1.目的

为优化人力结构，科学核定人力编制标准，合理控制人工成本，特制定本办法。

2.适用范围

本办法适用于XX集团股份有限公司（含分子公司一体适用）。

3.职责

3.1策略信息处负责 下一年度 公司营运计划 的相关数据提供；

3.2人力资源部（科）负责 公司级人员编制预算汇总及人员编制预算执行审查；

3.3各单位负责本单位所辖人员编制预算及执行；

3.4产销规划中心负责实际产值、实际销值、实际人均产值、实际人均销值 的数据提供；

3.5 财务处负责 部（室）级 人员编制指标数据的核算及提供。

4.人员编制设定原则

4.1 以公司发展战略为原则，根据公司年度经营目标和公司中长期战略规划进行人力资源规划；

4.2 以效能提升为原则，提高工作效率，效率指标不低于上一年的实际水平；

4.3以控制人力成本为原则，合理控制人力成本在总体成本的比例，人力成本指标不高于上一年的实际水平；

4.4 以人力精简为原则，减少用人数量，提高用人质量，重视自动化、信息化 在人员精简过程中的

作用；

4.5  以优化人才结构为原则，关注关键岗位人才的使用和保留，保证人才梯队的有效性。

5.人力成本及人员编制规划方法

5.1 人力资源宏观管理指标分为人力效率指标、人力成本指标，人员编制指标，通过契约机制、考核

机制落实人力资源三类宏观指标的管控；

5.2以管理处、制造厂、中心、部（室）为单位，根据各单位的管理特性，采取人力资源宏观管理指

标与微观定编方法相结合的方式确定人员编制，具体详见人员编制依据对照表（表1）；

5.3各单位的人力成本管控是指对工资占销值比、工资占产值比等相对人力成本的控制；工资是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部人员应发工资金额之和，其中包括计时工资﹑计件工资﹑加班费、各种奖金、津贴等；不包含社保、公积金、餐费等福利项目；该数据由财务部门及薪资核算室提供；

5.4 各单位的人力成本及人力效率目标是根据过去12个月实际人力成本相关的历史数据，通过数据回

归，结合当前营运计划，与各单位主管共同确定，并经总经理、董事长批准后执行；

5.5 各单位的实际工资总额采用动态累加滚动计算，当月在使用工资总额预算时，要查核上月工资总

额及本年度累计工资总额的使用情况，与人力成本目标进行比较，如果有工资预算余额才可进行

相关人事异动作业；

5.6 在使用工资额度时，要将各类人力成本指标换算为工资额度，进行统一衡量。

6.年度人员编制规划流程

6.1 年度人力规划采用自上而下及自下而上进行双向规划，集团 人力资源部 于第四季度，在公司制定下一年度发展战略及营运计划同时，提出人力编制预算规划要求，各单位确定预算人员总体人数目标、工资总额目标、工资占产销、工资占产值比目标及人均效率目标； 

6.2各单位依据营运计划，制订本单位下一年度人员编制预算，内容包含《人员编制说明表》、《人员编制规划表》、《年度编制岗位架构图》、《岗位说明书》，经单位主管审批后提交人力资源，人力资源与各单位进行双向沟通，将初审意见提交管辖副总、人力资源副总、总经理、董事长审批，审批结果作为本单位下一年度人员编制管理的依据；

6.3人力编制审批文件纸质版原件及电子版由人力资源部负责保存，各单位可留存复印件；人力编制规划流程及审批流程详见下表3 。

7.  年度人员编制人才结构规划

7.1 各单位在进行人力成本预算及人力编制数量规划的同时，根据本单位营运计划，盘点现有人员状

况，对职等职级、学历结构、专业结构、岗位经验结构、技术职称结构等人才结构和人才质量进行规划和配置，使人才的招聘、培训、使用及保留工作更具前瞻性和有效性；

7.2各单位编制《人员编制规划表》时，需制定本单位人力编制数量、一二三线的比例、职等职级比例等人才结构性指标，具体结构性指标值要求详见人才结构规划表（表5）。

8、编制审查及考核

8.1公司建立年度编制考核评价制度，采取季度回顾改善，半年度考核激励，根据人力编制考核目标与实际人力编制达成行情况，对各责任单位进行考核，依据考核目标的达成率对各部（室）负责人进行激励，并作为年终绩效的重要依据之一，考核结果应用及激励金额详见下表4；

