师资队伍的质量是学校发展的关键。尤其是在市场经济的条件下，社会对优质教育的需求越来越旺盛的情况下，一所学校最能吸引人的地方，能保持教育高质量和长盛不衰的最充分的理由就是有一支高质量的师资队伍。可以这样说，学校的发展，关键在于师资队伍的发展。

 我们学校从原来的9个教学班发展为现在的26个教学班，高质量师资的缺乏是一个不争的事实。解决这样一个棘手而又现实的问题，一直是我们思考的课题。我校原有的教师队伍，曾创出过辉煌的业绩，但年龄偏大，数量不足，结构也不合理，随着教育事业的发展，已明显不能适应需要。

  面对教育跨越式发展的新形势，“如何加强教师队伍建设？”就作为一个十分现实而又非常紧迫的课题摆在了我们的面前。在近几年教师队伍建设中，我们根据学校的实际和教育发展的需要，采取同化与顺应并重、管理与服务并重、使用与培养并重、骨干与全员并重的策略，取得了较好的成效。

  一、同化与顺应并重。

  采取跨跃式的突进的方式吸收大量新毕业的大学生，可以迅速改变教师缺乏、结构不合理的矛盾，但原有教师队伍的优势将可能因此而不复存在。这是我们所不愿看到的。

  如何解决这一突出矛盾？我们学校首先采取的是“同化”与“顺应”并重的策略。所谓“同化”，是指以现有教师队伍为基础，通过师徒结对等形式，对引进的青年教师进行传、帮、带，用优质教师资源去“同化”这些新引进的教师，让他们尽快适应中学教育的要求，以最大限度地保持原有教师队伍的优势。如我校教师的敬业精神、奉献精神、团队精神都得到了保持并继续发扬光大，就是采取这一策略的结果。所谓“顺应”，有两方面的含义，一是新教师对老教师的顺应，对学校优秀传统的顺应。新教师要努力学习老教师优秀的师德风范和丰富的教学经验、严谨的教学态度，继承学校的优良传统，尽快溶入学校组织中去；二是指老教师对新教师的顺应，对新形势新要求的顺应。老教师不能固步自封、抱残守缺，也要向新教师学习，特别是要学习他们新的教学理念、教学思想和现代教学技术，赶上教育发展的时代潮流，以适应新形势下对教师的新的要求，做到“与时俱进”。

  同化和顺应，是一种渐进式的发展策略。采取这一策略的原因是因为学校的发展必须考虑师资队伍建设的周期，过分强调跨越式发展，超越师资队伍建设的实际，有可能会出现教育断层，带来教育质量滑坡的严重后果。当然，师资队伍的建设也要立足于促进学校的发展，要尽力满足学校规模扩展的需要。这也是实践“三个代表”的重要思想，最大限度地满足人民群众对优质教育需求的需要。所以采取队伍建设与规模扩展同步进行，稳扎稳打，逐步推进的策略，是一种积极而又稳妥的策略。

  我们学校以现有教师队伍为基础，逐步地、渐进式地采取引进培养、同化顺应、滚动发展的策略，既保持了学校的传统优势，又能在新形势下做到与时俱进，实现教育的超常发展。特别是抓住了常州市出台关于人才引进优惠的机遇，在近三年中不仅从高校吸收了大批优秀毕业生，还从外地引进了一大批骨干教师，带来了许多新的教学理念和教学经验，同时还保持了我校的传统优势，这极大地推进了我校高质量师资队伍建设的进程，也为我校规模的迅速扩展创造了条件。

    二、管理与服务并重

  办好一所学校，或者说管理好一所学校，最根本的是要管理好一支教师队伍。教师是教育发展的资源，是学校发展的资本。学校管理的精髓所在就是要开发、经营好这种“资源”、“资本”。学校大了，教师多了，必然会产生校长（管理者）与教师（被管理者）之间、教师与教师之间、管理者与管理者之间的矛盾，这种矛盾会影响这种资源的开发和利用。如何采取合适的方法，采取恰当的措施，来化解矛盾，弥合冲突，使全校教职工形成合力，朝着学校发展的共同目标努力？就成为学校管理的重要任务。校长的职责，说到底，就是两条，一是管理，二是服务。我们学校采取的策略是严格管理，热情服务，管理与服务并重。

