关于人才队伍建设的调查报告

***镇

人才是经济社会发展的助推器，没有人才队伍的大发展，就没有社会经济的大崛起。根据区委的统一部署，**镇通过查阅资料、电话调查及召开会议收集数据等方式进行就人才队伍建设进行了调研，现将有关情况综述如下：

一、我镇人才队伍建设的基本情况

近年来,我们围绕“人才强镇”这个目标,加强党管人才工作，创新人才管理方式,培养了一批靠得住，用得上的优秀人才。我镇现有各级各类人才4600余人，其中党政人才93人，专业技术人才140人，企业经营管理人才120名，农村实用人才4240余人；研究生学历2人，大学本科学历45人，大专学历83人，中专学历112人。

（一）创新方式育人才。镇积极组织参加上级举办的各类培训，并坚持以**农校、“流动党校”、普及各村的远程教育点、村培训基地、农家书屋、《**农技》、飞信等载体，开展各种形式的学习、农技培训班。在党政干部的教育培训方面，通过采取上挂下派、外出考察培训、集中培训、组织自学等多种有效方式开展党政干部教育培训。组织参加科干班、中青班、公务员培训班及部门组织的业务培训，累计培训各类人才300余人次。近年来，我镇共选派了20名科级领导干部和后备干部到常州、寿光党校进行了短期培训及挂职职锻炼。有效地提高了党政人才队伍的综合素质和业务能力。同时，我们还加大了对农村党员和基层干部的培训力度。近年来，共举办各类农村党员、基层干部专题培训班32期，培训农村党员及干部3210余人次。在专业技术人员的培训方面，我镇专门投入一定资金对专业技术人才的学习深造、科研实验、发表论文、出版专著、学术交流、考察进修等提供资助。近年来，我镇采取多种形式，培训各类专业技术人员5436人次。如卫生系统通过选派人员外出进修，并与大专医学院校联合办班，培训全镇医疗系统专业技术人员。镇科技局坚持以农技、水产、畜禽三大技术推广为核心，实施10万农民科技培训计划，镇农业局针对农村劳动力富余及闲置的现状，大力推行“阳光工程”，开展农村劳动力转移培训，累计培训6.8万人次，培训出了一大批“田秀才”、“土专家”。在非公有制企业和国有企业人才培养方面，加大对企业经营管理人才培养，在工作、学习和生活上给予关爱，帮助企业加强年轻干部培养。近年来，先后把200多名干部职工送到镇内外进修学习，增长才干，为企业的发展注入活力。

（二）多措并举用人才。一是加大干部实践锻炼力度。以建设高素质人才队伍为着力点，统筹规划，连续开展了“离职锻炼、建功立业”活动、科级干部外出挂职锻炼、干部驻村等工作，为各级各类人才提供在不同工作岗位、工作环境中实践锻炼的机会,努力培养复合型人才，促进全镇经济社会全面快速发展。二是创新党政干部在选拔任用机制。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，让干部群众在选拔任用干部工作中享有“知情权、参与权、选择权和监督权”等四权。近年来，在对乡镇、科局领导班子调整过程中，在进行单位民主推荐、科级干部民主推荐的同时，将“民评官”结果和年度考核结果直接运用到干部的选拔任用中来，使广大干部群众在选拔任用干部工作中的“四权”得到充分体现。三是加强后备干伍建设。按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取会议推荐和谈话推荐相结合的方法，确定正科级后备干部198名，副科级后备干部398名，建立起门类齐全、结构合理、适应新形势需要的后备干伍。同时，对后备干部实行动态管理，对发展潜力不大、群众反映差的干部及时调整出后备干伍，对德才兼备、实绩突出、群众公认的干部适时进行任用。

（三）主动服务留人才。一是努力营造人才工作的环境。为了营造人才队伍建设的良好氛围，让全社会干部群众能够进一步思想，更新人才观念，强化人才意识，制定年度人才工作宣传计划，采取“三有”的方式强化宣传，做到电视上有图像、广播上有声音、板报、宣传资料上有文字。二是重视发挥高层次人才作用。切实推进镇域经济发展。坚持领导干部联系企业家、专家制度，邀请相关专家为发展经济当参谋、出主意、献良策，发挥专家在重大决策中的“智囊团”和“思想库”的作用。三是加大人才工作投入力度。镇在资金十分紧张的情况下，拿出专项资金用于人才储备，制定了相关的优惠，探索建立了人才储备的“绿色通道”，由于事业单位一方面超编严重，另一方面单位急需的专业人才进不去、留不下，所以我们采取了由单位聘用、办理人事代理等灵活方式引进和留住了一批人才。对全日制本科生只要单位需要、专业对口，可随到随协助就业，不受单位编制；单位急需的本科以下的其他毕业生在专业对口的情况下，理顺聘用合同，镇财政每月发给一定数量的生活补贴，没进编之前一切福利待遇同等于与单位其他职工。通过人才储备“绿色通道”的建立，有效地吸引了人才，留住了人才。

