第一节 一劳动资源的稀缺性

资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。

劳动资源的稀缺性具有以下属性：

其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性

其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性

其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的额稀缺性。

二效用最大化   个人追求的目标是效用最大化，企业追求的目标是利润的最大化

三劳动力市场    经济系统的收入循环模型

四劳动经济学的研究方法

劳动经济学的研究方法:   实证研究方法、规范研究方法.实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题在劳动经济学中要把两种方法结合起来运用。

第二节 劳动力供给和需求

一   总人口劳参率=

年龄别（性别）劳参率=

（）为劳动力供给弹性（）表示供给量变化的百分比，（）表示工资变动思维百分比公式为

1.供给无弹性

2.供给有无限弹性

3.单位供给弹性

4.供给富有弹性

5.供给缺乏弹性

如果研究劳参率的长期变动，则可看到如下比较重要的变动趋势 首先，15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降

其次，女性劳参率呈上升趋势  再次，老年人口劳参率下降  最后，25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显著的趋势性变化。

所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替

附加性劳动力假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态,二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系，失业率上升，二级劳动力参与率提高

悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，担任滞留在劳动力市场，二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降

二劳动力需求

所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够利用的劳动量

在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少工资率降低，劳动力需求增加

劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性（）为劳动力需求的自身工资弹性（）表示劳动力需求量变动的百分比（）表示工资率变动的百分比

劳动力需求的自身工资弹性值为负值

需求无弹性   需求有无限弹性     单位需求弹性     需求富有弹性   需求缺乏弹性

三企业短期劳动力需求的决定

短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应的发生变化。当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加，但当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的编辑生产力递减规律。总产量为   可变的劳动要素投入为  平均产量为     边际产量 

其一   三条曲线都是先增后减第一阶段

其二

其三

劳动的边际产品收益为  劳动的边际产品价值为    产品的价格为   

在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是

五人口、资本存量与均衡工资率

劳动力供给与人口规模成正向关系

劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动力供给将比较充分，反之劳动力供给将趋向减少

农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大

产品价格的这种变动表明，生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

生产要素分为土地劳动资本企业家才能各自的报酬为地租工资利息利润

基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分

所谓货币工资指工人单位时间的货币所得，受三个因素的影响货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排

福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式划分为一实物支付包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务二为延期支付包括各类保险支付，如退休金、失业保险等

劳动者在进行劳动力供给决策时，不仅要考虑每小时每周或每月的工资额，还要考虑福利水平，因为他和基本工资公共构成了劳动力价格或劳动报酬

第四节就业与失业

第五节所谓就业或劳动就业，一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动其一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人能够参与某种劳动其二所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益其三所从事的劳动为有酬劳动既可以是劳动报酬也可以是经营收入

均衡国民收入=

失业类型1摩擦性失业2技术性失业3结构性失业4季节性失业

需求不足性失业有两种形式一增长差距性失业二周期性失业。增长差距性失业是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业

周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业它是最严重最常见而又最难对付的失业类型

失业率=

支出包括各种支出的总和，分为购买、转移支付

购买的具体项目有国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及雇员和事业组织中劳动者的薪金报酬等，转移支付是发挥收入再分配作用的手段，是在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。

最低劳动标准包括最低工资标准、最长劳动时间标准

对就业总量影响最大的宏观，是财政、货币、和收入

财政的内容包括通过增减税收和预算支出水平来调节经济

财政因其目标的不同分为扩张性的财政、紧张性的财政

扩张性的财政是通过采取扩大购买、增加转移支付降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济。

紧缩性的财政则是通过采取减少购买和转移支付，提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济当经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重，就要实行紧缩性的财政

货币是指以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平以促进充分就业稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。货币的基本手段是体娭毑货币供应量，直接目的是利息率，最总目标是通过利率的变动影响投资、消费和支出，达到增加或降低有效需求，使总供应与总需求趋于均衡。由于货币对经济的是间接发生作用的，因而见效较慢

货币包括扩张性的货币和紧缩性的货币

实施货币的主要措施包括：调节法定准备金率调整贴现率和公开市场业务

收入擦局的衡量指标——基尼系数

当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近于1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入约不平等。基尼系数小雨0.2时表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0..2-0.4之间

