论文写作与实践

中国民营中小企业人力资源管理现状初探及原因浅析

经济管理学院

工商管理10级1班

李泽健

201001060715

摘要：民营中小企业是中国国民经济的重要组成部分, 是推动中国经济发展的一支重要力量。在民营中小企业发展的同时,其人力资源管理状况却不尽如人意,成为制约中小企业进一步发展的重要因素。在全球经济一体化和科学技术的迅速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中小企业的人力资源管理需要科学、专业、高效的运作模式，这是一个亟待解决的问题。中国民营中小企业的人力资源问题, 既有外部原因,也有内部原因。外部原因包括: 计划经济的影响、对民营经济认识上的偏颇、人才市场发育不完善、缺乏良好的社会信用体系。内部原因包括:管理方面的家长制决策、信息不畅、人治以及组织机构混乱;激励方面的保障不够、重罚轻赏、忽视再培训;企业文化方面的圈子文化、强人文化;领导方面的家族式领导和领袖式领导风格。必须建立健全中小企业人力资源管理体系, 把人力资源管理工作放在战略地位,同时建立灵活多样的职业培训和激励机制,以此来提高中国中小企业的人力资源管理水平。

    关键词：民营中小企业、人力资源管理、现状、原因

    Abstract：Private SMEs are an important part of China's national economy, is to promote China's economic development an important force. In private SMEs development, its human resources management situation is not satisfactory, as a constraint to the further development of SMEs, an important factor.In the global economic integration and under science's and technology's rapidly expand's background, the small and medium-sized enterprise human resources management question already became restricts its development the bottleneck, small and medium-sized enterprise human resources management needs the science, the specialty, the highly effective operation pattern,this is the question which urgently awaits to be solved.Mampower resources issue in China’s middle and small privately managed enterprise has interior and exterior reasons. Exterior reasons include planned economy’s influence, some wrong understanding towards privately managed economy, marketing faultiness and lack of normal social credit system. Interior reasons include management faultiness, lack of encouragement , some unfair culture and family leading style.SMEs must establish a sound human resources management system, human resource management on the strategic position, while establishing flexible vocational training and incentives to SMEs in order to improve China's human resources management.

Key Words：Private SMEs, human resources management, status, reasons

   一、前言

    21世纪是人力资源的世纪,人力资源问题将主导整个21世纪。随着我国经济改革的不断深入, 中小企业已经成为我国经济发展和科技创新的重要增长点,在我国国民经济中具有重要的地位[1]。

据《中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编》显示, 从企业数量上看全国中小企业已经达到700多万个, 占工业企业总数的99.91%, 而大企业数为16个, 占工业企业总数的0.09%;从实现的工业总产值来看中小企业为5.9 万亿元, 占工业总产值的72.%,大企业为2.2万亿元,占工业总产值的27.11%;从就业人数来看中小企业为1.2亿人,占工业企业总人数的83.23%,大型企业为2409.31万人, 占工业企业总人数的16.77%;就普查当年交纳的税金总额看中小企业为2422.69亿元, 占工业企业年度交纳税金总额的52.17%,而大型企业为2220.93亿元, 占47.83%[2] 。以上数据统计的只是工业企业,如果把中小企业中的商业和服务业也包括在内,中小企业的上述指标将远远大于大型企业。

由此可见,中小企业已在我国市场经济发展中发挥了不可替代的作用。中小企业在国民经济中的作用可概括为:一是已经成为吸纳城乡劳动力和城市下岗职工的重要渠道;二是已经成为技术创新和接纳科技成果转化的动力源泉;三是已经成为推动地方经济和国民经济发展的重要力量;四是已经成为我国发展市场经济的主力军。中小企业作为我国现阶段最有活力和生命力的一部分,它本身还存在着一些潜在的和现实的危机,从根本上来说是人力资源管理问题,人力资源配置优化与否直接影响着企业的发展。

   二、中小企业的定义

目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。如美国，把“小企业”定义为“雇员数量不超过99人的企业”，“中型企业”为“雇员数量介于100人到999人之间的企业”，并根据行业制定相关扶持。欧盟最新修订的有关中小企业的划分标准为：职工人数在250人以下，营业额不超过5000万欧元，或资产总额不超过4300万欧元的为“中型企业”；职工人在50人以下，或营业额不超过1000万欧元，或资产总额不超过1000万欧元的为“小型企业”。

    在我国，为贯彻实施《中华人民共和国中小企业促进法》，按照法律规定，国家经贸委、国家计委、财政部和国家统计局于2003年研究制订了《中小企业标准暂行规定》。中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，具体划分如下：