（四）完善制度管人才。我们牢固树立和落实“人才资源是第一资源”的科学人才观，按照党管人才的要求，积极整合各方力量，成立人才工作领导小组，制定出台了《衡南镇人才工作领导小组成员单位工作职责》，明确组织、财政、宣传、人事、、农业、教育、卫生、劳动等成员单位职责分工和运行规则，初步形成统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。在认真调研、反复讨论的基础上，修订完善了《**镇“十一五”人才发展规划》，进一步明确了全镇人才工作和人才队伍建设的目标任务，为人才工作和人才队伍建设的制度化、规范化、经常化提供科学依据。

二、我镇人才队伍建设存在的问题

（一）人才总量逐年有所增加，但发展不太平衡。一是队伍之间发展不平衡。党政人才、专业技术人才队伍发展较好，经营管理人才队伍发展相对滞后，农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。二是队伍内部发展不平衡。如在专业技术人才队伍中，从事教育、卫生职业人员为6326人，约占专业技术人才总数的75.8%，并且新引进的人才中教育卫生专业也占绝大多数。而工程、农、林、水、牧业、经济管理等只占24.2 %，且中高级专业技术人员大都集中在镇直事业单位，造成乡镇基层和企业高级人才偏少的现象。

（二）人才素质有所提高，但结构不太合理。突出表现为“五多五少”：一般专业技术人员多，掌握高新科技并能进行高附加值产品研发的专业人才少；熟悉党务工作的多，熟悉经济工作的少；熟悉农村工作的多，熟悉城市经济和工业经济的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少；老成守业的多，善谋大事敢创大业的少。

（三）人才引进数量有所增加，但流失现象比较严重。 一方面受经济发达城市和地区人才调整的影响，普通高校大学毕业生回镇工作的比较少，造成人才从源头上流失。每年，流失的各类人才15人以上。另一方面受人文环境、经济利益等因素的驱动，造成现有人才的外流，而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。

三、加快我镇人才队伍建设的几点建议

（一）要进一步创新培养机制，让人才工作有活力。根据全镇经济和人才队伍建设的总体目标，坚持分类指导的原则，科学制定各类人才的培养目标。对党政领导人才，要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性锻炼上下工夫，全面提高领导水平。有计划选派副科级以上领导干部到省、市、镇委党校等培训基地参加培训，进一步健全选派优秀领导干部到经济发达地区挂职锻炼制度。对企业经营管理人才，要通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高驾驭市场、参与竞争的能力。每年选派优秀经营管理人才，到国内知名的大中型企业和重点高等院校进行学历教育或进行金融、财务、法律等急需、紧缺专业的定向培训。对专业技术人才，要通过实施继续教育工程，充分利用企业科研平台，加强与高等院校、科研院所的联系，着力提高技术水平和创新能力，促其形成自己的知识产权体系，多出、快出科研成果。

    （二）要进一步创新评价机制，让人才自身有压力。领导干部考核，要以完善“六查”考核办法为重点，实行领导干部绩效审计，激励领导干部创造性地开展工作，始终把群众满不满意、经不经得起历史检验作为提拔使用领导干部的重要依据。企业人才考核，要建立反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系，组建好企业经营管理人员中心，聘请有关专家组成资格评定委员会，按照规定的标准对企业经营管理人员进行资质评价，逐步实现企业经营管理人员的任职职业化、选聘市场化。专业技术人才考核，要以深化职称制度改革为突破口，以打破专业技术职务终身制为重点，实行事业单位人员由用人单位自主聘用合同制度，被聘用人员享受所聘岗位相应待遇，岗变薪变。

（三）要进一步创新激励机制，让人才成长有动力。改革分配制度，以业绩论英雄，按贡献取报酬，充分体现知识、创造、劳动和人才的价值。制定激励，用适当的待遇激发人才活力。对政绩突出、群众公认的在乡镇党政正职岗位连续工作五年以上的领导干部，可享受副处级干部待遇；对工作能力强、政绩突出的优秀党政副职领导干部，可提拔重用；对本单位综合考评未完成年度任期目标并处于全镇后2名的单位党政正职领导干部，要责令其辞职。对长期从事科研和生产一线的专业技术人才，具有副高以上职称的、市津贴获得者和市科技拔尖人才获得者，可享受镇特殊人才津贴。

