摘要   无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文从激励和激励机制的概念出发，阐述了几种主要的激励方式，分析探讨了建立有效的激励机制的措施。 

激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，就能从整体上把握企业的现状和想达到的目标，从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。国内外企业人力资源管理中许多成功的激励案例表明：人力资源管理中一个重要的制胜因素就是对人的高度重视，对激励员工主动性、创造性的重视。其实，员工成长的过程也就是被激励的过程，有效的激励方式会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我和他人的欲望，自动自发地将潜在的巨大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

关键词    激励    绩效考核     薪酬  

一、激励概述

研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一，就是充分地开发和利用人们的潜能，这也就是激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。

激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，能从整体上把握企业的现状和想达到的目标。从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。

（一）什么是激励

激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程，用于管理后，指为了达到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效地启迪员工的心灵、达到挖掘员工潜力的管理手段。换句话说，激励就是为了让某一个人更好地去做好某事，而这个某事肯定与企业的目标相关联。

在人力资源管理的四个基本目的：吸引、保留、激励和开发人力资源中，激励是核心。因此，古今中外各个组织的领导者、管理者都不同程度地运用各种各样的激励方式，以达到鼓舞士气、聚合人心、团结一致完成组织任务，实现组织目标的最终目的。

（二）激励的类别

从范围上来看，激励可以分为两类：

◆ 一类是硬性激励，如平常做的很多系统性的工作，包括：薪酬福利、目标管理、晋升等。

◆ 一类是软性激励，包括：情感激励、荣誉激励、榜样激励等。

两者的区别在于：硬性激励是一种工具和做事的原则，我们可以利用别人硬性激励的平台，去实施自己的激励手段和方针；而软性激励是情感激励，很难被模仿与实施，只能作为参考。如感悟到别人的某个成功之处后，结合自己公司现实中的管理行为，去产生另外一种特有的行为，这样才有价值。

（三）激励的本质

激励的本质是双赢，也就是说，只有实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象（员工）的双赢，这种激励才是有效的。

另外，我们还要弄清楚，激励与操纵并不一样（见图1）。

            激励                          操纵

   让某人依照他的意愿去做事情      让某人依照你的意愿去做事情

结果=完成双方期待的目标           结果=完成你期待的目标

刺激    需求         行为          刺激               行为

         态度

图1  激励与操纵的区别

二、为什么需要激励机制

（一）组织的需要

企业要想发展，必须满足以下三个行为要素：

◆ 不仅要吸引人们加入企业，而且要使他们留在企业；

◆ 在分工与合作的前提下，员工必须做好本职工作；

◆ 员工在工作中应该体现出一定的创造性和革新精神。

正激励能有效地对以上三种行为起到润滑剂的作用，从而推动企业发展。

（二）管理者的需要

管理者在日常工作中，总会有意无意地打击了员工的工作热情，因此，对于管理者来说，激励是一门不可或缺的学问。

当然，真正能激励员工的不是主管，而是员工本身，组织和各级主管只能给员工提供一个自我激励的环境。

（三）个人的需要

哈佛大学的戴维·麦克莱伦对于激励问题的理解作出了贡献，他发现，人有三类具有激励作用的基本需要：权力的需要、归属的需要和成就的需要。

满足不了个人的需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。

我国古代哲学家管子非常重视研究人的需要，强调满足人的需要的重要性，但并不主张无地满足个人的私利，而是要使个人利益的欲望有所节制，否则国家就不好治理，而且会愈发贫困。“不能调通民利，不可以语制为大治。”（《管子·国蓄》）“民多私利者，其国贫。”（《管子·禁藏》）同时，他还指出，如对个人私利无所，则利益就会失去激励的作用，因为利益给多了，人们就不当一回事，就不努力了，即“万物轻则士偷幸”（《管子· 山至数》）。

管子的激励理论贯穿着随机应变的权变思想。他认为，具体的激励方法有很多，在什么情况下应该采取哪种方法，并没有一定的模式可循，全靠领导者根据自己对情况的判断，相机行事。

三、企业人力资源管理中如何运用激励机制

（一）了解员工的需要

要对员工进行激励，首先要了解员工的需要。根据马斯洛的需要层次理论，人们的各种需要可以归结到五个层次上：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。

员工的需要产生了员工的动机，动机驱动着员工去寻求目标。当员工产生了某种需要，而一时又不能得到满足时，心理上就会产生一种不安和紧张的情绪，这就是激励状态。这种不安和紧张的情绪会成为一种内在的驱动力，即动机。

员工有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为。员工的需要得到满足后，员工的紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后又会产生新的需要，从而导致新的行为。这个反复的过程就是激励过程（见图2）。

心理紧张

需  要

动  机

紧张状态解除

行  为

需要满足

 图2   个人需要与动机和行动的关系

员工激励的任务就是去了解员工的需求，明确员工的激励目标，并帮助员工去实现目标，从而实现公司和员工的共同发展。

（二）激励方法的选择任何管理理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励机制，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。 

