制造型企业薪酬设计实用方案_动视

制造型企业薪酬设计实用方案

2025-09-28 00:33:13 责编:小OO

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制造行业薪酬设计方案

一、新酬设计理念

1、公司薪酬按照各尽所能、按劳分配的原则进行分配。

2、公司薪酬体系采用宽带薪酬制，实行一岗多薪，每岗位薪酬共设有六档。

3、员工薪酬增长渠道有两种：⑴、通过职务级别增长逐级增长。⑵、职务级别不变的情况下亦可通过考核逐档增长。

4、员工薪酬在设计上适当向经营风险大、管理责任重、技术含量高的岗位倾斜。

二、薪酬架构

员工综合收入=基本工资+岗位工资+效益工资

三、基本工资

基本工资为员工基本生活保障，仅与员工考勤情况挂钩。

基本工资级别表：

公司所有员工基本工资统一为1160元

四、岗位工资

1、岗位工资为员工考核工资，与员工月度考核情况挂钩。

2、员工当月出勤天数不满15天，岗位工资按照具体标准的50%的标准进行考核，具体算法如下：员工综合收入=（基本工资+岗位工资×50%×考核系数）÷30×实际出勤天数

3、各岗位实行岗位工资和实际工作成绩挂钩的考核办法，以岗位考核表的内容为主要考核项目，具体标准如下：

各岗位工作成绩满分为100分；

当月考核成绩达到90分以上全额发放当月岗位工资；

当月考核成绩达90分以下50分以上者，得多少分按多少的比例发入岗位考核工资（如：得85分，即岗位工资标准*85%即为本人当月的实得的岗位工资）；

当月考核成绩不满50分者，只发放30%的岗位工资。

管理岗位工资级列表：

技术岗位工资列表：

另：

企业高层管理及工程师职层的人员实行年薪制，具体标准如下：

4、年薪收入为职层全年总的收入，包含本岗位全年所有的收入（基本工资、岗位工资及绩效工资；

5、绩效工资和公司年度总经营效益挂钩，全年公司完成总的计划指标，各岗位得相应岗位的总收入。完不成计划时，按以下完成比例的标准作为发放年薪的系数，减去已发放部分，即为本岗位年度发放的数额；

绩效比例：

6、年薪收入和岗位挂钩，离开此岗位时即要做出相应的调整，如中途不在公司就职时，没有绩效工资。

五、其他岗位效益工资

1、根据公司实际经营情况，由总经理决定具体发放额度。

2、效益工资与公司当月经营任务完成情况挂钩。由总经理决定具体发放额度。

3、员工出勤不满20天无效益工资。

六、公司岗位级别设计表：

职层	岗位级别	职务	人数	备注
高层	总经理级	总经理	1
	副总级	副总经理	1
	副总级	生产厂长	1
	部门经理（一级部门）	财务部经理	1
	部门经理（一级部门）	销售部经理	1
中层	部门经理级（二级部门）	质检部经理	1
		市场研发部经理	1
		行政人事部经理	1
	部门经理级（副职）	高级主管	若干	拥有一定的管理能力及极强专业知识，但无法担任更高管理岗位的主管
		高级专员	若干	拥有极强的岗位专业知识，但无法担任管理岗位的员工。
		成本核算会计	1
		内勤主管	1
基层	主管级	外贸专员	1
		专卖主管	1
		人事专员	1
		现金出纳	1
		厂长助理	1
		仓库主管	1
Fe1	科员级	销售内勤	1
		网销内勤	1
		行政专员	1
		质检员	若干

七、工资计算方式

经理级正职二档员工，当月出勤24天，绩效考核系数为1，效益工资为200元，则该员工实发薪酬为：基本工资600-600÷30×2+绩效工资1200×1+效益工资200=1960元。

备注：销售部业务人员具体工资见销售部《业务人员激励》

生产部技术岗位具体工资见生产部《技术岗位工资表》

未涉及到的岗位具体工资以总经理与该岗位员工签订的合同为依据，不在本体系之内。下载本文

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