件八<浮动金额月度绩效工资比例标准表>决定.

 6.2.5.3.4  固定金额月度绩效工资计算方法如下: 

      6.2.7.3.4.1  公式: (定量考核得分 * 80% + 定性考核得分 * 20%) / 100  *  100%  *  月度绩效工资固定金额.  

      6.2.7.3.4.2  各岗位月度绩效工资固定金额参照附件九<固定金额月度绩效工资标准表>

6.2.5.3.5 人力资源部汇总分析月度绩效考核结果后,需安排各被考核人员进行面谈,并将面谈结果记录

<面谈记录表>

6.2.5.4 年度绩效工资:

    6.2.5.4.1  人力资源部正在制定中,待制定完毕后另行发布.

    6.2.6     超产工资/出货工资

       6.2.6.1  生产部班长级(不含)以下员工及包装品管组班长级(不含)以下人员享有超产工资，但需保证产品品质，具体依附件十《品质管理办法》实施奖惩

       6.2.6.2  超产工资标准详见附件十一<超产工资标准表>

       6.2.6.3  试用期之员工不享有超产工资;当月请假三天以上(含三天)者当月不享有超产工资.

       6.2.6.4  仓库出货员工享有出货工资,其标准详见附件十二<出货工资标准表>

 6.2.7   分厂生活环境工资

        分厂生产部作业员每月享有30元生活环境工资

6.2.8   业务/报价中心人员专有工资

营销部及报价中心人员之专有工资,详见〈营销部工资管理制度〉

     6.2.9   其他工资

 6.2.9.1 详见附件十三<工资标准表>

6.2.9.2 总经办核准的其他工资.以具体的<内部联络单>为准

   6.3  减项

6.3.1 餐费:  用餐采取自由式，即员工可选择在公司就餐或自行解决用餐问题。每月底前两天由各部门提报下月（以月为单位）需在公司用餐人员名单于人力资源部总务专员处，以便于人力资源部作下月预算安排，下月工资计算餐费减项亦以此为准，中途不得更改。在公司用餐人员餐费标准为6元/天,每月合计扣除180元餐费。 请假七天以上(含七天),餐费以实际出勤就餐天数*6元/天计算.请假七天以内,当月餐费按180元全数扣除.新入职人员以实际出勤天数*6元/天扣除。选择自行解决用餐问题之人员，不扣除餐费，若因为就餐影响到作息时间，按〈员工手册〉处理。

6.3.2.住宿费: 凡在公司宿舍住宿者,每月扣除120元住宿费.整月外宿人员不扣此项.当月中途外宿者,当月亦扣除住宿费120元.凡外宿人员，立即取消其在公司宿舍的床位。新入职人员入住公司宿舍,以实际入住天数*4元/天扣除.待宿舍安装空调后,内宿人员再扣除空调费用等(指超出公司允许的用电量以外.依公司另行公告为准)

6.3.3 个人所得税: 按相关法律法规扣除

6.3.4 代扣社保费: 按相关法律法规扣除

6.3.5 惩处及赔偿: 按人力资源部提交于财务部门的<惩处单>或<内部联络单>扣除实际惩处/赔偿金额

6.3.6 其他代扣费用: 按国家相关法律法规扣除

6.3.7 第6.3.1至6.3.6中要求的减项,对于计发加班费之人员,在其工资中扣除.不计加班费之人员,在其工资中扣除.(需保证每人工资在东莞市最低工资标准之上).

6.4  工资核算/审批/发放

6.4.1   从业人员的工资计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用，辞职的员工，请假员工，当月工资均以其实际工作天数乘以当月工资日额，但当月无全勤工资。每月计发工资之期限为上月26日至本月25日，即与公司会计结算周期相同。

6.4.2工资发放时间如下；

（1）岗位工资：每月20日以前发放上月之岗位工资

（2）全勤工资：每月20日以前发放上月之全勤工资

（3）节假日慰问工资：每月20日以前发放上月之节假日慰问工资

（4）技术工资： 每月20日以前发放上月之技术工资

（5）固定额度月度绩效工资：每月20日以前发放上月之固定额度月度绩效工资（指享有固定额度月度绩效工资人员）

（6）浮动额度月度绩效工资：每月20日以前发放半年以前月份的浮动额度月度绩效工资，如：2008年7月20日以前发放2008年1月之浮动额度月度绩效工资；2008年8月20日以前发放2008年2月之浮动额度月度绩效工资；2008年9月20日以前发放2008年3月之浮动额度月度绩效工资；以此类推（指享有浮动额度月度绩效工资人员）。

（7）年度绩效工资：每年农历春节前发放二分之一,次年农历七月发放前一年剩余的二分之一. 