1、为员工提供满意的工作岗位。热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点： （1）为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。 （2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。但是，如果让一个高素质人才去干一份平淡、机械性的工作，结果会是怎样，相信不需要很长时间，这位人才一定会弃企业而去。 （3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，采用工作轮换和工作丰富化，就会再次提起工人对工作的兴趣。（4）为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。 

2、 制定激励性的薪酬和福利制度。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。 

3、股权激励。据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。 

（1）股票期权 

这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。 

（2）期股 

这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。所以，股权激励作为一种长期激励手段，是留住人才的最有效措施之一。 

4、人性化的管理手段 

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，通过满足员工的深层次心里需要，从而达到激励员工的目的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。 

（1）授权激励 

现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。 

（2）目标激励 

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。 

（3）竞争激励

很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争就可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内创造一个公平的竞争环境，提倡个人竞争，提倡团队竞争，就可以激发员工的工作激情。另外，针对竞争的有序性，除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。 

（4）企业文化激励 

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现出对员工的尊重时，员工就会与企业融为一体，会为自己的企业感到骄傲，会对自己的企业产生强烈的归属感，愿意为企业奉献自己的智慧。

四、激励机制运用的难点

（一）管理者不知该如何下手

“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。” 

—— 《史记 · 高祖本纪••》

激励部属是管理者的职责之一，如上所说：刘邦打仗不如韩信，谋略不如张良，武功不如萧何，他之所以能够得天下，是因为刘邦的激励工作做得好。在实际工作中，有许多的管理者解决工作进度、质量、成本、技术等问题尚可，但对看不见摸不着的员工激励，却常常感到无从下手。

（二）员工的需求太个性化

   很多企业家都犯了概念分析的错误！他们总是认为，只要加工资，员工就会努力工作，其实，这是在做吃力不讨好的事情。因为，加工资只能保证员工不辞职，它只是一种保健因素。

从 表1 中可以看出，上司认为的员工的需求和员工实际的需求，是存在差异的。只有管理者真正明白员工的需求，采取相应的措施，才能起到真正的激励作用。

表1   员工需求比较表

上司认为下属最想获得的                  下属最想获得的

1、好的薪酬待遇                          1、口头称赞

2、工作保障                              2、对事情的参与感

3、升迁机会                              3、主管体恤的态度

4、良好的工作条件                        4、工作保障

5、有趣的工作内容                        5、好的薪酬待遇

6、管理层的支持                          6、有趣的工作内容

7、完善的训练                            7、升迁机会

8、口头称赞                              8、管理层的支持

9、主管体恤的态度                        9、良好的工作条件

10、对事情的参与感                       10、完善的训练

（三）激励的手段像一团云雾

   如果同样一个人以同样的语速对不同的人说同样的话，产生的影响可能是不同的，激励的手段有时就象一团云雾，难以起到真正的激励作用。

例如，领导选派两名优秀员工周末去参加培训，员工甲认为：先不管我学到了多少知识，要对上司心存感恩，这说明上司看重自己，才派自己来学习；而员工乙却认为：难道就没有别人去吗？为什么非要我去呢？我还想趁周末出去玩呢！这就说明，上司给予两名员工的培训机会，在员工身上所起到的作用是不同的。

（四）目标不同，激励不同

在心理学上有一个“皮格马利翁效应”也叫“目标效应”，就是说，目标和期望会产生推动力。心理学家模拟了这样一个公式：

激励力量=效价×期望

效价，是指达到目标对满足需要的价值。期望，是指达到目标对满足需要的概率。也就是说，激发对象对于目标的价值看得越大，能实现的概率就越高。当人们确定了可能达到的目标及价值时，就会为达到目标而努力、奋斗和拼搏。

所谓目标激励，就是利用这一原理，把大、中、小目标（如国家、地区、工厂、班组或个人目标）和远、中、近目标（如企业、单位的远期、中期或近期奋斗目标）结合起来，形成一个目标链条，使人们在生产和工作中，时刻都把自己的行为与这些目标联系起来，团结协作，携手奋斗，努力奔向预想的目标。

（五）激励不可忽略有效沟通

管理者在实施具体激励前，有时还要和被激励者进行适当的沟通，以弄清其真正的需求。

例如，公司有意奖赏某员工，在没有征求事先他意见的前提下，便决定奖给他一部手机。不料，一周前该员工刚好买了一部手机，这使他感觉非常不舒服。公司如果事先透过适当人选征询该员工的看法，或许他正需要一台电动刮胡刀，那么公司依照他的希望给予奖励，必然能对该员工起到很好的激励效果。