（1）工业行业：中小型企业为职工人数在2000 人以下，或销售额在3 亿元以下，或产总额为在4 亿元以下的企业。

（2）建筑业：中小型企业为职工人数在3000 人以下，或销售额在3 亿元以下，或资总额在4 亿元以下的企业。

（3）批发和零售业： 零售行业中的中小型企业为职工人数在500人以下，或销售额1、5 亿元以下的企业；批发行业中的中小型企业为职工人数在200 人以下，或销售额3 亿元以下的企业。

（4）交通运输和邮政业： 交通运输业中的中小型企为职工人数在3000 人以下，或销额在3 亿元以下的企业；邮政业中的中小型企业为职工人数在1000 人以下，或销售在3 亿元以下的企业。

（5）住宿和餐饮行业：中小型企业为职工人数在800 人以下，或销售额在1、5 亿元以下的企业。

3、中小企业人力资源管理的特点

    现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点, 在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。

    1.中小企业拥有灵活的用人机制

    产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征,这使得中小企业的管理决策受到的干预较少,具有较强的性。中小企业具有灵活的用人机制,可以根据自身的需要确定用人的原则;中小企业普遍具有灵活的薪酬制度,能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准,员工除了获得规定的物质性福利以外,还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。和大企业相比,中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和弹性的工作时间,员工在中小企业更容易获得展示自己才能的空间, 个人成就也更容易得到企业的认可[3] 。

    2.中小企业人力资源的流动普遍比较频繁

    中小企业人力资源进出的频率相对大企业而言要高,人才流失的可能性也比大企业要大。因为,一般而言,中小企业的工作压力比大企业大,工作的强度也较大,特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作, 如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好, 他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长, 而且还有管理经验, 他们从企业流出, 不仅带走了商业技术机密、带走了客户, 使企业蒙受直接的损失, 还会增加企业人力的重置成本, 影响工作的连续性和工作的质量, 也影响在职员工的稳定性。因此, 一方面, 中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征, 不要对人才的流动存在恐惧感; 另一方面, 也要加大对企业关键人才的管理和激励力度, 避免人力资源流失对企业造成过多的损失。

    3.选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键

    所谓合适的人才,就是最能满足企业需要的人才,企业能够满足其追求工作的动机, 而且认同现有的企业文化,能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高骛远, 中小企业不可能像大企业一样抽出巨额的资金进行人才的储备,企业需要的是能迅速胜任工作岗位、并能忠诚工作的员工。因此,中小企业不要追求天才,只有“适才”才会为企业建立竞争优势[4] 。

    四、当前我国中小企业人力资源管理的现状产生的内部原因

    1.人力资源管理体系不完善

    人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。目前国内许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层, 或仅仅重视其中的某一部分, 还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系, 致使管理效果大打折扣。如有些企业引进了员工职业生涯设计技术,但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合, 最后因各种方法在企业内部互相冲突而致使这一计划被迫搁浅。

    2.人力资源管理部门职能严重缺位

（1）人力资源部门职能定位普遍偏低

国内中小企业,尤其是小型企业,普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。即使有专门的人力资源管理部门,也一般是从原来的人事处或人事科更名而成。近年来,国内的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念,但其人力资源部门的职责依然定位在员工的考勤、档案和合同管理等事务性工作,对实现企业战略所发挥的作用微乎其微。一项对我国企业人力经理的调查报告显示,人力经理有60%的精力用在处理各种行政事务,有30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务,仅有10%的精力用在为公司战略提供人力支持上[5] 。

（2）人力资源部门不能站在战略高度统筹企业发展

国内中小企业的人力资源管理部门在企业中的地位一般较低,充其量只能算作是企业的一个辅助部门。这样的人力资源部就不能站在战略的高度,统筹管理整个企业的人力资源。如人力资源部无法将公司和部门战略统一结合; 受职权,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人力资源管理部门缺乏工作的主动性,只能“头痛医头、脚痛医脚”, 或仅仅按照企业管理层的要求去完成各项管理工作。

    （3）对培训的重视程度不够

    员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。在国外, 中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右,而在我国该项支出不到1%,国内中小企业在培训方面的欠账太多,突出表现在三个方面: 一是对培训的重要性认识不足,有的企业把培训作为一种成本,而不是看作一种回报率很高的投资。二是在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明, 我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下, 将近20%的企业在10~30元之间[6]。三是没有固定的培训场所,没有严格的培训制度、培训计划和目标, 使培训限于一种短期行为。

