医政科  赵甫明            

  为进一步加强我市的医疗质量管理，从更深的层次挖掘提高为民服务的空间，更好地贯彻落实科学发展观；根据南学组办发[2009]9号文件的要求，我们通过走访基层单位、座谈、问卷等形式对我市的医疗人才队伍现状进行了调研：我市地处沿海，交通信息便捷，经济发展较快，尤其是近几年来、市提出了科学发展、和谐发展和率先发展的要求，卫生事业毫无例外的得到了重视，医疗人才队伍建设成效明显，共同的认识是：医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业，当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源是最重要的卫生资源，决定着服务质量和服务水平的高低，因此人才队伍建设显得尤为重要。

  现就近几年我市农村基层医疗人才队伍的工作情况简要报告如下。

一、基本情况

全市共有人口82.67万人，其中农业人口44.37万人，非农人口38.3万人，2008年共有医疗卫生机构686所，其中二级综合医院3所，乡镇（中心）卫生院16所，企业医院2所，疾病预防控制机构、卫生监督机构等其他机构8所，农村卫生室470所，个体诊所、厂企和学校卫生室（所）共187所。

截至2008年12月，全市卫生系统共有正式在职职工2336人（不包括乡村医生），其中各类专业技术人员2007人，占职工总数的85.92%；按所在医疗机构分：市直医疗机构人员1345人，占专业技术人员总数的67.02%，卫生院人员662人，占专业技术人员总数的32.98%；村卫生室乡村医生1128人；按职称分：高级职称137人，占专业技术人员总数的6.83%，中级职称751人，占专业技术人员总数的37.42%，初级职称947人，占专业技术人员总数的47.18%；按学历分：本科及以上学历652人，占专业技术人员总数的32.49%，专科学历627人，占专业技术人员总数的31.24%，中专及以下学历701，占专业技术人员总数的34.93%；按年龄分：30岁以下679人，占专业技术人员总数的33.83%，30-40岁712人，占专业技术人员总数的35.48%，40-50岁468人，占专业技术人员总数的23.32%，50岁以上158人，占专业技术人员总数的7.87%。

二、基本情况分析

1、高级人才逐年增加，学科带头人正在逐渐形成梯队。

职称结构显示，全系统高级职称137人，其中副高职称119人，占专业技术人才总数的6.83%；从年龄结构看，以40-50岁年龄段为主；学历结构显示，大学以上文化程度为652人，占专业技术人员总数的32.49%，从年龄结构看，以40岁以下为主，说明后继人才引进和培养力度较大，各重点学科的主任职称、学历较高，且年龄多在45岁左右，年富力强，充满活力，可担当重任。

2、人才分布不平衡的状况得到了有效改善。

一是针对市镇两级医疗机构技术人才分布不平衡的情况，近几年来市卫生局加大了的力度，以一体化模式的要求组建了三大医疗集团，采取对口支援、重点选送培养和每年招考三十名医疗本科大学生等形式为人才梯队的建设打下了基础，平衡了城乡人才分布。二是利用多种渠道、信息，搜罗高级医疗人才，完善学科带头人队伍，针对学科建设的特点和要求，近三年共引进学科带头人11名，就专业分布情况来看，医技、五官人才偏少，中医、中药学等专业学科高级人才几近空白。医护比例不合理，护理人员偏少，达不到卫生部要求的医护比例。

3、管理人才缺乏。

管理人才和专业技术人才犹如一驾马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我市的状况来看，管理人才缺乏，即懂管理又懂医疗的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多由原为医疗岗位转岗人员，知识面窄，管理知识相对欠缺。经济管理、卫生事业管理、财务、计算机应用学科班出身的人才较少，甚至没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好的为领导决策提供依据，有的还停留在经验管理的水平上。乡村医生队伍年龄老化，需要补充新鲜血液。

4、个别专业出现人才断档，后继乏人。

有些一级医院五官科、针灸、中医、药、检、放人才断档，有相当一部分是顶替、农民或城镇合同工，有的以在职参加自考函授等方式进行了后天“补血”，这些人中有些已成为卫生人才队伍中的骨干力量，但由于基础等原因有些人从发展的情况看难以担当学科带头人重任，人才梯队没有形成。另外，防疫人员年龄结构偏大，缺后备人才。