讲究沟通方法，扩大沟通范围，才能通过沟通真正发挥激励的作用。局限于一定范围内的封闭式沟通 ，不是真正的沟通。上下级之间有时会产生一些矛盾，但不应该把它延续下去，而解决矛盾最好的办法就是沟通。从这些意义上讲，沟通还可以产生凝聚力 。

五、激励机制需要怎样的平台

 激励是一种软性的工作，一定要建立在硬件的基础上。也就是说，如果失去人力资源管理这个平台来谈激励，那只能是无效的激励。激励所需的平台如下：

（一）规划体系

 规划体系，包括企业文化、组织沟通、指挥体系、职能划分、架构设计、人力规划和战略分解等。其中，需要着重指出的是：

1、组织架构的设计

  将已经设计好的公司未来两三年内的组织架构各画一张图，并且张贴出来，让员工都可以知晓。

2、部门间职能的划分

  要弄清部门间职能的划分，就要从公司整体的产业价值链出发来考虑各自部门所处的位置，以及它与上下游部门的衔接问题。

（二）岗位体系

  岗位体系，包括岗位设置、工作分析、职责描述、人员编制、岗位评价和任职要求等。其中，需要着重指出的是：

1、岗位设置

岗位设置是通过岗位架构图来体现的，它的主要作用在于：使每一个员工明白他的上司和下属是谁。

2、职责描述

  有些公司的岗位说明书写得很模糊，例如中山市的一家公司，其财务部经理的岗位说明书上有这样一句话：“认真做好公司财务管理的各项工作。”这样的岗位说明书就没有起到职责描述的作用，遇到问题时不容易分清责任。

3、人员编制

要进行人员编制，就一定要有岗位编号，这就如同公民的身份证一样，有利于统计和控制。

（三）绩效考核体系

  绩效考核体系，包括促进体系、改善体系、考评体系、授权体系和目标体系等。其中，需要着重指出的是：

（1）考评体系

   绩效管理体系是企业必不可少的管理环节，即使是定性的考核体系，也比没有强。并且，上司还要定期地与员工就其绩效情况进行沟通。

（2）授权体系

授权体系是绩效考核体系中不应该忽略的部分，因为授权的情况有时也会直接影响绩效，影响到对员工的激励。

（四）员工体系   

员工体系，包括人才测评、劳资关系、员工招聘、人员配置、员工培训和职业规划等。其中，需要着重指出的是：

1、员工培训

   随着人本管理的深入人心，现在，越来越多的企业把员工培训作为组织的一项长期而重要的工作内容。因为，持续的员工培训不但是保证员工本人能力素质的提升跟上公司发展步伐的最有效的方法，同时也是充分发掘员工潜能，激励员工不断进行自我提升，达到自我实现的最有效的手段。

2、职业规划

  在目前充满竞争的大环境下，企业必须越来越关注员工的职业发展问题，因为帮助员工制订现实可行的计划和目标，指导他们取得职业生涯的成功，是激励并留住人才的重要途径。

（五）薪酬体系

薪酬体系，一般通过社会调查、人力成本分析和岗位评价（人员价值评估）三个步骤的具体工作才能建立起来。

1、薪酬结构

薪酬总额多少，与能否留住人员有关；而薪酬结构如何，与能否激励人员有关。那么，什么样的薪酬结构才有激励性呢？一般而言，我们认为设计薪酬的时候一定要涵盖固有价值（资历工资）、使用价值（岗位工资）和市场价值（考核工资）这三重价值。当然，具体设计时也有不同的偏重。

2、薪酬晋升

 在实际工作中，如果没有明确的晋升体系，员工对自己下一步的工资标准就不清楚，也不知道下一步将会晋升到哪一个职务上去。晋升不明朗对员工的激励作用就会减小。因此，薪酬晋升制度的建立就显得很必要。

薪酬晋升的激励性具体体现在：将薪酬调整与绩效等级能力提升，以及职务异动联系起来。

综上所述，企业的发展依靠全体员工的努力，员工工作绩效的优劣在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。科学有效的激励，对于调动员工积极性、发掘员工潜能和提高员工素质等方面，都具有突出的作用。

参考文献：

1、史晟  《领导的三大艺术》 中国盲文出版社.2004

2、张建华  《生存（繁荣时代的中国企业管理实践）》 海口：海南出版社，2004

3、（美）利· 布拉纳姆 （Leigh  Branham）   《留驻核心员工：24种赢得人才战的策略》胡江波、连先、孙征 译.北京：中国劳动社会保障出版社，2004

4、（美）劳伦斯·本顿，保罗·弗兰克.晋升配方.吴天常译.北京：东方出版社，2005

5、彦博.激励员工的艺术.北京：中国商业出版社，2006

6、周爱国. 管理的黄金法则. 中国市场，2007

论企业的激励机制

姓名：王 洪 涛

专业：经济管理  年级：2003

内容提要: 无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文从激励和激励机制的概念出发，阐述了几种主要的激励方式，分析探讨了建立有效的激励机制的措施。 