（8）超产工资：  每月20日以前发放两个月以前的超产工资，如：2008年7月20日以前发放2008年5月之超产工资；2008年8月20日以前发放2008年6月之超产工资；以此类推。

（9）出货工资：每月20日以前两个月以前月份的出货工资，如：2008年7月20日以前发放2008年5月之出货工资；2008年8月20日以前发放2008年6月之出货工资；以此类推。

（10）分厂生活环境工资：每月20日以前发放上月之分厂生活环境工资

（11）业务/报价中心人员专有工资：每月20日以前发放两个月以前之月份的货款回收正常额 

度的专有工资，如；2008年1月20日以前发放2007年11月之货款回收正常额度的专有工资，2008年2月20日以前发放2007年12月之货款回收正常额度的专有工资，以此类推。

（12）其他工资：凡不在本制度6.4.2第(1)至第(12)系列的其他工资,其发放时间均为:每月20日以前发放两个月以前之月份的工资(公司另行公布的工资发放日除外)

（13）若中途离职未到工资发放之日，视为自动放弃工资。对于此项规定，所有人员不得有异议，否则公司有权取消该人员所有工资，纳入公司工资账户，用于开展员工活动，加餐，支助希望小学等。

6.4.3工资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方可发放，以下简称工资批准人。

6.4.4财务部出纳完成工资计算并形成《工资汇总表》，经人力资源部经理，财务部经理审核，然后交工资批准人审批，所有中间审核人和工资批准人的审核完成时间最长不得超过两个工作日.若每月15日前工资批准人因出差不在公司，《工资汇总表》由财务部经理审核后征得工资批准人同意后可先行发放，待工资批准人返回公司后补签

6.4.5本公司员工领取工资现金或钱折时，必须由本人携带厂证亲自领取.本公司员工原则上不允许他人代领工资，如确因紧急事项需请他人代领工资时，代领人必须出示经人力资源部经理确认的委托书，财务部必须回收并妥善保存委托书以备后续查阅

6.4.6因计算错误等原因造成工资超领时，员工必须在被发现后立即归还，否则，公司将在下月发放工资时按超额部分的双倍在其工资中直接扣除

6.4.7员工工资发放如有错漏，在工资发放后三日内（超过三日无效）以《内部联络单》的形式呈人力资源部及财务部审核，再转呈总经理（或其授权人）核准，最后交由财务部在下月工资中补发。

 6.5  工资调整

6.5.1 本公司所有岗位的工资调整均参照此制度，主管及个人不得私自申请调整。

6.5.2 本公司工资调整包括: 转正,晋升,降级,工资普调,自动降薪,个别岗位调整

6.5.2.1  试用与转正

  6.5.2.1.1 新入职人员之试用期自报到之日算起。试用期限按<劳动法>和<劳动合同法>规定为准.

6.5.2.1.2 公司内部调职和晋升，试用期规定:

                    (1) 课长级以上职位及工程师为3个月

                    (2) 组长级以下职位及办公室职员为1个月

     6.5.2.1.3 新入职人员在试用期一般不得请长假（七天以上），特殊情况如：直系亲属去世, 本人重病等   

情况除外.请长假的将在规定试用期基础上延长相应的请假时间。公司内部流动试用期内若有请假,亦将在规定试用期基础上延长相应的请假时间

6.5.2.1.4 新入职人员在试用期内经证明不适合在用人部门工作者，公司可按<劳动法>及<劳动合同法>解除聘用关系。公司内部流动试用期内经证明不适合在新职位工作者,将调回变动前职位

6.5.2.1.5试用期内员工不能晋升职位和工资。各职位试用期工资标准参照附件十四 <工资标准一览表>,经人力资源部评估总经理核准的情况除外.

6.5.2.1.6  新进员工或公司内部流动员工满试用期后,由部门负责人对其进行考核(考核内容包括该职位所需之工作技能及工作表现等,参照附件十八<转正考核标准>)

6.5.2.1.7  考核不合格,对于新进人员,直接解除聘用关系;对于公司内部流动人员,直接调回变动前职位.

