许凤莲王升虽然，科研管理已经逐渐科学化，对促进科学研究的繁荣起了积极作用，然而，很多地方仍然受传统科研管理思路的影响。石家庄市哲学社会科学2003年课题提出了由控制走向激励的科研管理的思路和操作策略。——编者现行科研管理中的问题在科学研究领域中，人是科学研究的主体，但由于管理、社会因素等种种原因的影响与制约，人的主体作用没有充分地得到体现。具体表现如下：(1)有些研究者表现松散，缺乏投入工作的主动性、紧迫性与热情，思想重视程度不够，没有积极的心态，而是被动地接受工作，完成工作。这种状态下的研究，谈不上研究的深度，更谈不上研究的创新。(2)缺少与人合作、沟通的意识。喜欢埋头于个人的工作，单一的研究，缺乏多学科知识的融合与扩展。(3)没有团队攻关意识与集体合作精神，个人主义突出，过多地从自己的得失考虑问题。(4)缺乏人性管理，管理能力与手段简单。以上存在的现象，突出表现了科研管理中的两大问题：一是管理不健全，造成了研究组织中人的工作懒怠性，分工不明确，管理失衡，组织目标无法和个人利益直接挂钩，了人的工作主动性。二是在管理过程中，没有正确引进竞争机制，没有合理运用激励机制，难以使组织目标充分转化为个人目标。由控制管理走向激励以往传统的科研管理为控制管理，按组织既定的目标、方式与方法进行，由组织决定研究者的研究分工，是被动管理，很难产生工作的积极性。然而人是决定科研成果、管理绩效最关键的因素。因此，在科研管理中必须引进激励机制，充分调动组织中每个人的工作积极性。要在对人的管理方面设计全新的组织体系，创设全新的机制，在管理重点、管理职能、奖励方式、管理方式等方面摒弃老思路，给科研人员良好的工作环境。激励机制能激发研究者的内在动力，显著提高研究成果的完成率、课题立项产出率等。包括以下几项：(1)目标激励。这些目标应该是明确的、阶段性的、可检验和可衡量的。它强调把研究组织的整体目标转化为组织单位和个人的目标，通过设计使组织目标层级相衔接，使目标具有可操作性。目标的制定，可以使研究者产生使命感，转化为个人的研究行为。(2)管理激励。如果管理者是外行，对组织的发展弊大于利，因此，管理者的内行化已经成为现代科研机构的选人标准。从管理上要成果，能够加强管理者与各基层研究组织及优秀研究者之间的信息与需求沟通，及时了解最新的研究现状，在研究组织中形成有效的、合理的管理机制。(3)协作激励。社会科学与自然科学、理论与应用开发相结合的科研成果在市场经济的主战场中越来越显示其重要性。大兵团、多学科联合开发与研究的模式，打破了小兵团、单一学科研究的传统模式，协调、合作是进行现代科研工作的必要条件。因此，科研管理中要注重人性化，加强人际的协调与沟通。(4)竞争激励。在科学研究中，新的刺激与新的目标才会产生动力，发挥潜力。在竞争中突破，在创新中求生存，是科研管理中的首要任务。竞争激励包括岗位竞争、人才竞争、奖励竞争。这三种竞争在现实生活中同人的利益密切相关，从某种程度上能左右人的思想和行动，在竞争中体现人的工作能力，体现人的知识和才华。(5)团队激励。在组织引导和目标确立情况下，运用团队管理方法，产生荣辱与共、共同发展的原则，可以取得研究项目的成功。这需要领导者合理的运用管理策略，将组织中的每一个人团结在一个目标之下，发挥每一个人的合作精神。激励机制的运用激励方式的运用，在科研管理中占有重要的地位，它必须具有透明性、普及性和自觉性。科研管理工作是一项群众性很强的艰巨的工作，必须有群众的支持，在制度与激励方式的运用中，要充分考虑大多数人的接受能力，使其产生最大的效应。在制定激励措施时要掌握以下原则：第一，参与的人都要有成功的机会。如果没有成功的机会，就不会产生动力，也就不会努力。第二，如果想使单位科研成果在短期内有一个大的改观，推行长期的竞争毫无价值。如想在近期内使本单位的学术论文数量有一定的提高，就应实行新的、适用于大多数人的奖励条例，以便产生竞争意识。短期计划的实现将带来快速增长，也更可能靠近长期竞争的目标，所以，在制定长期竞争计划的同时，应附带一个短期的竞争计划。第三，制定竞争计划之前，要明确目标是什么，达到的效果和付出的奖励是否成比例，对人的潜在动力是否有挖掘作用。科学有着自身发展的客观规律，任何一个科学上的重大创新都会经历一个长期、缓慢而复杂的积累和发展过程。在科研管理中，要充分考虑到科学性、严肃性和创新性，合理运用激励机制，发现人才、培养人才，使研究者与管理者的内在潜力与动力充分地发挥出来，推动科研事业的发展。(作者：许凤莲，石家庄师范专科学校科研处；王升，石家庄师范专科学校副校长)《中国教育报》下载本文