关键词:激励  激励机制  作用  措施

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、 激励和激励机制的概念   

激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。

激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

激励机制包含两个要素：

第一：发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。

第二：确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激

的两个要素。

二、主要激励方式：

1、物质激励

　　物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须注意以下问题：

　　第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。

　　第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

　　第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

2、目标激励

　　目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

3、尊重激励

　　我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。

　　尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

4、工作激励

　　工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

5、荣誉和提升激励

　　荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

　三、企业建立激励机制的作用

建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

1、有利于鼓舞公司员工士气

论语道“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，使其缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。 

2、有利于公司员工自身素质的提高

从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。是具有可塑性的。学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。 

3、能够增强整个公司的凝聚力

对一个员工行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个公司都有着至关重要的影响。 

四、建立高效激励机制的措施

1、物质激励要和精神激励相结合 

　　物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 

　　（1）创建适合企业特点的企业文化 

　　管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 

（2）制定精确、公平的激励机制 

　　激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的。 

（3）多种激励机制的综合运用 

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 

2、 以人为本，有效激励员工，确定富有人性化的激励机制。

人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。   

（1） 强调以人为本，重视企业内部沟通与协调工作   

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。   

（2） 慎重奖励，针对不同的员工进行不同的激励   

人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。   

（3） 激励机制要保持公平   

员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。   

（4）为每个员工设定具体而适当的目标，对完成目标的员工进行奖励   

有证据证明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。另外，对完成既定目标的員工进行奖励，以强化他的进步行为。   

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献：1、佚名   论企业的激励机制

http://www.zz66.com/zz66/old2/2004/9-26/16583734051.html        2005年8月7日2、王力生     《论企业文化》      上海     复旦大学出版社       2001

3、邓广林      论企业激励机制的方式         《管理世界》        2004 年 7 期

浅析企业人力资源管理的激励机制

      摘 要：激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。在了解激励的概念、激励在人力资源管理中的意义的基础上，对企业人力资源激励机制的进行思考，并提出一些有效的激励方式。 

关键词：企业；人力资源管理；激励机制

      一、激励的概念 

      激励的概念来源于英文Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。 

      二、激励在人力资源管理当中的意义 

      哈佛大学的威廉·詹姆土教授发现，部门员工一般发挥出20％~30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％~90％，其中50％~60%的差距是激励的作用所致。然而，大多数部门的领导人，每当出现困难时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发。一个人能力再高，如果激励水平很低，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。 

      三、激励——人力资源开发的依据 

      美国的罗丝维尔认为：“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动。它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，从而形成企业的凝聚力。人力资源的开发和利用还包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展。 

      四、对企业人力资源激励机制的思考 

      1.建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，才能使用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。 

      2.“战略性”人力资源激励是方向。一是在战略指导思想上，现代企业人力资源管理是“以人为本”管理；二是在战略目标上，现代企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；三是在战略范围上，现代企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理；四是在战略措施上，现代企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。 

      3.现代人力资源管理是通过“激励”来实现的，即以激励为中心。企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力，就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。必须符合企业自身发展阶段和特点，综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素，而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施，而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排，即人力资源激励体系。 转贴于 中国论文下载中心 。

      4.管理激励与制度激励的有机整合是核心。在企业人力资源管理过程中，一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究。要求管理主体能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知志和技术，有效激发每个员工的积极性，使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做出贡献，这就是所谓管理激励。而经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。 

      5.激励方式的权变运用是关键。从管理激励角度看，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异。并且，只有满足最迫切需要的激励方式，其效力才高，其激励强度才大。因此，在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式，更没有放之四海而皆灵的法宝。在实际工作中我们常用的激励方式有： 

      （1）绩效考评和灵活多变的薪酬激励。目标激励目标激励即通过给予人们一定的目标，以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。薪酬激励不仅可以在工资与奖金的分配上做文章，在现金与非现金激励的选择上也有技巧，也可以实施一次性激励与多次激励，公开激励与不公开激励相结合的方法。将现金激励和非现金奖励结合起来，能取得意想不到的效果。绩效考评的激励作用最终会在薪酬上有所体现。 

      （2）参与激励。参与激励，是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性。“做自己的事情总比替别人做事情更有劲”，最好的激励莫过于自己激励自己。通过参与，形成员工对企业的认同感、归属感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。小到如为员工专门设立“合理化建议”奖，奖励那些出谋划策的员工，使员工亲身感受到自己就是企业的主人。大到适度授权，领导者授予下属的决策权力的大小、多少与被授权者的能力、与所要处理的事务适应，授权不能过宽或过窄，要坚决视能力授权和因事授权。 

      （3）关心激励。关心激励指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属。如果企业领导人时时关心群众疾苦，了解职工的具体困难，就会对职工产生激励。 

