一、简答题（本题共2题，第1小题14分，第2小题16分，共30分）

1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？

【解析】：P92-93 （新P112-113）

1.扩大业务法

将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。

2.充实业务法

将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。

3.工作连贯法

将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。

4.轮换工作法

将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。

5.小组工作法

将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。

6.兼岗兼职

7.个人包干负责

2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16分）

【解析】：P263 （新P349）

各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：

  1．该项福利的性质：设施或服务；

  2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；

  3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；

  4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；

  5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某地机场年度旅客吞吐量近800多万人，在航站楼进口处原设有20个值机柜台负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从2013年起，又增加了10各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜台配置3名员工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过1个小时）。员工轮流倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员负责夜航值机服务。根据过去3年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率为98%。

请根据本案例回答下列问题：

（1）           采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心2013年值机柜台定员总人数。（10分）

【解析】：P30（新P47）

本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。

需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2分）

每台设备开动的班次为1（1分）

每名员工在同一时间可以看管的设备台数为1/3，即工人看管定额为1/3；（2分）

所以，2013年值机柜台定员总人数为92（1分）

（2）           推行新的每个员工“工作1天休息2天”的工作轮班制度后，值机柜台员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10分）

【解析】： （新P377）

1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作1天休息2天，故每人每年上班天数为365/3≈121.67（天）（2分）

2）员工每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其间休息1个小时，那么每个班次一个员工工作时间为15.5小时（2分）

每个员工按“工作1天休息2天”的工作轮班制度，那么

全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8小时 （2分）

3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000小时（2分）

4）全年实际工作工时1885.8小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。（2分）

三、综合分析题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题18分，共50分）

1、    某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过3月，力求在一年之内培养出50名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。

请结合本案例，回答以下问题：

（1）           可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10分）

【解析】：P122-124

可以采用的培训需求信息的收集方法有：

（一）面谈法 （1分）

这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1分）

（二）重点团队分析法 （1分）

这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。

不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。但是对协调员和讨论组织者要求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使得某些问题的讨论可能会限于形式。（1分）

（三）工作任务分析法 （1分）

这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1分）

（四）观察法 （1分）

这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1分）

（五）调查问卷 （1分）

问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1分）

（2）           在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6分）

【解析】：P120-121

分析与输出培训需求结果

1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1分）

培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1分）

2.对培训需求进行分析、总结（1分）

对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1分）

3.撰写培训需求分析报告（1分）

对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1分）

2、    某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工计较结果分为A、B、C、D、E五个等级，个等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员工降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。

    主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？

请结合本案例，回答下列问题：

（1）           财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8分）

【解析】：

财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2分），其原因是：

①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3分）

②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3分）

（2）           强制分布法有何优点和不足？（8分）

【解析】： P199 （新P246）

优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 （4分）

不足：

1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。

2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别；

3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（4分）

3、    某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为8小时，每周40小时，在上午和下午连续工作4小时，期间安排工间操一次，时间为20分钟，这20分钟计入每日8小时工作时间。职工每月工资不低于2800元，于每月4日前支付，合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同有效期2010年7月15日至2013年7月14日，工作时间为每日8小时，每周40小时，上、下午各4小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于2500元。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于2800元。但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。

    请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18分）

【解析】：P283-287（新P402-404）

（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1分）

（2）《劳动法》第35条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此，该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4分）

（3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对这部分工人同样具有效力。 （4分）

（4）《集体合同规定》第6条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5分）

（5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4分）

1）按每月工资不低于2800元，补齐所欠差额；

2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于2800元标准支付分厂工人工资；

3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具；

4）劳动合同其他条款依然有效。下载本文