8.2人力资源部每季度对人员编制目标进行审查回顾，出具《人员编制审查分析报告》，内容包含：公司整体编制目标达成情况分析、各单位编制目标达成率数据，提交至人力资源副总及总经理；

8.3对于未达成目标的单位，须由部（室）主管提交《人员编制改善措施表》至管辖副总、人力资源及总经理审批并存档；

8.4对于达成目标的单位，其结余工资额度可用于本单位人员与薪资调薪有关的人事异动，调薪来源及调薪幅度应依照公司薪酬，经审批同意后执行。

9．人员编制调整

9.1 公司年中进行营运计划调整时，可根据营运计划的调整而调整人员编制预算；不需调整的单位，依据年度已确定的人力编制目标执行；

9.2根据业务发展需要，新建立事业部或职能部门，应于成立之日起15日内，依据新事业部或职能部门业务发展计划，制定《人员编制规划表》，同时提交《人员编制变更说明表》、《部门岗位架构图》、新增岗位的《岗位说明书》 等资料，经管辖副总、人资经理、总经理、董事长审批后生效； 

9.3 如是增加短期（三个月以内）项目型工作，需提交签呈，以项目奖金及成果奖金的形式计发项目工资，可不列入工资总额中；

9.4 当原有业务市场萎缩，或因工作需要精简部门和岗位，或因劳动生产效率提高、自动化、信息化程度提高的情况下，需要进行缩编；

9.5 高职等岗位编制可以向低职等岗位调整，即如部门欠编而暂时无合适人员补编的情况，高职等职位可以向低职等职位借编，但低职等职位不可向高职等职位借编；

9.6公司可根据营运情况，依照一定规则，可要求相应单位进行编制调整。

10.人员编制日常管理

10.1各单位如需人员招聘、调薪、晋升等人事异动时，人力资源部（科）对各单位申请的《人员增补单》、《人事异动申请单》进行复核，首先要确认该单位是否有工资预算，再确认该单位所申请的人员增补或异动是否有人员编制，依据《人事管理规章制度》职务权限的审批流程进行审批，获批后进行人员异动；如部（室）没有工资预算额度，而只有人员编制时，作人事冻结处理；

10.2 各单位如需对本单位人员进行加薪时，在确认本单位有工资预算的情况下，依公司调薪执行；

10.3当确定部（室）没有工资预算额度时，经评估后又确需进行人员招聘或晋升、加薪时，部（室）可向管辖上一级单位（中心、制造厂、管理处，并不可跨级）申请，在上级单位有工资预算额度的情况下，经上级单位主管及人力资源审批同意，可调拨上级单位的工资预算额度；

10.4当确定部（室）没有工资预算额度时，在确定未来一段时间内本单位有人员离职，可将待离职人员的工资额度计入部（室）工资余额中，经测算工资总余额可控，可以在待离职人员离职日前30天内使用此工资余额，用于提前进行人员招聘交接工作；

10.5 正式员工在产假、工伤假等情况，请长假（30天及以上）无法正常工作，经审批同意，按如下方式之一完成工作：

a、可设立临时编制，临时编制占用部（室）工资额度，部（室）每两人可申请设立临时编制一人，

待被顶替员工复工当月，临时编制即被取消；

    B、可安排一人或多人代理其工作，被代理人员不超过25%工资作为代理人的兼职补贴。

10.6大学生储备干部入职部门半年内不占用部（室）编制，由人力资源部（科）依据公司整体要求安排，其工资单列，不计入各单位的实际工资总额中，但需列入公司的工资总额中；入职部门满半年后其编制和工资列入到所在部（室）；

10.7 公司战略人才储备计划（例如：郑和人才计划），服务于长远发展目标，不占用部（室）人力编制和工资额度，由集团 人力资源部 依公司要求另行安排。 

11.附则

11.1本制度由人力资源部负责拟定、修改、废止，经公司总经理审批后实施；

11.2根据公司业务发展需要，本制度的修订权归属人力资源部；

11.3各部门依照制度切实实施，由人力资源部负责监控及解释；

11.4本办法自2019年6月1日起生效。

12.附件

12.1《人事管理规章制度》

12.2《公司级人员编制预算表》

12.3《人员编制规划表》

12.4《人员编制审查分析报告》

12.5《人员编制改善措施表》

12.6《人员编制分析表》

12.7《部门岗位架构图-变更前》、

12.8《部门岗位架构图-变更后》