      （4）公平激励。公平激励，是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用。只要对员工等量劳动成果给予等量待遇，就会使企业形成一个公平合理的竞争环境。员工只有扎扎实实的劳动才能获得更多收入，而不能采取拉关系、走后门等不正当手段。 

      （5）认同激励。大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。因此，管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同。 

      （6）奖励激励。奖励激励是以奖励作用为诱因，使人们采取合理行动的激励作用。奖励激励手段包括物质和精神的两方面。物质奖励包括工资、晋级、奖金及各种实物。精神激励包括给予各种荣誉称号等。人们通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为，创造出佳绩。

      （7）职业生涯规划和培训激励。作为组织的管理者，应该帮助员工做好职业生涯发展规划，并尽量给员工提供培训机会，使他们获得一个有成就感的职业，这样激励员工同时还能获得员工对组织的忠诚和献身精神。 

      （8）组织环境和文化激励企业文化是一只无形的手。良好的文化是一种潜移默化的员工激励，能够激发员工的热情，形成一种开拓进取的良好风气，培育员工对企业的归属感。作为企业的管理者，要善于借助外在的环境、人性化管理的手段等来发挥企业文化的作用，用以抓住员工的心，激励他们为实现自身价值及企业目标而努力。 

      （9）压力激励。压力也是一种激励方法。没有压力就没有动力。生机勃勃的工作必须靠压力来维持，个人潜能的开发只有在重压下才能实现，公司的长远发展只能在市场和竞争对手的压力下得到推动。只有那些顶着压力一步一步向前走的员工，才能为公司创造更大的价值；只有在压力的推动下，公司员工共同努力，才能实现公司的持续发展。

【摘 要】本文拟通过对我国企业薪酬制度存在的激励不足的问题进行分析，提出现代企业激励性薪酬体系设计的思路和实施薪酬激励可采用的策略，以期为现代企业薪酬激励机制的建立提供一个较为宽阔的视野。 

　　【关键词】薪酬激励 薪酬体系 薪酬文化 

　　一、薪酬激励概述 

　　（一）对薪酬概念的认识 

　　随着知识经济时代的到来和人本管理理念的深入人心，报酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬具备了一些现代企业管理的内涵：员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。 

　　（二）薪酬与激励 

　　所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件、欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。企业主要是激发员工对工作的积极性、创造性和对企业的归属感、忠诚感。 

　　二、如何建立有效的薪酬激励机制 

　　（一）设计激励性薪酬体系 

　　1.设计原则 

　　现代薪酬体系设计强调以激励为导向，注重发挥薪酬激励的高效性和持久性。其基本原则有： 

　　（1）公平原则 

　　从激励角度看，一个组织的薪酬体系应尽量体现公平、合理的原则，否则，再高的薪酬水平也不一定带来员工满意度的提高。薪酬的公平主要包括外部公平、内部公平和员工公平三种。 

　　（2）团队原则 

　　传统薪酬设计的原则总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求，但是随着经济的发展，现代企业实践以及管理原则中更多需要的团队合作，所以有必要建立基于团队的奖励机制。 

　　2.设计步骤 

　　建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的激励性薪酬体系，是目前我国很多企业人力资源管理的当务之急。制定激励性薪酬体系，一般要经历以下几个步骤。 

　　（1）薪酬调查 

　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在进行薪酬体系设计时，有必要了解、研究、参考劳动力市场的薪酬制度、薪酬水平等的基本情况，尤其是与自己有竞争关系的企业或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。 

　　（2）制定员工绩效标准 

　　在以职位定薪酬的传统薪酬体系下，员工只知道自己应该做什么而不清楚应当达到什么样的绩效标准，因此员工不知道该如何来提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也没有动力这样去做。而以绩效定薪酬的制度则可以扭转这样的情况。 

　　（3）薪酬结构设计 

　　薪酬结构设计是一个系统的工程。薪酬结构一般分为基本工资、绩效工资、加班工资、薪酬福利，另外还需进行内在薪酬设计。薪酬结构中各部分所占的比重的分配也是比较复杂的问题。企业需要针对不同层级的员工设计不同的薪酬结构，并且，随着员工职位变迁、技能提升、需求层次的变化，企业还应当适时针对这些变化对员工的薪酬结构作出相应的调整。 

　　（二）我国企业实施薪酬激励应采用的策略 

　　1.打造薪酬文化 

　　薪酬文化是企业内部生态的一种，不能忽视。薪酬文化虽不是包罗万象，但可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。良好的薪酬文化是企业薪酬激励取得成功的重要保障。 　　（1）薪酬沟通 

　　企业与员工在薪酬方面沟通的目的让员工明白公司为他们所付出的代价，也让员工明白为什么工资会有差别，工资多是因为什么，比别人少又是因为什么。从而可以更好的激励员工，让员工知道怎么样做才可以拿到更高的工资，激励员工去进步，去做得更好。 