  严格管理，始终是教师管理的题中之义。“管”什么？“管理”管“理”，“管”的对象是教职工，内容就是一个“理”字。“理”就是国家教育方针所规定的教育目标、教学要求、教育规范等，管理就是学校通过一定的手段（管理），促使教师实现国家的教育目标，达到办学目的。严格管理“严”在哪里，“严”就“严”在学校必须有一整套严格的制度、规范、纪律，“严”在这套制度、规范、纪律要有严格的、可操作的、能落到实处的检查、反馈机制。在教育教学工作上，必须从严要求，一点都马虎不得。因为教师的教育行为，直接关系到学校的教育质量和学生的健康成长，关系到国家的振兴和民族的未来。因此对教师中任何违反师德规范，违反教育纪律，违反学校规章制度的行为，决不能姑息、迁就。实际上，这种严格要求、严格管理也是对教师最大的爱护，有利于教师事业上的发展。我们学校制定了一整套这方面的制度，除了一般的师德规范、办公纪律、奖惩制度外，还制订了《教师忌语》、《学生民主评教制度》、《教学事故责任追究制度》、《重大情况通报制度》等，这些制度和规定简洁明了，针对性、可操作性强，对规范教师行为起了很好的作用。

  严格管理的同时还要热情服务。管理心理学认为，一个人的创造力只有在他感觉到“心理安全”和“心理自由”的条件下，才能获得最优的表现和发展。管理给教师带来的是职业压力，这种职业压力可以引起教师的积极反应，但过大的压力，也可能造成不良的负面反应，产生消极作用。因此，校长管理学校要有更多的人情味，特别是要从精神和物质上给教师提供更多的帮助和支持，以减缓教师的压力。我校对管理干部的要求，不仅要有大局意识、责任意识、奉献意识，而且特别强调了服务意识，要求在工作中努力扮演好四种角色：（1）善解人意的朋友。要善于关心人、理解人、尊重人；（2）胸襟开阔的长者。允许别人犯错误，允许别人改正错误；（3）为教师服务的公仆。要有全心全意为教职工服务的意识；（4）勇于承担责任的领导者。敢于碰硬，敢于拍扳，敢于负责。

  强调服务体现的是一种“以人为本”的 管理思想。服务的重点是给教师提供良好的工作环境，对教师的劳动给予认可和积极评价，为教师的发展创造条件。管理的重心不是对事的控制，而是对人的激活，是要建立一种使每一个人都能得到充分发展的机制，营造一种使每一个人的作用都得到充分发挥的氛围，把个人的事业和集体的事业结合起来，把个人的追求化为集体的追求，把全体教师的积极性鼓动起来，让他们的能动性发挥出来，上下一条心，拧成一股绳，用可持续发展的目标凝聚人心，激励斗志。

  我校的这种服务表现在三个方面，一是满足教师工作的需要，努力为他们创造良好的工作条件，使他们的潜能得到充分发挥。这表现在办公条件的改善（办公室都安装了空调，为每个教师配备了笔记本电脑），教学设施的完善（教室里全部配备了视频展示台、实物投影仪），教学资料的准备（后勤、图书馆及时把教学资料送到任课教师手中）等等方面；二是满足教师的发展需要。主表现在为教师提供培训的机会和条件（包括研究生学历班、进修班及各种校本培训），鼓励教师进行教育教学科研，为他们尽快脱颖而出创造条件。三是提供生活服务。我校近几年花了大量人力物力，为教师解决住房问题、子女入托、读书问题、家属工作问题，解决他们的后顾之忧。

  三、使用与培养并重

  使用和培养是师资队伍建设的两个方面。使用很重要，培养也不可或缺，我们学校坚持在使用中培养，在培养中使用，使用和培养并重。

  使用是对教师最大的尊重。教师每天面对的，都是一些个性迥异的孩子，都是一个个前程不可限量的个体，教育的每一天都是新的。教育工作是能够把人的创造力、想象力和全部能量、智慧发挥到极限的永远没有止境的事业。因此，教师最大的幸福在于教育本身。有人把教师喻为“蜡烛”，“牺牲了自己，照亮了别人。”其实，对一个真正的教师来讲，教育不是牺牲，而是享受；教育不是谋生的手段，而是生活本身。因为教师在成就学生的同时，也成就了自己。因此，无论是中老年教师还是青年教师、对他们最大的尊重首先就体现在使用上。

  充分发挥中老年教师的作用，鼓励他们著书立说，鼓励他们创出自己的教学特色，鼓励他们传、帮、带培养青年教师，是我校师资队伍建设的一个重要特点。如钱承之教师，不仅承担写作了多部专著，还在青年教师的培养上花了很多功夫，使我校化学组成为一个优秀教师的群体。