6.5.2.1.8  新进人员试用期满经考核合格转正后，原则上岗位工资仅比试用期增加一级。但部门主管可根据其在试用期展现的能力，经验和学历等要素，以书面<内部联络单>形式向人力资源部提报岗位工资等级建议。经人力资源部评估，总经办批准后确定其具体等级。 

6.5.2.2 晋升/降级

6.5.2.2.1 本公司之晋升和降级分为工资晋升/降级和职位晋升/降级.

6.5.2.2.2工资晋升/降级: 

6.5.2.2.2.1晋升

（1）.连续三个月绩效考核得分在90分以上者: 

A. 享有浮动金额月度绩效工资人员:月度绩效工资比例增加1%.

B. 享有固定金额月度绩效工资人员:增加一级幅度金额(详见附件九<固定金额月度绩效工资标准表>)

（2）.连续三个月绩效考核得分在95分以上者: 

A. 享有浮动金额月度绩效工资人员:月度绩效工资比例增加2%.

B. 享有固定金额月度绩效工资人员:增加两级幅度金额 (详见附件九<固定金额月度绩效工资标准表>)

（3）.连续半年绩效考核得分在95分以上,且奖惩平衡(大功抵消大过,小功抵消小过,嘉奖抵消申诫,嘉奖抵消一次警告和口头警告);岗位工资上升一级

（4）.在公司服务每满一年, 享有浮动金额月度绩效工资人员其绩效比例上升1%.享有固定金额月度绩效工资人员增加一级幅度金额.

（5）.自继任新岗位以来,表现特别优秀,对公司有突出贡献,经人力资源部评估总经理核准,岗位工资可提前晋升.晋升等级数由人力资源部建议,经总经理批准后实施

（6）营销部晋升办法详见〈营销部工资管理制度〉

6.5.2.2.2.2 降级：

（1）.考核总得分在60分以下者,当月无绩效工资

（2）连续两月考核得分在60分以下者: 

A.享有浮动金额月度绩效工资人员绩效工资比例下降2%.且岗位工资下降一级

B.享有固定金额月度绩效工资人员下降一级幅度金额(详见附件九<固定金额月度绩效工资标准表>),且岗位工资下降一级

（3）.连续三个月考核得分在60分以下者:

作降职处理(至少降低一等).在新职位考核得分连续两个月仍在60分以下者,一次性降职为生产部普通员工或人力资源部环保员

 (4)  因个人工作失误,造成公司财产损失价值1000元以上3000元以下,岗位工资下降一级;价值3000元至5000元,岗位工资下降两级.价值5000元以上,由人力资源部评估,总经理核准降低等级数。给公司造成的损失，按本制度6.2.5.5之风险金与赔偿处理.

(5) 连续三次5S评比倒数第一名之部门的班长级以上所有干部,绩效工资比例降低2%

（6）营销部降级办法详见〈营销部工资管理制度〉

6.5.2.2..3职位晋升/降级

6.5.2.2.3.1 晋升. 

6.5.2.2.3.1.1  职位晋升条件为：

（1）晋升方向职位人员有空缺时

（2）连续半年绩效考核平均分在80分以上

（3）在原来岗位工作一年以上

（4）本身条件与晋升方向职位任职条件相差甚微,经人力资源部评估,可给予在晋升方向职位试任的机会

(5) 经人力资源部评估,总理理核准的个别优秀人员,晋升时可免考虑在原来岗位的工作时  

间,且晋升方向可以跳跃固定的晋升方向职位

                      （6）营销部晋升办法详见〈营销部工资管理制度〉

6.5.2.2.3.2 降级:

        6.5.2.2.3.2.1降级条件为；

(1)因个人工作失误或部门重大疏失之连带责任,造成公司直接经济损失与其他损失,经人力资源部判定责任比例(各人员对人力资源部判定的责任比例不得有异议),个人责任金额达5000元以上,其职位至少降低一等.根据个人责任金额之高低,由人力资源部决定其降低职等数,经总经理批准后实施.造成公司损失达10000万以上时,作开除处理.详见<员工手册>规定

 (2)连续三个月考核得分在60分以下者,作降职处理(至少降低一职等).在新职位考核得分连续两个月仍在60分以下者,一次性降职为生产部普通员工或人力资源部环保员

                      (3) 被稽核属弄虚作假者(由人力资源部和总经办判定),尤其对于绩效考核所需的各项数据,至少降低一职等.

