摘要：近年来，家族企业在国内的发展十分迅速，已经成为我国市场经济中一只不可忽视的重要力量。与此同时，出现了许多问题。本文分析了家族企业制度存在的合理性，并从企业规模、资本来源、产权集中、组织结构、人力资源制度和企业传统文化的角度解析家族企业面临的问题.通过研究分析，提出引进现代企业制度、采用现代市场融资手段、完善人力资源管理、建立科学的决策和授权体系机制、重构家族企业文化等对策
关键词：家族企业制度 现状 对策
Abstract：In recent years, the family firm in China is developing very rapidly.It has become the important strength of market economy in China which cannot be ignored.Meanwhile,there are a lot of problems arousing. This paper analyzes the rationality of the existence of family enterprise system, and study family firm faced with these problems in the enterprise scale, capital resources, the concernstration of property right, organization structure, human resources system and enterprise traditional culture. Through the research and analysis,we puts forward solutions such as introducing modern enterprise system, adopting modern market financing means,improving the human resource management, establishing scientific decision-making and authorization system, reconstructing family firm’s culture,etc.
Key words：Family firm system Status Countermeasures
家族企业是以家族血缘关系、缘关系为基础建立起来管理的企业组织 ,是民营经济的一种古老而常新的企业形式。它虽然不符合“现代企业制度规范”，但在现代发达的市场经济国家非常普遍 ,即使在美国家族企业也是经济主导力量:75 %以上的企业属于家族企业 ,家族企业占 GN P的40 %。家族企业成了一种普遍的企业形态。改革开放二十多年，中国的家族企业有了长足的发展 ， 家族企业已经成为中国经济中最具有活力的重要组织部分 ， 但随着市场经济的发展 ， 家族企业也暴露出一些问题 ， 本文从制度的角度分析了家族企业制度的利与弊 ， 提出了建立现代家族制度是我国家族企业制度发展的方向。
一 我国家族企业制度存在的合理性
（一） 特有的社会网络资源形成了强大的凝聚力
以“家”为重心的儒家文化是我国家族化企业的文化基础，血缘关系一直是社会关系的核心，以此延伸为泛家族的社会网络。在创业时期，这种以血缘、亲缘和地缘所构成的泛家族网络，能够迅速整合特定的网络资源，在很短的时期内获得竞争优势。而且这种从家族利益出发的社会网络，具有强大的凝聚力，能较快地完成原始资本的积累。这也是许多人选择家族企业制度的最初动机。
（二） 单一的产权结构形成了有效的激励机制
由于融资机制不完善 ， 许多家族企业创业资金的来源相对单一 ， 绝大多数是自有资本 ， 投资主体来自于以血缘关系为基础建立起来的特殊网络组织 ，形成了以单一产权为特征的产权结构。即使是扩大再生产 ， 企业的资金投入也绝大部分依靠自身积累 ，社会资本只占很少的部分 ， 因此 ， 企业的股权结构相对简单明了。企业所有者和经营者合一 ， 责、权、利统一 ， 从而形成了激励和约束家族成员的最有效机制。
（三） 扁平、简单的组织结构提高了运作效率
家族企业组织结构相对扁平 ， 核心层高度集权 ，管理环节较为简单。在这种组织结构中 ， 由于决策者与管理者均为家人 ， 企业的目标较为集中 ； 由于管理环节减少 ， 管理层次间的矛盾相对减少 ， 内部信息沟通顺畅、准确度高 ； 家长制的权威领导 ， 使公司决策迅速 ， 执行有力 ； 而家族整体利益对家族成员本身具有特殊的诱惑力 ， 自觉地帮助企业的经营效率趋向最大化。
