摘要：组织与员工之间的协调与发展关系是组织行为学研究的基本问题。研究运用组织行为学相关理论,定性分析为主，通过对知识型员工的分析和研究，从组织契约的内容及制定来讨论，提出了基于核心员工年薪模式和岗薪模式，将核心员工与其薪酬水平对应，深入探讨知识型员工激励的可行性建议。
关键词：知识型员工 契约 需求 激励
一,引言：
管理学大师彼得·德鲁克(PeterDrucker)在谈到未来面临的管理挑战时指出，21世纪管理领域最重要的课题之一，就是如何使知识工作与知识型员工的生产力快速得到提升【1】。知识型员工所拥有的专业知识和特殊知识对于一个公司的重要程度己超过资本的重要性。然而由于组织契约随着时间推移不能很好起到激励员工的作用，造成高的离职率。如何做好知识型员工的“选、用、育、留”，以创造更多的社会价值和经济价值，已成为维持企业核心竞争力的关键所在。
二．研究的目的和意义
随着市场经济的推进及现代企业制度不断的完善，企业核心员工是企业核心能力的人才载体，他们掌握着关键资源，是企业的核心和代表，是每一个企业生存发展的必要条件，企业间的竞争归根结底是人才的竞争， 在经济全球化和我国加入 WTO 的背景下，国内企业的核心人才大量流失，影响这些企业的生存和发展。研究员工的激励管理及组织契约之间的有效组合，丰富和完善组织的人力资源管理体系的内涵降低企业人员流失率，保持稳定的经济增长有重要的意义。
三.（1）知识型员工定义及特点
加拿大著名的知识管理专家赫瑞比对知识型员工进行定义：知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值【2】.其特点总结如下：
具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
②高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期望自己的工作更有意义并对组织有所贡献,格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
③具有很高的创造性和自主性。知识型员工依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。
④强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，信奉科学，崇拜真理，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。
⑤工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发现、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。
（2）组织契约概念
科斯创建了企业的契约理论，其后的代表人物有威廉姆森、德姆塞茨、哈特、阿尔钦等，该理论认为企业是一系列不完全契约的组合。 其存在的原因，一是由于有限理性和环境的不确定性，从事经济活动的人在愿望上是追求理性的，但是实际上只能有限地做到这一点，人类的理性总是有限的。人们不能在事前把与合约相关的全部信息写入到合约的条款中，也无法预测到将来可能出现的各种不同的偶然事件，更无法在合约中为各种偶然事件确定相应的对策以及计算出合约事后的效用结果。因此，人的有限理性是导致合约不完全性的重要原因。不完全契约存在的第二个主要原因是交易成本的存在。由于合约运作的交易成本的存在，人们所签订的合约在许多方面将是不完全的【3】。
四．知识型员工存在高离职率与契约之间的内在联系
传统上的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的，但是随着时间和情境的改变，原先明确的契约已经不可能完全归纳组织中的各种联系和员工的各个不同层次的需要，尤其是在环境、组织和个体的动态变化过程中，员工和组织之间的关系不可能全部通过正式的契约来加以明确规范，如果激励能力不足或者长期不能满足员工的需要或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他单位，寻求新的职业机会。
五.高离职率的影响
影响核心员工流失对于企业发展的不利影响具体可以从以下几个方面来阐述：
1.降低企业的核心竞争力核心员工的流失就意味着企业核心竞争力的降低。 员工是企业价值的创造者，是企业创新的源泉，是企业不断发展的不竭动力。核心员工的专业素质、创新能力等会凝结成企业的核心竞争力。掌握着更多的企业的核心技术、商业秘密以及核心业务带来巨大的流失成本等。
2.破坏企业形象，打击员工士气品牌是企业的生命，品牌带来了信任，品牌带来了效益。品牌凝结成企业的声誉和形象，可以打开市场，获得广大顾客的青睐，从而促进企业利润的提高，同时也可以为企业吸引来市场价值比较高的核心员工【4】。但核心员工的流失会造成一群员工的“离心”，会对企业造成巨大的杀伤力。
3.影响了企业的整体效率，增加了企业竞争的外部压力。核心员工有着高超的管理水平。如果核心员工流失，那么就会使企业整体效率下降，落后于竞争对手，更有甚者会退出竞争市场。如果流失的核心员工拥有重要客户资源的话，随着他们的离开，企业就会失去这些长久积累起来的资源，增加了企业竞争的外部压力。