(4).其他与本公司企业文化不相符的行为或结果,由人力资源部成立专案小组,进行讨论评估后决定降薪降职等级

                     （5）生产部班长级以下之技术工人之降级标准为：

A．不服从上司之安排或调动一次,下降一级

B．经部门主管核定的其他予以降级的行为（以部门主管向人力资源部提报的《内部联络单》为准）

（6）营销部降级办法详见〈营销部工资管理制度〉

6.5.2.2.3.3职位晋升/降级方向

详见附件十五<职位升降阶梯一览表>

6.5.2.2.3.4  职位晋升/降级者之工资调整:

6.5.2.2.3.4.1晋升者:需在新职位试用考核合格后方可调整为新职位之工资标准,具体试用时间如下:

(1)课长级以上职位及工程师为3个月

                         (2) 组长级以下职位及办公室职员为1个月

6.5.2.2.3.4.2  降级者:降级生效之日即变动(降低)为新职位之工资标准

6.5.2.2.3.4.3   职位晋升/降级者之岗位级别数，原则上以原职位等别数的同级别数为准（例A：某员工原岗位工资为3等5级，现晋升后职位岗位工资等别为4等，则岗位工资调整为4等5级；例B.某员工原薪为7等5级,现降职后职位的岗位工资等别为5等,则岗位工资调整为5等5级）.经人力资源部评估总经理核准的情况除外.

6.5.2.3调职

   6.5.2.3.1公司基于工作上的需要及培养员工多方面的工作技能之需要,通过对各员工的综合素质和能力进行评估,有权对员工进行职务调动,被调遣职务之员工若籍故推诿,公司可予以降职处理.

6.5.2.3.2部门内调职: 各单位负责人为达人尽其才,事达其人的目的,考量本部门所属员工之个性,学历,工作能力等原则,经部门经理同意和人力资源部批准后对其进行调职.

6.5.2.3.3 跨部门调职: 部门负责人因业务需要,需调动非本部门之员工时,经部门经理与被调遣员工所属之单位负责人沟通协调后向人力资源部提出调遣申请,经人力资源部批准后,会签于被调动人所属单位负责人,然后调遣之.调动非本部门之组长级以上管理干部时，需由总经理签核后方可执行调动。

     6.5.2.3.4 经核定调遣之员工,接获调遣命令后,应于生效日内完成工作交接,并于生效当日前往新单位报到. 调遣单据由申请单位于生效日当天交于人力资源部。

6.5.2.3.5 调职后之工资调整:

6.5.2.3.5.1  调职后人员的基本工资均不改变,只改变各项工资标准.

6.5.2.3.5.2  属于临时性调动及临时代理其他岗位者(指一个月以内),工资不予变动

6.5.2.3.5.3  属长期性调职者,其工资标准以新职位为准; 

6.5.2.3.5.4  调职有晋升性质者(即新职位之薪等比原职位高),需在新职位试用考核合后方可调整为新职位之工资,具体试用时间如下:

(1)课长级以上职位及工程师为3个月

                      (2) 组长级以下职位及办公室职员为1个月

6.5.2.3.5.5  调职有降级性质者(指新职位之薪等比原职位低),调职生效之日即变动(降低)为新职位之工资标准

6.5.2.3.5.6  调职后具体岗位工资级别数,原则上均以每等别的最低级别为准,但经人力资源部评估总经理核准的情况除外.

6.5.2.4 工资普调

6.5.2.4.1 本制度中凡涉及销售额之处,其标准额度均按原料价格进行调整,具体调整参照下表进行(暂且仅以铝价价格进行调整):

6.5.2.4.2 人力资源部根据企业其他实际情况(如: 人员/机器重新配置,业务扩展/缩减等情况)对公司工资体系全部或部分内容进行调整，提出修订方案，经总经理批准后实施

6.5.2.5  自动降低工资

6.5.2.5.1  月销售额低于946万元，但高于500万元(此标准跟随原料价格变动,详见本制度6.5.2.4.1中的说明)时（农历春节所在月份除外,如遇农历春节月份跨两个月,则以春节假日多的月份为春节月份），公司所有人员之岗位工资,全勤工资,节假日慰问工资(以下简称基本工资) 计算方法如下：