（四） 血缘间的高信任度降低了交易成本
家族关系是一种非正式组织资源 ， 它利用传统家族制度和伦理道德规范代替法律或经济行为规范。由于家族成员之间的契约关系更多的是与生俱来的、心理的、默认的关系 ， 彼此间的信任及了解的程度远高于其它非家族成员 ， 从而使家族企业成员之间的心理契约成本负担较低。按照制度经济学的观点 ， 在委托代理链条中 ， 由于契约的不完备性和信息的不对称性使败德行为和机会主义的发生不可避免， 而且这种现象与行为不仅发生在所有者与经营者的委代关系上 ， 还发生在企业内的各层关系中。相应地 ， 委托代理成本也必定存在于企业组织的各个层次上。而家族企业所有权和经营权的统一 ， 企业内家族成员按亲疏关系在不同管理层次上的分布 ， 可以大大节约包括激励和监督成本在内的委托代理成本 ， 因此 ， 家族企业的总交易成本在一定时期相对于其它类型的企业要低得多。
二 我国家族企业的现状及存在的问题
我国有经过改革开放二十多年的发展。相当一批家族企业做到了不小的规模 ,除远近闻名的正泰集团、太药业、天通集团、向集团、庆力帆等大型企业 ,还有很多的家族企业也拥有了几百上千万的资产。在积累了一定的财富之后 ,这些企业大多面临着打造核心竞争力 ,进行二次创业的问题 ,它们处于一个关键的发展时期。
(一) 企业规模 :中小企业占绝大多数但不乏少数大企业。
我国家族企业复苏和发展的时间比较短暂 ,大多数家族企业的规模扩张不快 ,总体上企业规模还是比较小。今天绝大多数私营企业仍是小型企业。即使在民营经济较为发达的浙江省 ,企业规模也还是偏小。浙江中小个私企业其数量占到全省企业总数的 98 %以上。当然 ,经过 20多年的发展 ,我国家族大企业也不鲜见。如用友软件、太太药业、广东榕泰、通股份等一批上市的家族企业都是鼎鼎有名的大型家族企业。
(二) 资本来源 :创业和发展资金基本源于业主家庭或家族
我国家族企业所需的创业资金和发展资金 ,基本上都是自给型的。不仅创业资金基本上是靠业主或者家庭筹集 ,而且发展资金也基本是靠企业的自我积累。与初创时期的家族企业相比 ,目前家族企业的资金来源虽然有所变化 ,但劳动所得和向亲友借款还是资金来源的主渠道。
(三)企业产权集中 ,管理中家庭成员居于要位
家族成员在家族企业处于绝对控股状态 ,所有权与管理权紧密结合、策权和管理权高度集中在企业主手中“董事长兼总经理”是最普遍的老板身份 ,大部分企业是投资者与经营者一体化 ,家庭成员在企业中居要位 ,表现出深厚的家族控制特色。
(四)组织结构 :有限责任公司占较大份额但往往名不符实
据《中国私营企业研究》课题组的《2002年中国私营企业调查报告》显示 ,私营有限责任公司中有约 1/ 7实际上是一个人投资。有限责任公司已经成为私营企业的主要法律组织形式 ,但是相当程度上这是私营企业主规避制度风险和改变企业自身形象的一种摆设 ,其本身并没有真正形成企业内部治理机制的现代特征。一些私营企业设立各种监督制衡机制 ,并非完全出于建立、全企业治理结构的考虑 ,而在一定程度上是为了改变企业自身形象 ,并与外界建立一种相互融通的渠道。
(五)人力资源制度安排上 ,随意性代替规范化
企业之间的竞争归根结蒂是人才的竞争。民营企业家族化管理是建立在特定的人际关系基础之上 ,这种人际关系具有对某些人群的聚合力 ,但同时也破坏了企业内部人才机制的公平性。家族企业在人力资源配置方面缺乏基本的人事制度 ,对员工的招聘、用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、理的制度规范和操作程序 ,往往凭企业主的以往经验和主观判断 ,随意性很大 ,感情多于理智 ,内外有别。家族成员、朋好友不管能力高低都被安排重要的岗位 ;家族以外的员工岗位设计不合理 ,职责过大 ,要求苛刻 ,一旦违规处罚过重。这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性 ,也很难把高素质人员招至麾下。
(六)传统文化障碍
中国的文化是以儒家文化为主导的 ,儒家文化对家族企业既有好的影响 ,也有不利的影响 ,比如家族企业的等级观念、富即安不思进取的观念、一言堂的家长制观念、人唯亲的血缘观念等等。这一传统的文化背景给家族企业的进一步发展造成障碍。
三 改进我国家族企业发展的对策与建议
(一) 引进现代企业制度，加快家族企业的发展。
引进现代企业制度，将家族企业优势与现代企业优势结合起来，为家族企业的可持续发展提供制度保障。现代家族企业制度的基本特征是所有权和控制权合一，股权相对分散，引入了外部管理人员，具有合理的企业治理结构。在向现代家族企业制度转变的过程中，需要做到三个开放，即职位开放、股权开放和财务开放，使家族企业从“人治”走向“法制”，实现管理上的。同时，企业必须建立起完善的财务制度、监督制度、法人治理结构等。