    （4）缺乏行之有效的激励机制

    目前在不少中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时, 难以做到细致和具体,不能符合不同员工的需要。此外,有的企业对激励的理解十分简单,把激励等同于“奖励加惩罚”,这样不仅导致了长期、有效的激励机制的缺乏,激励手段也过于简单,且随意性较大。如一些中小企业中的激励措施或行为,常常会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不到预期效果。

    （5）在企业文化建设方面几乎是空白

    企业文化之所以重要,是因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。国内中小企业的老板一般认为,在中小企业创立初期,需要解决的问题很多,企业文化建设不是急需解决的问题,因而在思想上根本不重视企业文化建设,可以说大多数中小企业在企业文化建设方面几乎是空白。然而众多的事实证明,无论企业规模大小,凡是企业都应有企业文化。中兴通讯之所以能从创业之初的由5人组成的小公司发展到拥有13000 名员工的国内外知名通讯企业,靠的就是独特的企业文化建设。

    五、民营中小企业人力资源管理的现状产生的外部原因

    民营中小企业的人力资源问题,不仅有自身问题,还存在着社会环境问题,即它还在一定程度上受社会支持和服务体系是否完善,立法、执法等法律法规是否健全,社会道德和信誉是否健全等等的影响。

    主要体现在:

1. 长期计划经济的影响

计划经济的特点是用计划去指挥一切,人才从招聘任用、选拔、流动均由上级主管部门统一指挥。而市场经济要求由市场来决定一切资源的流动,包括人力资源的自由流动。当社会人力资源被统一调拨、配置,缺乏自由流动时,中小民营企业面临的困难可想而知。

2.观念偏执

人们在对民营经济的认识上、观念上一直存在偏颇, 对民营企业的重视程度尚待提升, 以及人们在观念上对民营企业的歧视与认识层面的偏颇。

3.外部环境的影响

法制环境尚不够完善，民营企业不能直接参与国际市场竞争;在国内市场准入及融资方面,性障碍是比较明显的,使得民营企业缺乏市场活力和竞争力,企业显得“没有前途”,因此在人力资源竞争方面没有优势可言。

4.市场不健全

人才市场发育不完善,市场功能不健全,“职业经理人”的市场供求机制没有系统地形成,供需矛盾突出。以福建省为例, 27.1%的民营企业经营者因对当前所处的企业环境和机制不满而要流动, 其中不乏有国有企业培养多年的管理者和“三资”企业磨炼过的高级经理人才。民营企业中小要提升档次、提高竞争能力,人才、特别是出色的管理和技术人才最为关键。民营中小企业主与职业经理人双方都迫切需要社会提供完善的人才服务机构,以及相应准确的信息、社会保障措施。

5.人力资源流动市场壁垒过高,难以优化配置

时下人力资源流动的“非价值性”问题始终未能从理论上得以真正的解决,人才素质的科学测评,任职资格的确定、价值评价、薪水高低以及是否合理等社会评价体系尚未建立。理论研究的滞后性,直接影响了实践中的可行性。竞争中缺少明显优势的民营中小企业自然难以逾越这些壁垒。

6.信用体系不健全

良好的社会信用体系尚未健全,人力资源投资的风险加大。近十年来,我国市场经济高度发展,而相应的社会信用和法律制度却未能同步发展。一些人的金钱欲望导致民营中小企业的“聚财性”被人利用,不讲信用的现象屡屡发生;另一方面,民营中小企业倚重的人才队伍中也存在拉回扣、故意泄露商业秘密等行为。类似社会信用体系危机与问题很大程度上影响了人力资源的配置和价值的发挥,加大了人力资源的投资风险, 并反过来制约了民营中小企业的发展。

    参考文献:

    [1]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2005,(7).

    [2]孙小黎,王迅.中小企业要提高人力资源管理艺术[J].当代经济,2003,(7).

    [3]高明.中小企业人力资源管理模式[J].经济论坛,2003,(16).

    [4]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认识和机制度[J].企业活力,2004,(8).

    [5]陈树发.现代企业的人力资源管理策略[J].经营与管理,2002,(3).

[6]易纲,海闻.现代企业中的人力资源管理[M].上海人民出版社,1998.

    [7]Algimantas Sakalas.Human Resources Management as Science and Studies at KTU Economics and Management Faculty[J].Engineering Economics,2008,Vol.4, pp.46.

[8]Tung-Chun Huang.The effects of linkage between business and human resource management strategies[J].Personnel Review,2001,Vol.30(2).下载本文