从以上队伍结构现状分析来看，可以看出，我市农村基层医疗人才队伍现状是：临床人才队伍龙头较突出，梯队已基本形成，学科带头人经不断锤炼已经能担当重任，尤其是市医院有多个科室优势明显,人才结构较合理，高、中、低人才梯队链接紧凑、衔接较好，这与院领导重视人才的战略眼光有关；特别是自2006年起每年为乡镇卫生院考录30名临床医学专业大学生，经过在市级医院三年培训，分到乡镇卫生院工作，更是为乡镇卫生院解决了缺乏高素质临床医生的难题，可谓远瞩！但是药、检、放、防疫人才队伍呈“哑铃型”结构，人才储备较少；护理人员缺额较大，比例失衡，达不到卫生部的比例要求（医护比为1：2），尤其是乡镇卫生院学科带头人后继乏人，已成为医院医疗质量提高的主要制约因素之一。

三、提高医疗人才队伍素质的建议。

针对我市目前医疗卫生人才队伍现状，首要任务是稳定好现有人才队伍，抓好人才管理，同时制定有关，完善人才结构。

1、激励，吸引人才。

我市镇（街道）卫生院人才相对匮乏，主要是前几年待遇较低，工作条件较差所致，近几年我市乡镇卫生院在房屋、设备及人才培养方面有了长足发展，要使医疗卫生人才能安心基层下得去、留得住，必须给予卫生事业单位或卫生行政部门用人及分配上充分自主权力，大开绿灯，为卫生事业单位自主引进高、精、尖人才提供支持，长期以来，医疗卫生单位用人要经过人事部门审批调配，受单位编制的，使医院开展新项目急需引进的骨干得不到补充，医技、护理、防疫等人员严重不足时，补充进来的只能冠以“临时”二字，使专业技术队伍处于不稳定状态，即挫伤了这些人员的积极性，也为医院管理带来了困难，另外还应出台一些激励，真正解决乡镇卫生院的人才匮乏，留不住人才的问题，对自愿在乡镇卫生院工作的大学毕业生和自愿到乡镇卫生院工作的市级医疗卫生单位专业技术人员，除工资投保纳入财政预算外，还应出台奖励补助的，对工作一定年限，业务能力强的给予一定数额的生活补助，在职称晋升评聘方面给予一定的优惠，同时还要考虑乡镇卫生院与市级医院单位人才资源之间的平衡和资源共享，我市在这方面已经进行了二年多有益的探索，取得了较好的成效。

2、加强培训，挖掘潜能，提高人才素质。

其一，要做到知人善用，管理好人才，人尽其才，人尽其用，关注人才成长，在对卫生技术人才管理上要克服重使用轻培养的现象，不能只顾追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员进修培训对单位会造成经济损失，从而怕花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修提高的机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。其二，形成良好的氛围，尊重知识、尊重人才，加大对各类优秀人才典型事迹的宣传力度，对评选出的有突出贡献的人员要给予津贴，坚持物质奖励和精神奖励相结合，同时对重点学科、重点科研项目的带头人实行非常保护，制定科研成果奖励办法，鼓励各类人员发挥才能，激发人才的创业激情。

3、深化改革，机制引人，使高素质人才脱颖而出。

人才竞争的背后是、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。

一是建立合理富有活力的分配机制，档案工资与实际工资相分离，在什么岗位享受什么待遇，确定岗位工资时应注重三个倾斜，即向临床一线、学科带头人、贡献突出的管理人员倾斜，以岗定酬，以业绩定酬，拉开分配档次，使优秀人才脱颖而出，增强他们创业的信心和热情。二是建立良好的人才竞争机制，打破干部、工人身份，专业技术职务终身制和论资排辈的用人机制，论贡献、论能力，体现知识、技术、管理贡献的价值，对一些非常优秀、有管理才能的业务骨干，可破格提拔使用，为每个人在合适的岗位展示自己的才华，充分发挥聪明才智，实现自身价值，创造一个公平的竞争环境。三是落实好住房公积金、医保、失业保险金、养老保险等各项福利待遇，解除职工的后顾之忧，从而使他们安心工作。四是多措并举，充实短缺人才，弥补人才断档，真诚相待，温馨沟通，以情留人，优化人才队伍素质。“士为知己者死”，知识分子的自尊心很强，政治上要关心，工作上要支持，生活上要留意，把他们当成真正的朋友，多沟通，多鼓励，达到使其要干好、干成事业的目的，留住高素质人才也就优化了医疗人才队伍结构。下载本文