何谓“五字真言”？就是“职、责、权、绩、利”五个字。人力资源管理的书浩如烟海，都不会逃出这五个字的范畴。那些掺糠使水的所谓模式，不过是想多拿点稿费而已“五字真言”是人力资源管理的真经，“念”好了才可以管理好人力资源.

那么，五字真言的具体内容是什么呢？或者其内涵是什么呢？就是：“适才定职——以职授责——据责确权——依权考绩——核绩享利”，五字连环形成首尾相接的闭合回路，让人力资源管理在一个循环后递升一个层次

一、适才定职

1、招聘前的岗位说明——对岗不对人。千万不要事先设想好谁可以担当此任，如果你事先设想好了，就会降低对这个岗位人选的要求。至于来应聘的那个人和你最终挑选的那个人与你制订的岗位说明书有些差异，倒是可以取长补短，有所保留的。

2、招聘中的量才录用——合适为最好。一般企业，都不必搞大量的人才储备，特别是中小企业，况且你也储备不起呀。宁可小才大用，决不可大材小用，当然正好可用为最好。

3、聘用后的适才而用——名正才言顺。夫子云：名不正则言不顺，言不顺则事不成也。进了企业的新员工，正名是第一步，不能正名则后患无穷。

4、具体适用的操作方法——简约又高效。不要搞长篇大论的岗位说明书，最好一夜纸解决问题，再加上一个通用的“员工手册”，对个人的要求已是全部搞定

二、以职授责

1、管理者的与众不同在于担当责任。根据所定岗位，要把责任明确地授予他，如果他不敢担此责任，此人就不可用。当然操作岗位也要承担责任，不过与管理者的责任不同。操作者只承担自己那份责任即可，而管理者除了承担自己那份责任外，还要承担下属的一部分责任，严重的还要引咎辞职

2、“职责相称”是授责的基本原则。你没给他那个职位，就不要让人家承担那个责任。反过来说，你给了他那个职位，就要求他必须承担那个责任，要让上上下下都知道“官不是那么容易当的

3、无责任对应的职位一律不设置。如果你发现一个人他没有什么责任在身，就赶紧把此职位撤掉。如果你发现某人不愿对他和他的下属的失误承担责任，就赶紧把此人辞退掉

三、据责确权

1、“权限”的双向意义。有职有责而无权，就什么事也干不成，这几乎是所有职业经理人的心病。但是大家一定不要忘了，“权”的涵义里应该包涵“限”。权是告诉你可以干什么，限是告诉你不可以干什么。有权没限会乱套，有限没权难干事，有权有限才成事。

2、“权”的范围划定。权的划定范围是根据责任来的，因为他使用权限做事，就要对结果负责，不论这结果是好是坏。所以在这里就不好说如何划定了，因为我不知道你是要为谁划“权”。大家回去自己看着办吧。

3、“限”的设定原则。宽严结合是限的设定原则，不可设定过宽，也不可设定太严，一定要根据企业的实际情况和岗位设置的层级灵活掌握。一般说来，同层级人数多的要严些，同层级人数少的要宽些。

4、有关权限的制度规定。除了要有对个人的权限设定外，还要有组织的配套管理制度，因为都是常规的东西，在此不再赘述。

四、依权考绩

1、“无绩之谈”要追究。业绩考核是企业中最为头痛的事情，因为不能正确地考核业绩，就不能鼓励先进，鞭策后进，甚至连正常的经营也会受到影响。所以，没有绩效的一定要追究，而且一定要跟薪酬结合起来。不过这儿我想提醒大家一句，在关注结果的同时也要关注过程，以免盲目追求业绩而失控。

2、“无效劳动”不发薪。现在无效劳动实在太多，还美其名曰：没有功劳还有苦劳，没有苦劳还有疲劳。这苦劳和疲劳实在是难以发薪水，因为企业是不能靠苦劳和疲劳生存和发展的。

3、绩效考核的原则和方法。绩效考核是多劳多得，方法是定性和定量相结合。多劳多得是没有争议的，因此不再多说。定性和定量如何掌握呢？它的原则就是：从下往上，越是接近上层，其定性的指标越高；反过来，从上往下，越是接近操作层，其定量的指标就越高。

五、核绩享利

1、业绩考核是人力资源的重头戏。由于业绩考核涉及利益分配，所以受到从上到下的密切关注，必须认真解决好。

2、兼顾公平和效率。这个问题似乎很宏观，其实很现实。企业里面重视效率要比重视公平程度要高，但是如果你要引导企业走向成功，就不能不关注公平，因为它将影响企业的长远发展。

3、考虑当前和长远。企业在考核业绩、兑现利益时，必须把长远利益放在重要位置。比如，把当前薪酬和期权股份结合起来，把业绩兑现和预留发展基金结合起来等等。下载本文