六．降低知识型员工离职意愿，进而减少离职行为的发生的可行性建议
1.组织契约
组织契约应该具有稳健性和时期性并存，及一定时期的稳健性，长期的浮动性。这样可以保持企业能够以稳健的方式组织内部管理，同时有可根据知识型员工通过浮动的激励措施满足其需要，更好的促进企业发展。组织契约最主要是薪酬浮动方面，具体举措如下：
（1）.职位状态层面首先，企业核心员工基本处于职位层级的中高层职位，为体现其所处职位的相对“高度”和重要性，企业应当为核心员工提供差异化、有竞争力的薪酬，这部分薪酬应以较高的固定薪酬和福利来反映，体现其基本的心理需要，起保健作用；其次，薪酬设计应更多考虑长期性、动态性的薪酬模式，而相应的浮动薪酬、股权激励便能充分体现这一点，同时应以工作环境、工作挑战性等非经济性薪酬加以补充【5】；再者，从竞争性角度，核心员工个体劳动的创新性强，在市场中具有很大的竞争优势，并且其表现极大影响了企业的未来发展，因此薪酬设计要求与市场价格对接，从股权计划等长期性薪酬入手，构建二者的共同利益机制。
（2）.股权分享水平确定股权分享激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模型，谋求极大地激化员工主动性和创造力的一种全新的激励方式【6】。企业对核心员工施用股权分享使企业与核心员工的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系。在激励与约束的方法上，它通过建立所有者与员工之间在所有权、管理权、经营收益、企业价值以及事业成就等方面的分享机制，形成所有者、企业与员工之间的利益共同体，结果必然是有利于充分调整核心员工的工作积极性。核心员工的股权分享其目的是考虑企业的未来发展。然而，不同的分享和办法所获得的效果也是截然不同的。基于生态位的薪酬模式在确定核心员工未来股权的分享系数时，主要的参照标准为员工个人的生态位值，以及与此相关的年薪总额，企业可以在核心员工生态位值与股权认购之间配置相应的比例系数，由此来确定核心员工股权分享的相对水平。
2.组织在履行契约规定条款的同时还应做到
①提供富有挑战性的工作，注重知识型员工的成就激励根据麦克利兰的成就需要理论，认为追求卓越、实现目标和争取成功属于成就需要。所以在设计知识型员工的工作时，应该尽量考虑体现其个人意愿及价值，尽可能为其创造一个既安全又舒适的工作环境，不断扩大工作范围，丰富工作内容，加大工作时间的弹性和工作地点的灵活性，以提高知识型员工的积极性，工作中激发自己的潜能，使其在具有挑战性的工作中享受工作带来的乐趣，这样在相当程度上减轻了工作倦怠感，同时也增加了对组织的情感。
②加强对知识型员工的教育培训。管理大师彼得·德鲁克曾说，培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。组织应结合知识型员工个人的发展要求，针对不同的工作特点，采用不同的培训方式。培训不仅提高了知识型员工的素质，还让他们感受到了组织对自己的重视和组织的发展，从而提高知识型员工对工作的满意度和对组织的归属感。
③建立公平合理的晋升机制晋职会带来管理权力、社会地位、工作内容和报酬方面的积极变化，因此为知识型员工提供公平的晋升机会是吸引和留住他们的重要途径。要提高知识型员工在晋升机会上的满意度，首先必须建立一套比较完善的晋升机制，并严格按照该机制执行；其次，设立多条晋升渠道，如将晋升渠道分为管理、技术、业务等，使从事不同工作的员工均有自己的晋升通道。
.加强企业文化建设，提升核心员工的感情承诺和规范承诺优秀的企业文化可以让人与人之间的关系更加协调，增加企业的凝聚力，尤其是企业的核心员工对于企业文化的内涵和外延更为注重。片面地认为只要提供高薪就能留住和吸引核心员工，这是很不现实的【7】。首先，目前企业没有强大的经济实力与国内领先企业和众多外资公司相抗衡；其次，不应该把核心员工单纯地看作“经济人”，核心员工更是“社会人”和“复杂人”。其实，除了要加强对核心员工的物质激励以外，更应在企业内部创造一个重视核心员工、尊重核心员工、体现核心员工价值的良好文化氛围，努力为核心员工创造良好的工作和生活环境，给核心员工提供一个施展才华的空间，使核心员工得到应有的尊重和地位，这样才能真正提高核心员工对企业的感情承诺和规范承诺。
七.结论：
本研究从针对知识型员工组织契约的激励效果来探讨，奖酬等激励措施来讨论提高知识型员工的组织忠诚感，从而降低离职意愿，进而达到提高组织绩效、增强组织的竞争力的目的。对于组织契约和知识型员工的激励关系还需要进一步去证实和深入探讨。
参考文献：
【1】蒋春燕，赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J〕.中国软科学，2001(2):49一52.
【2】陈霞，段兴民.人力资本管理的新视角.科学学与科学技术管理.2002.第 5 期
【3】姜方放,李海霞,程德俊.心理契约违背理论及其在企业购并整合中的应用.管理百科.2002.第 5 期
【4】王玮.薪酬满意度与组织公平.[J].中国人力资源开发.2004(4)
【5】冉斌.薪酬设计与管理.[M』.海天出版社.2002，5
【6】卢盛忠.组织行为学仁MI.杭州:浙江教育出版社，1993.
【7】黄立军.高婷.薪酬系统透视企业文化.[J].人力资源.2007(2月上):22一23下载本文
