作者：蒋苑苑
来源：《时代经贸》2011年第16期
【摘要】随着社会经济的发展，人力资源管理成为现代企业管理的基础与核心，而员工的工作幸福感则越来越被企业人力资源管理部门所重视。主观幸福感高的员工，工作表现更出色，会获得更高的生产绩效，并且降低缺勤率和离职率；企业可以通过合理的薪酬体系、有效的精神激励、宽松的团队合作氛围、不定期的换岗轮岗等来提升员工的工作幸福感。文章主要探讨了影响员工主观工作幸福感的因素，以及提高我国企业员工工作幸福感的途径。
【关键词】企业员工；工作幸福感；绩效
古往今来，人们一直孜孜不倦的追求幸福，幸福在伦理学、哲学、社会学和心理学等方面的研究就从未间断过。究竟什么是幸福？幸福是个体在社会生活过程中，为了实现目标和理想，使自己的物质生活和精神生活得到某种满足的心理体验[1]。而主观幸福感（subjective well-being）其实是一个心理学概念，是指个体对其生活质量的整体性评估，它包括个体对具体事件的情绪反应、个体的心境、对生活满意感的判断、满足感，以及对具体生活领域（比如婚姻和工作）的满意感，是衡量个人和社会生活质量的一种重要的综合性心理指标[2]。当主观幸福感这一概念被引入与工作相关的研究时，主要是指员工对于工作的积极情感和认知评价。而工作中的主观幸福感（以下简称工作幸福感）则是指员工对工作的积极情感和认知评价。
国内外研究表明，个人主观幸福感不仅会影响个人的生活质量，还会对工作质量产生深刻影响。在企业，员工的工作幸福感高低会直接影响其工作绩效和工作质量，影响企业的健康成长和壮大，所以研究企业员工工作幸福感的实际状况，考虑从薪酬管理、工作环境、轮岗、人力资源以及有效激励等方面入手改进企业现有状况，通过有效的管理来提升员工的幸福感，为企业的长足发展奠定坚实基础。
一、我国在职人员工作幸福感现状
国内一家知名网站针对“工作了，你幸福吗”这个主题面向国内企业在职人员做了一次市场调查，总共收到有效网上调查问卷5005份。60%的受访者拥有本科及本科以上学历，专科学历受访者占26.41%；在外商独资企业工作的受访者占40.20%，合资/合作企业工作的受访者比例为10.75%，民营/私企工作的受访者占26.73%，在国企/上市公司工作的受访者比例为11.51%。调查显示，55.06%的受访者表示工作收入只能解决温饱问题，17.26%的受访者表示通过工作收入能帮助实现自己的理想，17.96%的受访者认为工作给自己带来了充实感，让人生变得有意义，仅有9.71%的受访者从工作中获得了成就感，实现了自我价值[3]。
另外，从中国人力资源开发网在全国范围内进行的“工作幸福指数调查”显示，只有9.79%的被调查者幸福地工作着，中国职场人士“工作幸福指数”仅为2.57（最高5分，最低0分）。从调查结果可以看出，我国各企业员工的工作幸福感普遍偏低，使得探讨如何提高工作幸福感成为了必要。
二、企业员工幸福感偏低原因分析
我国企业员工幸福感普遍偏低的原因很多，总的来说有以下几个方面的因素：一方面，员工长期重复的单一工作容易出现职业倦怠，身体疲劳、情绪低落、工作绩效降低、缺乏主动进取精神、工作成就感降低，员工工作倦怠的表现也反映出对工作的不满意，工作幸福感低下；另外，企业片面讲究物质激励，忽视了对员工更高层次的激励如精神激励等，薪酬体系不合理不公平，严重影响员工工作态度和情绪；第三，企业文化环境没有形成，无法创造宽松、愉快的工作氛围，同事之间冷漠，上下级之间沟通少，彼此缺乏团队合作意识，这些都造成员工没有归属感、公平感、安全感、成就感等，工作幸福感更无从谈起。
三、提高员工的工作幸福感的方法与途径
员工的工作幸福感受多方面的因素影响，包括员工获得的报酬、工作环境、自我价值的实现等等，如何提升员工的工作幸福感，提高企业员工的工作绩效与生产效率，可以通过以下几个途径获取并且加强。
1.合理的薪酬体系
确定合理的薪资水平，将员工的个人报酬与工作业绩直接挂钩，鼓励员工通过自身的努力获得更高的收入，是增强员工幸福感的基础。一方面，有市场竞争力的薪资水平通过满足个人物质利益的需求来调动人们完成任务的积极性。这是在经济社会企业对员工最基本的激励措施，获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足；另一方面，建立公平公正的考评机制，给员工稳定、合理的考核评价，才能给员工安全感，让员工定下心来为企业做实事，出效益，从而产生成就感和满足感，提升工作幸福感。