A. 岗位工资系数 =  (实际总效率/总效率目标值  * 权重40% )  +  (实际销售额/保底销售额目标  *  权重60%) .

 B. 生产部(含包装品管组)班长级(含)以上基本工资计算方法为:   个人满额基本工资总和 * 岗位工资系数 *  (部门实际生产效率/部门生产效率目标值)

    注: 部门生产效率精确到各组别,各组别以外的生产干部,以所管辖部门的平均值为准

 C 其他部门(指除生产部和包装品管组班长级以上人员之外)基本工资计算方法:  个人满额基本工资 * 岗位工资系数

  D. 生产部班长级(不含)以下人员之工资标准暂不变动

6.5.2.5.2   当公司月销售额低于500万元（农历春节所在月份除外,此标准跟随原料价格变动,详见本制度6.5.2.4.1中的说明.如遇农历春节月份跨两个月,则以春节假日多的月份为春节月份)时，公司即启动全面降低工资机制。通过取消各项工资，停止晋升等方法实现。具体实施方案由人力资源部拟定,经总经理和董事长批准后实施

6.5.2.6  个别岗位的调整

6.5.2.6.1 前提条件: 

(1) 在原定的工资标准，发现某个岗位或某一类岗位在确定工资标准并实施一段时间后，发现偏低或偏高

(2) 某岗位的职责内容增加或减少了，导致该岗位的工资价值系数发生较大变化

(3) 原定岗位所对应的工资标准在人才市场上无法招聘到合适的人才

(4) 原则：对岗不对人

 6.5.2.6.2人员岗位工资调整原则上只在级别进行,不在等别中进行。在岗位职责内容没有发生变化或变化不大前提下，等别固定不变；若岗位职责内容发生较大变化时，则应重新对岗位进行价值评估并确定其等别.

6.5.2.7 职位/工资调整确认及生效日

    6.5.2.7.1每遇员工职位调整时,人力资源部以书面<职位变动表>让员工充分了解并签章,必要时需重新签订劳动合同.

6.5.2.7.2每遇员工工资调整时,人力资源部以<工资确认表>形式让员工充分了解并签章

6.5.2.7.3工资由低调高者,每月15日以后(含15日)生效的当月按原等级计算；15日之前生效的自生效之日开始按新等级计算

6.5.2.7.4 工资由高调低者,自生效之日开始按新等级计算.

6.5.2.7.5 对于新入职人员,人力资源部以<工资确定表>，<同意书>形式让其充分了解工资并签章确认。<同意书>详见附件十七.

7. 风险管理及造成公司损失之赔偿

7.1任何员工在工作期间若有严重违反公司流程/管理规章制度, 除按公司《员工手册》进行惩处外,公司可根据损失情节轻重,全数或部分取消先前未发放之工资, 纳入公司工资账户,用作后续员工聚餐或开展其他员工活动，支助希望小学等. 具体由人力资源部召集各相关部门主管进行评估并提出处理建议，最后由总经办批准实施,各人员不得有异议.若有异议者,公司可重新核定该员工之职位等级及工资等级,详见本制度中6.5.2.2晋升/降级相关条款内容

7.2任何员工在工作期间因个人疏忽或其他人为原因给公司带来损失者（含直接经济损失和间接损失，如商业机密泄露，商誉损失等）, 除按本公司《员工手册》进行惩处外, 公司可根据损失情节轻重,一次性或逐月扣除该员工全数或部分工资(含岗位工资,绩效工资,节假日慰问工资,业务专有工资等所有工资)作为赔偿.具体由人力资源部召集各相关部门主管进行评估并提出赔偿比例建议，最后由总经办批准实施,各人员不得有异议.若有异议者,公司将该员工所有未发放的工资全数纳入公司工资账户,用作后续员工聚餐或开展其他员工活动，支助希望小学等，并重新核定该员工之职位等级及工资等级,详见本制度中6.5.2.2晋升/降级相关条款内容。任何员工造成公司损失或困扰,经公司评估,必要时按照国家相关法律法规办理.

7.3 部门内发生重大弊端(以人力资源部评估,总经办判定为准),立即停止发放该部门绩效工资(含先前未发放的),并根据情节轻重对该部门一干管理干部之职位等级,工资级别进行重新评估

7.4任何员工造成公司损失或困扰,经公司评估,必要时按照国家相关法律法规办理

8．工资保密

  8.1各级主管应领导所属人员养成不探询他人工资的礼貌,不评论他人工资的风度,以工作表现争取更丰厚的工资.