（四）要进一步创新选拔机制，让人才出现有机会。要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，深化干部人事制度改革，构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力的人才选拔机制，继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。 在公开选拔领导干部和后备干部方面，要将进一步加大公开选拔力度和范围，由公开选拔副科级领导职位扩大到正科级领导职位，每年公开选拔的科级领导干部比例要逐年提高。在选拔专业技术人才方面，要坚持量才使用，实现人尽其才。每年要选拔一批镇级中青年学术、技术带头人，实行动态管理，在科研开发、课题研究、专著出版、学术交流等方面给予支持。在选拔农村实用人才方面，坚持是才必用，有计划地选拔乡镇农村实用人才进入镇农广校进行大专以上学历教育和实用技术培训。一、乡镇领导班子建设的问题及建议

问题一：乡镇领导干部的来源问题。目前更多的来源是从市、区机关下派的，是从领导身边下派的。有的初出茅庐、年纪轻轻根本没有乡镇工作经验，一下去就是乡镇领导班子成员，有的甚至还是主要领导。这些同志下来后，没有基层工作经验，又比较年轻，在工作中不能进入角色，在干部中不能树立威信，这对于长期在乡镇工作的同志来讲，是一种挫伤、是一种打击，也培养了一批政治上的投机分子，很多乡镇干部对此十分反感。

建议：乡镇领导干部来源的主渠道是从乡镇干部、或有过乡镇工作经验的人中提拔。原因有三：一是能形成热爱基层、扎根基层的用人导向；二是更能适应乡镇一级的领导工作；三是能调动乡镇一般干部的积极性。当然，“空降”不是不行，关键是应该有个“比例”的问题，认为党政一把手中必须要有一个是老乡镇，班子成员中乡镇提拔与机关下派应是6:4的比例为妥。

问题二：乡镇领导干部的结构问题。当前，上级强调班子结构时，往往注重班子的年龄、性别结构，而对知识、专业、能力、气质等结构强调不够，干部的知识结构与驾驭市场经济工作的要求不相适应；干部选拔的重点没有放在有技术、懂经营、善管理的干部身上，而是放在年青干部、妇女干部、非党员干部这些结构型干部身上，干部的选拔机制与建设社会主义新农村的要求不相适应。

建议：一是组织部门在调整干部时要注重结构的最佳配置。乡镇领导班子的建设，要考虑班子成员的个体素质，但更需要考虑成员在知识、专业、能力、气质和年龄的合理搭配问题。二是组织部门在调整干部时要适当征求意见。一个班子的配备，全部按照的意识显然会形成绝对权力，容易出问题；反之则有个或长或短的磨合期，甚至一直处于同床异梦境地。但在一个班子里没有三四个志同道合的成员，班长带班是十分艰难的。三是组织部门提拔干部时不要过分强调身份。现行的公务员制度过分强调身份，使得一大批有技术、懂经营、善管理而没有公务员身份的干部特别是工人无法进入乡镇领导班子。四是乡镇要构建灵活务实的干部思想教育机制，实施“班子素质工程”。

二、乡镇干伍建设的问题及建议

问题一：干部交流难的问题。人往高处走、水往低处流。乡镇干部大部分都不甘心一辈子在乡镇，特别是年纪大的要求进城很普遍，当然这也很正常。因为在城里工作，轻松一些、个人好办事一些、待遇要好一些、生活成本也要低一些、名誉上也好听一些。过去，机关单位公务员多、领导职数多、正副职改非年龄标准相对较低，能够腾出一些职位来。但现在，编制、职数越来越少，改非年龄越来越高，有限的岗位都渴望进年青人、进大学生，年纪大的乡镇干部进城在现实中几乎是不可能的事实。

建议：全市统一行动、出台文件，加强乡镇干部与机关干部的轮换交流。把优秀的年轻干部放到乡镇培养，把年龄偏大的同志轮换到机关去，让以后的乡镇干部看到希望。从乡镇上来的机关干部往往对群众有感情，也可改善机关的工作作风。

问题二：干部入编难的问题。历次机构改革，在大机关、小基层的改革思路及背景下，乡镇总是第一时间波及，也最彻底。因此，各个乡镇都不同程度的存在超编现象，特别是近十年的大中专毕业生，当时都是分配至乡镇二级机构，很多至今没有编制。这些干部在乡镇锻炼多年，部分已经成为了乡镇发展的中坚力量。如果进行机构改革，没有编制的人员便首当其冲，那样的话，乡镇干部结构将会断层，对农村工作相当不利。

建议：人事、编制部门适当调整当前的事业干部编制。一是合理调整部门职能及编制。如当前乡镇企业普遍改制，企业办应转换职能，改建设为管理职能，编制可适当收紧；劳动保障随着国家劳动职能的越来越完善，职能越来越多，编制应当因事增加。二是灵活安排干部退二线腾编制。认为可以让年满55岁、不愿意工作的人员内退。空出的事业编制可以让没有编制的大中专生毕业分配干部参加考试获得，也可以直接由推荐获得。三是打破身份终身制。在人事管理上，将现行的身份管理模式向岗位管理模式转变。