制定科学合理的薪酬制度，企业可以实行具有差别化的薪酬，建立以业绩和能力为双导向的宽级化激励机制，打破传统薪酬结构所维系和强化的等级观念，实行以岗定薪，不断完善、细化各层级员工的绩效工资和奖金标准，使之更具激励性和个性化。另外，还可以利用住房补贴、通信补贴、商业保险、期权、专业补贴等长、短期薪酬手段，在薪酬福利方面满足不同需求的员工。
2.改善员工的工作环境
良好的工作环境，一方面是指员工的外在工作环境安全、舒适，可以给员工一个良好的工作条件如宽敞的办公室、功能齐全的办公设备、高品质的照明、适宜的温度湿度等，满足其对工作环境硬件设施的要求；另一方面，良好的工作环境也包括给员工营造一个和谐的人际关系环境，创造宽松、民主的工作氛围，员工与同事之间、与上司之间的合作与相处融洽，沟通顺畅，真诚相待，形成一个团结互助的团队。美国哈佛大学教授梅奥的人际关系理论提到，工资报酬不是影响工作效率的首要因素，工作效率取决于员工人际关系的满足程度，尤其是个人工作受到上级和企业的承认与认可。
企业可以通过建立顺畅的内部渠道如企业内刊、公布企业领导邮箱等方式加强沟通，让员工可以自由的表达自己的想法和建议，员工感受到自己是企业的一员，有自己存在的价值，才能使员工对企业的有认同感和忠诚感，这样有利于提高员工的幸福感。
3.强调精神激励
员工不仅需要物质激励，也需要精神激励。根据马斯洛的需要层次理论得知，人除了有生理需要、安全需要等低层次的需要，也有更高层次的需要如社交需要和尊重需要，每个人不仅需要自我激励，而且需要得到来自同事、团体、组织方面的肯定。精神激励正是通过对员工予以关心、爱护、尊重，加强与员工的感情沟通，来实现对员工的激励。精神激励得到的效果往往比物质激励更有效，员工感受到集体的温暖，会激发他们的集体荣誉感，树立主人翁意识。精神激励可以通过如表扬、授予荣誉称号、升职等激发其工作动力，获得更高的满足感和幸福感。
4.安排合适的工作岗位
长期的重复工作会使人锐气渐减，员工主动性和积极性都会下降，幸福感也会大大降低。工作的丰富化，轮岗或换岗可以解决因为工作内容的重复、单调、乏味而造成的职业倦怠，根据员工的个人能力和特点进行岗位调整或者重新分配，可以让员工学习新的技能，发挥自己的创造力，消除倦怠感。在此过程中可以通过培训、教育、能力开发等一系列配套措施让员工能力提升，更适应新岗位新部门。从事适合自己能力和兴趣的工作时，员工就会得心应手，最大程度的发挥自己的才能，极大的调动工作积极性，追求自我价值的实现；为员工提供轮岗、工作丰富化的机会，让他们有充分施展才能的空间，体验工作成就带来的乐趣，从工作中获得最大的心里满足，这也可以使其重新获得职业幸福感。
5.对员工个人进行科学的职业规划
对员工的职业进行长期规划，对企业来说，可以清楚了解员工现状、需求、兴趣、愿望和目标，安排适当的培训、职务设计，有计划的晋升和职务调整，为员工的职业生涯发展提供有利的条件，让员工的个人目标和企业目标良好的结合在一起，员工在实现自我价值的同时也顺利完成了企业的计划，达到双赢的效果；另外，对员工而言，职业规划能让自己了解职业兴趣和职业优势，通过学习新知识提高工作技能，加强自己的竞争力，增强了心理满足感，员工的幸福感随之而生。
科学的个人职业规划是提高员工工作幸福感的重要保障，采取一系列具体可行的措施如教育、培训、选拔等，给员工提供成长的机会，通畅的晋升通道，使员工的职业生涯规划建立在现实、合理的基础上，促进员工自身职业生涯的发展，进而提升员工的工作幸福感。
参考文献：
[1]杨欣欣.企业员工工作幸福感的影响因素研究——以北京市及盘锦市部分企业为例[D].吉林大学,2009.
[2]武红彦.我国在职人员工作幸福感研究[J].人口与经济,2009增刊.
[3]www.51job.com.
[4]王佳艺,胡安安.主观工作幸福感研究述评[J].外国经济与管理,2006(8).
[5]张华,李志.企业青年员工工作幸福感的调查研究[J].青年探索,2006(1).
作者简介：蒋苑苑（1981—），女，广西桂林人，研究生，广西经济管理干部学院讲师，研究方向：企业管理。