　　同时，有效的薪酬沟通可以让公司管理人员第一时间获得员工对薪酬的满意状况和员工的最新动态，可以适时做出薪酬调整。（2）透明薪酬制 

　　实行透明薪酬制，则是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也有其不足之处；如果对自己的薪酬有不满之处，可以提出意见或者申诉。 

　　（3）人性化支付 

　　安理岗公司合伙人费尔在《HR经理人》上说：“选一个独特的方式去花一块钱，比采用平凡的方式而去花五十块钱，效果要好得多。” 

　　薪酬支付对激励员工同样非常重要，人性化的薪酬支付在支付薪酬的同时无形中还支付“关爱之情”、“感激之情”、“祝福之情”，使员工对企业产生相知相扶的感觉。在企业需要员工出力的时候，他们定会不遗余力地贡献自己的聪明才智。 

　　2.实施动态激励管理 

　　几乎所有的企业都有走上激励机制“固化”的可能。要解决这个问题，就必须实施动态激励管理，对薪酬制度进行动态调整。 

　　薪酬制度的调整包括个别员工薪酬的调整、薪酬总体水平的调整、薪酬结构及构成要素的调整以及整个薪酬管理体系的变革等。要使薪酬制度长期发挥激励功能，必须根据企业内外环境的变化及管理科学的发展，不断地对其进行完善、调整和改革，以始终保持薪酬制度的先进性与实用性，这样，才能使企业薪酬制度在动态的变化中持久地发挥激励功能。 

　　随着员工的年龄结构、思想、文化素质、观念和心态等的变化，新技术、现代管理科学的运用，企业竞争环境的变化等，薪酬制度必须进行动态调整，否则就难以发挥员工的积极性和创造性，难以对员工产生长久有效的激励，这就要求企业薪酬管理人员必须紧紧围绕激励功能的发挥与否，动态地了解掌握本企业岗位分布与设定、人员构成、员工素质、心理状态、人力资源开发、招聘、考核、等现状了解国内外薪酬管理科学发展动态，并不断吸收、消化，不断调整与完善薪酬制度，才能使薪酬制度始终富有激励的活力，成为企业生存、发展的动力源泉。 

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浅谈人力资源在企业中的发展现状与前景

现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。简单点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。人力资源管理最关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等.

    但是，长期以来的思想观念了我国人力资源更好的发展。我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们目前更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。

一、人力资源部门不受重视的原因

    许多人力资源主管谈论人力资源时，都会感叹国内生存环境太差，在企业内得不到足够的重视，缺乏施展才能的空间。大家都承认，21世纪最重要的是人才，那么作为负责人力的人力资源部门为何还会受到轻视呢？

1、缺乏决策权

    人力资源部门的职责是针对企业中所有员工在组织结构和内容上进行的管理，包括规章制度的制订、执行和监管，企业文化的识别和建设等，但在国内的大多数企业中，人力资源部门往往只是一个参谋的角色，职责多为规划和建议，决策权则掌控在企业领导者手中，由于管理者和人力资源部门对企业发展的参考点和着重点不同，使得人力资源部门即便能够制定出符合企业发展的规划，也可能失去施展的空间。

2、无法带来直接利润

    人力资源部因为无法为企业带来直接利润而经常被忽视，甚至成为鸡肋部门。这是很多企业领导者的通病：即过分注重金钱利益，而忽视人力资源所创造出的人力价值。殊不知金钱的缔造者恰恰是优质的人才，而为企业带来优质人才的，恰恰是人力资源部。另外，企业之间的竞争是多层次的，产品仅仅是表层竞争，核心竞争则是企业文化，因此企业想要获得长期发展，在市场中占据主导地位，需要人力资源部门的大力协助。

3、被错误的定位

    很多企业的领导者认为人力资源部是为员工服务的，使得众多人力资源部门变成了人事部。人力资源部被错误定位的原因，除了企业领导对人力资源部门错误的理解之外，人力资源部门员工缺乏足够的专业水平也是原因之一。实际上，人力资源部门除了做好人事事务工作外，还要负责策略参谋，内部顾问的工作，包括结合企业战略制定人力资源规划和系统解决方案，为企业人力资源所面临的问题提供咨询等。

4、企业环境

    人力资源部门的职责之一是为其他部门服务，但绝对不是服务于其他部门。很多时候其他部门把人力资源部门定位成后勤部，召之即来挥之即去，好似保姆一样，面对人力资源部门所要求的合作不屑一顾。造成这方面原因除了其他部门对人力资源部的误解之外，同样有人力资源部门与其他部门沟通不畅的原因。

5、缺乏体系

    人力资源作为从国外引进的管理手段之一，在国内实施的时间并不长，而且面临本土化的过程，很多企业虽然设立了人力资源部门，但缺乏相对完善的体系，无法为企业创造足够的人力价值，不被重视也不足为奇了。