(二) 采用现代市场融资手段，多渠道筹措资金。
企业自身应当注重诚信建设，树立良好的企业法人形象。要着力提高企业的信用等级，切实做到有借有还、按期还贷，杜绝不良信用记录。同时，要建立规范的企业财务管理制度，严格按照会计准则编制财务报表，保持会计资料的真实性、完整性，为申请贷款提供基础依据。更为重要的是，积极主动地与银行、担保公司建立日常的信息沟通机制，为银行了解企业情况创造有利条件。
从角度来说，各地方应借鉴国外的先进经验，大力发展地方性金融机构，改善我国家族企业的融资环境。应发展多种形式的专门为家族企业服务的中小银行，这些中小金融机构是我国家族企业融资的重要来源。中小金融机构以强大的创新能力，适时、准确、充分地不断开发新的金融产品和服务，满足家族企业的融资需求，是从根本上解决家族企业融资问题的关键一步。
(三)建立科学的决策和授权体系机制，提高效率。
随着企业的发展壮大和授权条件的成熟，应建立授权体系、适当分权，以避免权利过于集中导致决策的失误。首先，应在企业内部建立科学的决策机制，集思广益，听取专业人士的意见，在调查研究的基础上科学决策，减少决策失误的风险。其次，提倡参与管理，鼓励员工对企业提出合理化建议，鼓励创新，调动员工的积极性和创造性。第三，应进行有效的授权，用人不疑，疑人不用，应对下属的能力予以充分的信任，赋予其相应的责权利，鼓励其完成工作，这样也可以减轻领导的负担和提高员工的积极性。但分权不等于放权，在具体操作中要有一套强有力的监督机制和约束机制，完善企业内部信息渠道来外部管理人员的代理人行为，降低道德风险。
(四) 完善人力资源管理，实现人力资源管理的科学化
市场经济的竞争归根到底是人才的竞争。在人才方面，首先要树立 ＂ 以人为本 ＂ 的现代管理思想，强化人才意识，注重对人的尊重、培养和激励，想方设法提高员工的工作满意度，并利用企业自身的环境优势，帮助员工认识自己、发展自己，为其在事业上提供一个良好的发展平台，从而实现人才发展和企业发展的双赢。
１. 科学地制定人力资源规划
根据企业战略目标和未来的实际需求，制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略。
2. 打破人力资源的封闭运作体系
企业要面向全社会招聘，吸纳良才，按照公平、公正的原则聘用人才，最终形成以非家族成员为主的科层体系。适时建立家族人员的退出机制，从根本上避免家族成员对企业经营决策造成的不良影响。家族企业管理要逐步向职业经理人发展。
3. 建立和完善激励机制
只有建立起完善而又全面的人才激励机制，才有可能吸引人才、留住人才，从而发挥人才的最大功效。要注意把物质激励与精神激励结合起来。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。而在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，尤其重视对高层管理者的激励，从目前成功的家族企业的经验来看，比较可行的是年薪制与岗位股权制［８］。在精神激励方面，应给员工富有挑战性和开拓性的工作，给员工创造实现人生价值的机会。
4. 注重人才的培养。
家族企业的发展，必须创造具有自身特色的人才培养和再生机制，帮助员工制定职业生涯计划，开发员工的知识与技能，使之了解自己的专长、兴趣，在此基础上使之所长与公司所需相一致，在实现企业目标的同时实现个人目标，保证家族企业对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决家族企业高级人才流失问题。
5. 建立灵活、公正的用人机制
因人适用、知人善任，通过“毛遂自荐”和岗位轮换的方式寻求岗位和人的最佳结合点，突出能力导向。按照规定招贤纳士，充分发挥人力资源潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。
6. 重构家族企业文化，塑造和谐向上的现代企业文化
企业文化能够形成企业核心力，在企业内部形成一定的思维框架和评价参照系，成为一种集体无意识机制，促进和制约企业管理活动的发展，保证企业经营发展的一致性和延续性。一个良好的企业文化能够营造良好的组织和人际关系氛围，潜移默化地调动员工的积极性、主动性和创造性，激励员工自觉地追求自我完善，并有助于塑造企业形象，是企业得以长盛不衰的重要保障。
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