8.2 员工工资计算如有不明之处,应报经部门主管向经办人查明处理,不得自行理论.

8.3 因随意吐露本身工资而招惹是非麻烦,由当事人本人自行承担.

8.4 因打探,吐露,评论工资造成是非,麻烦者,由人力资源部评估,必要的时候给予打探,吐露双方以降职或实施相关惩处.

8.5 人力资源部,财务部应对员工工资进行保密，严禁向外界泄露（相关部门查核除外），严禁向非员工本人泄露（员工所属部门经理和总经办除外），否则按泄露公司机密论处。

9. 作息时间

    9.1 详见附件十四<工资标准一览表>中的作息时间标准及<加班管理制度>中的说明。

9.2 本公司为充分落实企业文化之六----结果导向,共赢体现(经营方针),生产部课长级以上人员只要在保证所领导部门的业绩前提下,可对自己的休息时间作合理安排.详见附件十二<工资标准一览表>中的作息时间标准.

9.3 各部门总负责人及课长级以上人员，在非请假时间内,手机或其他联络工具需保持二十四小时处于开启状态，以便于其不在工作区域时的良好沟通，保证其所管辖部门的正常运作。否则人力资源部可对其作息时间和工资标准进行重新评估与调整

9.4为实现“以科技传递美好生活”的愿景，员工每天在上班期间可有一小时休息时间（分为三阶段，每阶段20分钟）。具体休息时间如下：

上午：09：50-----10：10

下午第一次休息：14：40-----15：00

下午第二次休息：16：10-----16：30

夜班第一次休息：21：50-----22：10

夜班第二次休息：03：10-----03：30

夜班第三次休息：05：40-----06：00

生产部管理干部需合理安排车间人员提前或延后轮流休息,以保证机器正常运作.

10.补充说明：

10.1本制度参照2009年1月之平均铝价制定/修正,人力资源部依据铝价升降为依据随时修改本制度中涉及销售额之部分条款.本制度中涉及到的货币单位”元”均指人民币

10.2本制度中的晋升/降级规定与公司其他奖惩规定不冲突.人力资源部根据公司实际状况及发展需要,适时对本制度进行修订与补充.

10.3本制度经总经理批准后实施,公司工资制度以此份为准,其余工资制度自动废止凡与本制度相违背的,均以此制度为准各岗位具体起点工资标准详见附件十二<工资标准一览表>

10.4公司各岗位人员配置参照附件十六<人力资源配置表>.原则上各部门不允许自行增加各岗位人员数额..人力资源部人力资源部于每年12月,根据公司次年业务和生产目标状况进行全面评估,合理增减各岗位人员数额,修订<人力资源配置表>.每年度中途各部门因特殊情况需增加超出<人力资源配置表>规定的人数,必须将增加之理由以书面<内部联络单>的形式向人力资源部提报,人力资源部经过综合评估无异议后,呈总经理批准后方可增加.若公司业务量减少时,各岗位随时得减少人员数额.减少之具体数额,由各部门主管先行评估,提报于人力资源部批准后实施.

10.5 本制度最终解释权在于东莞XXXX有限公司人力资源部

11..相关文件：

2<加班管理制度>

12.相关记录：

12.1  <考勤记录表>

12.2  <每月考核结果汇总表>

12.3  <奖惩单>

12.4  <请假卡>

12.5  <厂服/口杯领用记录表>

12.6  <职位变动表>

12.7  <工资确认表>

12.8  <工资确认表>,

12.9  <内部联络单>

12.10  <面谈记录表>

12.11  <工资汇总表>

13.附件

13.1  附件一<岗位评估标准表>

13.2  附件二<岗位评估结果>

13.3  附件三<岗位/全勤工资标准表>

13.4  附件四<技术工资标准表>

13.5  附件五<定量考核表>

13.6  附件六<定性考核表>

13.7  附件七<基准绩效工资系数表>

13.8  附件八<浮动金额月度绩效工资比例标准表>

13.9  附件九<固定金额月度绩效工资标准表>

13.10 附件十<品质管理办法>

13.11 附件十一<超产工资标准表>

13.12 附件十二<出货工资标准表>

13.13 附件十三<工资标准表>

13.14 附件十四<工资标准一览表>

13.15 附件十五<职位升降阶梯一览表>

13.16 附件十六<人力资源配置表>.

13.17 附件十七<同意书>