二、人力资源是企业的根基

    电视台年年都会报道珠三角缺人问题，今年似乎报道的更深入。许多人认为，这都是金融危机惹得祸。但不管如何，结果还是缺人。事实是真得如此吗？为何人才不愿再来广东了呢？农民工生活是真得到改善了？东莞市政协委员提出，东莞市最低工资应该达到1000元；深圳市亦有提出，最低工资应该达到1500-2000元。大会小会上表态一定要帮助企业度过难关，各类招聘会随即如雨后春笋一样绿了珠三角的大半个天。但各类厂家负责人还是在哭泣，大闹没人，需要1000人，结果才招了十几个。

市场经济云谲波诡，这场金融危机着实给中国的乡土企业家上了一堂生动课。如何在经济起伏中处理好劳资关系？如何避免用工忽多忽少带来的社会不安和动荡？如何有序地引导农民工流动？如何使劳动力资源得到更好的配置？

　　晚清商人胡雪岩在对待员工问题上一直有着自己的思想：“凡是他的员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧”。因此，胡氏集团的员工都为加盟胡氏企业而兴奋与自豪。胡雪岩深知：牡丹虽好绿叶扶持，一个人就是三头六臂，总有分身不过来的时候，场面要做大，光有钱不行，必须要有人，自己不懂不要紧，只要敬重懂得的人，用的人没本事不妨，只要肯用人的名声传出去，自会有本事好的人投到门下。

　　待人要礼多禄厚。礼多，智慧之士会不惜远来；禄厚，义勇之士皆不怕死。昔日秦穆公与用五张羊皮换回的百里奚连谈了三天三夜，言无不合，便果断任用百里奚为相。从此，秦穆公求贤若渴和识贤如镜的名声传扬开来，秦国也沃野千里，人民安居乐业，开拓了前所未有的局面。

　　不可否认，当今不少企业也在上演着“重赏勇夫”“千金买骨”“礼贤下士”的剧本，令人感动，如福建某民营企业老板用十亿元的天价聘请打工皇帝唐俊出任集团总裁兼CEO；某知名网站重金礼聘贤士出任要职等；其诚意均令人感动。

　　与“礼贤下士”相对应的是“人才难求”。最近，社会也不断爆出种种丑闻，如“血汗工厂”之类，人才短缺的情形导致不少企业倒闭，人才真的在泱泱大国如此匮乏吗？当然不是，主要原因在于企业对人才的态度。他们每天都会感叹人才的缺乏。君不见，厂大门口挂上大红标语“高薪诚聘男女普工”（高到什么程度，没有人知道）。一条不够，便来个左右各一幅，还觉得不过隐，便“飞流直下厂千尺”，高楼大厦上垂下红的一条标语，这回真是三点一面了。人才啊！你一定能发现我的诚意了吧。但还是发现年轻的小伙子和姑娘们宁愿不要一个月的工资也要冲出此门，于是这些老板不安了，一个人孤零零地陷进老板椅内，望着偌大的办公室吊起的黄色豪华大灯出神，眼中充满绝望，他似乎见到的是一滴滴血水，是一个个苍白无力的脸庞。

　　人生活在世，家有妻儿老小，谁不想过上好的生活？美国著名心理学家马斯洛从人的五个层次需要理论更说明了这一点，人除了有基本的生理、生存、安全需要外，还有着更高层次的需要，如交往、被尊重、自我实现等，但高质量的生活是需要呵护的。

　　在经济发达的今天，面对绿茵茵的草坪，许多人竟说不出一句话，自己连小草都不如。人民币是升值了，但不知怎的，出了厂门走了一圈已是袋中羞涩，于是便只好继续投入战斗，周而复始，整天沉浸在湿透了工衣中，和永无休止的高分贝噪音中，最后耳朵听力下降不少，脚步蹒跚着在无奈中捂着食不裹腹的肚子紧张地逃离这个令人浮想联篇的地方。

　　今年，中国出台了一部有关劳动工人的法律，这对“血汗工厂”的执政者无异于一记重拳！在晕糊糊中想找出一线生机，钻研此部法律良久，还是没能发现自己所需要的东西，只得仓皇收拾行装去寻找世界上其生存角落。

　　春风拂面，人们的脸上现出久违的笑容，人们相信：只有正义才能击败。THOREAU曾经说过：“一棵的大树，砍它枝叶千斧，不如砍它根基一斧”。劳动合同法的出台，让事情有了实质性进展，这正是所有爱好美好生活的人们一直期待的。

　　策略性思维是可以后天培养的，读书听故事，每个人都有不同的收获。只要有了善用人才的好名声再加上遵纪守法，是不需挂横幅扯大旗的，公司内员工快乐的歌声会吸引人们蜂踊而至，最关键的是不能好了伤疤忘了痛，譬如，在用工困难时，调高了工资，或提高了福利，但当完成了生产任务时，便大量裁员，或降低福利，给员工放长假等，这些措施都不可取。