问题四：干部结构老化的问题。近年来虽然有选调生、选拔生补充，但无济于事。一是上级机关单位缺人手时，往往喜欢伸手向乡镇借人，而且都是要年青的选调生、选拔生，影响了乡镇工作的正常开展；二是当前考试机会多，选调生、选拔生没上几天班又考走了。年轻人走了，相对年老的同志留下来了。有的单位，要找一个会写材料的年轻人都很难，而老同志又不擅长写。

建议：严格规范乡镇干部借用制度。必须高度重视，建立健全从乡镇借用人员的工作规范制度，在借用人数、借用时间、审批程序等方面从严把关，保持乡镇干伍的稳定和乡镇工作的力量。对违反规定借用的，要及时进行清理。同时对选调、选拔生服务基层应有个时间，或对他们二次参考应有个工作年限要求。

问题五：干部管理不顺的问题。干部管理不顺主要是针对垂直管理站所，乡镇对垂直管理站所看得见管不了、而主管部门是管得了看不见。现在如国土局、、司法局等科局对驻镇站所人员都是由市、区局垂直管理，造成工作难以协调、人员难以调动。

建议：强化乡镇对垂直管理站所干部的管理。上级部门要进一步完善垂直管理站所管理，改进管理方式，把考勤考核、职称评聘、镇内工作安排等方面放在乡镇，实行双重管理。乡镇要加强对垂直管理机构人员的管理和培养,对其中的优秀干部，也要积极向上级和主管部门推荐。

三、乡镇领导班子、干伍建设共性的问题及建议

问题一：晋升难的问题。乡镇干部的晋升空间很有限，无非就是个副科级、正科级。但组织上在实际操作时，却设置了一系列的台阶。在乡镇一级对应的公务员级别十分有限的情况下，设置这些职务层次，能够满足一些人的晋升需求，有一定的作用。但现在乡镇领导的职数少了，副的职数少了，上级机关干部竞争乡镇领导职位的多了，乡镇年龄大、资格老的同志也越来越多了。于是，一些人就觉得升迁无望了，工作积极性也不高了。

建议：一要制定乡镇干伍建设的规划。明确乡镇干伍建设的指导思想和总体目标，制定具体的规划和方法措施。二要完善择优汰劣的任用机制。对乡镇党政领导干部不能一味强调年轻化，要凭业绩用干部。对那些虽然年龄较大，但经验丰富、能力很强的乡镇干部，在大胆启用，委以重任。同时，采取职务、职级分离的方法，提高乡镇干部的工作积极性。

问题二：政治待遇偏低的问题。机关干部下派乡镇，总是提拔重用，一般是一下派就是班子成员，有的甚至是主要的班子成员，而很多优秀的的乡镇干部一辈子也干不到副科级，很多优秀的班子成员一辈子也干不到正科级。而乡镇领导干部调到机关单位不是当过乡镇和乡镇长的，一般都只能到市直部门当个纪检组长、工会主任，连个副也当不到。这是不是说明在使用上，乡镇干部的政治待遇偏低呢？

建议：一是要进一步改革干部选拔任用制度。要坚持和完善民主推荐、测验、民主评议制度，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，将长期工作在乡镇、群众基础好、工作能力强、年轻而有为的干部进入乡镇领导班子，抓紧建立领导干部引咎辞职、责令辞职制度。二是制订科学合理的党政干部的考核和日常管理机制。要正确认识和评价干部政绩，根据不同类型的干部，建立科学的具体的考核标准，把干部作风方面的表现作为干部考核考察的重要内容，作为选拔任用干部的重要依据。严格执行领导干部交流的有关规定，把干部交流同培养锻炼干部结合起来，同党风、政风、社会风气建设结合起来。要通过科学的考评，让实干者得实惠、让务虚的坐不住。三是坚持用好的作风和制度选好人。要把坚决防止和从严治理用人上的不正之风，作为组织人事部门加强作风建设的重点内容，考察干部要全面深入，敢于反映真实情况，自觉抵制违反党的干部工作原则的行为，以坚强的党性、优良的作风为党和人民把好选人用人关。四是组织上要多关心乡镇干部。乡镇干部工作环境艰苦，他们晴天防火、雨天防汛、节日维稳，在他们的日程里没有周六、周日，每天都是“特防期”，当别人都在节假日放松、出游时，他们却提心吊胆。并且计生、维稳等工作中，侮辱、威胁乡镇干部的事件时有发生，因此，组织上要给予更多的关心、理解与支持。下载本文