  大胆启用青年教师，也是我校在教师使用上的一个重要举措。为了加速青年教师的成长，我校许多中老年教师与青年教师结对子，并主动让贤，把青年教师推上关键岗位，给他们压担子。如教研组长、备课组长等职位尽量让青年教师担任，教学科研工作，让青年教师担任子课题的项目负责人，每学期的对外开课，也都尽量安排青年教师担纲。正是在使用中，青年教师不断地发挥潜力、增长才干，我校现有中层干部中，已有一半以上是由青年教师担任的。

  在使用的同时，我们更重视对教师的培养。

  在培训的方法上，一些常规的做法，如青蓝工程，名师工程，师德工程，我们都如法炮制，进行师徒结对培训，设校内骨干教师，建立竞赛辅导导师制度，加大特级教师的培养力度等，都取得了相当的成效。此外，我们还把学习型单位的建设与师资培训结合起来，突出抓了“富脑工程”。我们利用假期和课余时间，在教师中开办了电脑培训班、英语口语培训班、现代教育技术培训班、班主任工作培训班等等。为提高我校英语教师听、说、读、写的教学水平，7月5日至8月20日，我校17位英语教师赴新西兰奥克兰国立理工大学，进行英语教学交流和培训。双语教学的培训也正在策划之中；我们还将考虑与华东师大、南师大、苏大等高校合作，开办研究生课程班，迅速提升我校教师的学历层次和教学水平。我们正在通过教育科研和组织教师参加各种论文评选和竞赛活动等形式，为教师供更多的学习机会和更广阔的施展才华的舞台。

  此外，我们还努力开发校本资源，进行校本培训。校本培训的内容基于学校的实际，在切合教师实际的基点上，选择教师在教育教学实践中所遇到的实实在在的实际问题，按照“缺什么，补什么”、“需要什么，培训什么”的原则，对在职教师进行培训,具有很强的现实性和针对性。如我校每月一次的班主任沙龙，每次解决班主任工作中的一个现实问题。既有优秀班主任主讲，又进行沙龙式的讨论，特别是新班主任，对他们迅速掌握班主任工作艺术，成长为一个优秀班主任十分有利。

  四、骨干与全员并重

  在教师的使用和培养上，如何以有限的资源投入换取最大的办学效益，是我们一直思考的问题。为保证师资队伍建设走一条质量效益型的道路，我们的策略是“骨干”与“全员”兼顾，以“骨干”带“全员”，以“全员”促“骨干”，以求得“骨干”、“全员”共发展。

  骨干教师是学校的品牌，是一个学校十分宝贵的教育资源，是教育生产力中最重要的组成部分。因此，重点扶持骨干教师，既是学校发展的需要，也是教师成长的需要。所以我们学校首先启动的是骨干教师培养工程。除了积极推荐市学科带头人、市青年骨干教师外，我校还实行了评选校学科带头人和青年骨干教师制度，在上如职称评定、岗位晋升、经济待遇等方面予以倾斜。同时，我校在骨干教师的上实行待遇与职责并重，重待遇，更注重责任。

  对校骨干教师实行任期制，在任期（三年）内，必须承担相应的职责，完成相应的任务。不能承担职责和完成任务的，将取消其资格。我校还建立了特级教师后备制度，为有志于成为特级教师的老师，建立档案，重点培养，为他们的成长创造更多更好的机会和条件。

  但骨干教师毕竟是少数，学校的教育教学工作质量的改善以及学校办学目标的实现，是由学校全体教职工共同来承担的，而且对骨干教师倾斜的根本目的，还是为了改善教育教学工作的质量，加速实现学校预定的办学目标，而并非仅仅对人数有限的骨干教师加以激励，并非对广大非骨干教师的漠视与放弃。从深层意义上讲，建立骨干教师制度不仅仅是为了激励几位拔尖的教师，更是为了通过骨干教师的带教辅导、观摩教学等活动，发挥其示范和辐射作用，从而带动整个教师队伍素质的改善，促进学校教育教学整体质量的提高。因此我们在向骨干教师倾斜的同时，也要为普通教师创造更多的机会。我校对骨干教师实行任期制，就是为普通教师成为骨干教师留下了发展的空间，此外，在教学科研、教育培训、第二课堂、 班主任工作等方面也为普通教师的发展提供了机会。在物质待遇方面，除了向骨干教师倾斜外，我校强调的团队精神也在待遇上适当有所表现。这些，都有利于发挥全体教职工的积极性。下载本文