    浙江万向集团董事长鲁冠球的做法值得学习，金融危机过后，他说：“无论如何，我们不裁员、不减薪，只有企业有一天在运转，绝不抛弃一名员工”。他是如此说也是如是做的，年终奖照发，福利照发，还利用这段闲暇时间组织员工旅游、培训等。他还说：“留住了员工，也就留住了企业的明天；让员工快乐是企业的责任”。我们无不感动这是什么样的胆略！只有那些用竹管望天和用锥量地的人、通常用狭隘的观点去衡量法律的人，才会发出人才难求的声音！

三、改变人力资源的窘境

    为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，改变人力资源目前的窘境，从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。在此基础上，应该不断提高自身技能，学会与人沟通、善于沟通。

1、提高自身技能

    人力资源部门的从业人员要提高自身的专业技能，包括人力资源规划，招聘调配，培训发展，绩效、薪酬管理，员工的职业生涯规划和组织设计。只有拥有相对专业的技能，才能从企业战略角度掌控全局，为企业创造人力价值，进而为企业创造利润价值。

2、学会沟通，善于沟通

    人力资源部门要和企业所有成员保持有效沟通——包括企业领导者和其他部门。人力资源部门抱怨无法得到施展的环境，很大程度是因为沟通障碍造成的，尤其人力资源部门作为企业和员工沟通的桥梁，必须要保证自己与双方沟通的流畅，让领导者了解人力资源对企业的价值，并通过与其他部门的沟通让价值得以体现。

四、激活人力资源的途径

    激励别人其实是很容易的，例如，简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。

《亮剑》中的李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，否则，到一边闻味去。于是，李云龙手下的兵，个个军事技术过硬！

现实中，最好的方法其实就是言语与亲情，例如，逢年过节的好多老板会搞个全体握手会、创造一些让员工跟你接触的机会、喝喝茶聊聊天卡拉永远OK，你本来就要吃饭的，多双筷子而已。能和老板一起嗨皮，什么感觉？是不是要加工资了？是不是要升级了？还不好好干？

    术是工具，无所谓好还是坏，关键看老板的出发点，谁比谁傻？出于糊弄员工的需要而用那叫伎俩，出于真诚发自内心的关爱那就是技巧了。但在一些具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？借鉴谭小芳老师的话来说，激励员工主要有以下八种途径。

1、员工工作内容必须与性格相匹配

    每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，比如，有的人安静，一些人则活跃；一些人相信自己能主宰环境，一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。

员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜做会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！

2、目标设定要具体恰当

    为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

    经理提出的目标一定要明确，比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。当然，目标在具有挑战性的同时，还必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。

3、奖励要及时

    马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢？很简单因为他进步了。

    管理人应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用，以奖励为代表的正激励的效果要远远大于以出发为代表的负激励。

4、奖励要因人而异

    人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

    管理人应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资；另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

    人力部门每年在内部网络或媒体杂志上做1－2次员工满意度调查，员工可匿名自由发表意见，然后进行归纳分析，用于调整公司激励方向，引导员工精神需求并适时出台相关人事。例如：内购房屋、优秀员工特殊福利、热情洋溢的节日、生日祝贺、赠送子女保险、乃至对办公环境、信息化设备、办公用品的人性化配备等等，让员工处在阳光普照之下。

5、奖励要公平

    员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪2500元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现和自己同时毕业，年龄、学历相当的同学的月薪是3500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，不再会像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，2500元的薪水已经比较可以了，但这不是问题所在。问题的关键在于自己觉得是否公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

6、实行柔性化管理

    要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在的潜力和主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。

另外，对于销售部、业务部人员来说，由于他们工作自主性强，分散在外，管理人员很难监控员工的整个工作过程并发现问题，所以采用柔性化管理手段可以让员工自觉地去完成他们应该做的工作。

7、构建优秀的企业文化

    构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。

8、温情感动激励

    工作时间紧或工作压力大的员工，带薪休假是其需要的奖励，或者组织一些家属或亲人参加旅行派对，并且把活动的照片和图像在部门内进行展出，与大家分享旅行的愉快。轻松的工作环境和氛围，同样是一种激励，甚至比你多发工资还要有效。比如，春节了，中小企业如果安排的开，可以提前几天放假，让员工好买票或者给员工买一个回家的机票，这都是温情的激励。

    在长期的员工激励和企业培训工作中，很多培训师最头疼的问题不是员工激动不起来，而是激动维持的时间太短。当然，人不是机器，我们不可能指望员工在一次上足发条之后就像永动机一样运转不停，保持激励持续性秘诀不在于经常给员工加压、鼓劲，而在于分解企业的愿景。

五、结语

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然也就成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针，谈的其实就是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才、等等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。