第二章劳动法

狭义的劳动法仅指劳动法律部门的和核心法律,即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。其二，广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系额其他一些社会关系的法律规范的总和。其三，劳动法是指法律科学中的一个亚学科，是指劳动法作为研究对象的理论体系，即所谓的劳动法学。

劳动法的基本原则有以下特点：一劳动法律部门中具有指导性，纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系当事人某以特定行为的具体规定 二 不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。三 劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变。四 基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。

劳动法基本原则的作用是：一指导劳动法的制定，修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。二、指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。三 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。在处理劳动争议时，既有可能出现没有准确适用的法律条款，此时，劳动法的基本原则可以直接适用，补充劳动法律制度的不足。

劳动法的基本原则的内容：

一保障劳动者劳动权的原则

（保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则，劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动就业权，自由择业、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等  平等的劳动就业权和自由择业权是劳动权的核心   劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护   所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护’）

二 劳动关系民主化原则

1劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利，有通过工会、职工大会或职工代表大会参与民主管理的权利2劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事物进行平等协商的权利3劳动关系当事人双方享有集体协商权和公司同决定权4制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻三方原则，即政 府，工会，企业家协会（雇主协会）共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见第五，用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处理等事项应当通过一定形式听取工会意见第六劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻三方原则第七在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权、咨询权等

3物质帮助权  是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言主要是通过社会保险来实现的

社会保险作为一种强制性规范，决定了社会保险的当事人不得自行决定是否参加保险以及选择保险项目。社会保险的基本属性就是他的强制性。还有社会性、互济性、补偿性

法律渊源是指具有法的效力作用和意义的的法或法律外在表现形式

劳动法律渊源的类别1中关于劳动问题的规定：是国家的根本大法由国家最高权利机关全国人民代表大会制定2劳动法律全国人民代表大会及其常务委员会《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动法》3 劳动行规 是最高行政机关，劳动行规是当前我国调整劳动关系的主要依据《工伤保险条例》《企业劳动争议处理条例》《职工奖惩》《劳动保障监察》《女职工劳动保护规定》《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》4劳动规章 劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章

5地方性劳动法规《X省劳动合同规定》《X市工伤保险条例实施办法》6 我国立法机关批准的相关国际公约7 正式解释

其他类别1雇佣规则2劳动合同3集体合同4习惯法5法官法或判例法

劳动法的体系由以下劳动法律制度构成1促进就业法律制度2劳动合同和集体合同制度3劳动标准制度4职业培训制度5社会保险和福利制度6劳动争议处理制度7工会和职工民主管理制度8劳动法的监督检查制度  劳动法律体系的构成

劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系转变为劳动法律关系的条件1存在现实的劳动关系2存在着调整劳动关系的法律规范。

劳动关系经劳动法律规范调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主与雇员双方有明确的权利义务关系。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，他与劳动关系的最主要去逼恩在于劳动法律关系体现了国家意志

劳动法律关系的特征1劳动法律关系是劳动关系的现实形态2劳动法律关系的内容是权力和义务3劳动法律关系是双务关系4劳动法律关系具有国家强制性

劳动法律关系的构成要素为劳动法律关系的主体内容和客体主体是指依据劳动法律的规定，享有权利承担义务的劳动法律关系的参与者，包括劳动者和工会（工会是形式主体）。成为主体的前提是必须具备用工权利能力和用工行为能力

劳动法律的内容是劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务

客体指主体权利义务所指向的事物即劳动法律关系所要达到的目的和结果。

依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实分为两类：1劳动法律行为。包括合法行为。违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为等2劳动法律事件，指不以当 事人的主观意志转移而能够引起一定的劳动法律后果的客观现象如企业破产劳动者伤残、死亡、战争或其他现象

第三章 现代企业管理

第一节 企业战略管理

企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略

企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡

企业咋略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就谈不上经营战略。

按环境的不确定性企业环境分为

经营环境 分类

现代企业经营外部环境分析的方法包括对外部环境的调研和预测

外部环境的调研的方法 1获取口头信息2获取书面信息3专题性调研

经营环境的微观分析1现有竞争对手的分析2潜在竞争对手的分析3替代产品或服务威胁的分析4顾客力量的分析5供应商力量的分析

经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的政治、经济、法律、技术、文化等各因素的集合。政治法律环境是影响企业战略决策德州要外部条件。

企业资源分析的目的是掌握企业现存资源的状况，明确实现未来战略意图和目标的优势和劣势资源，为资源的利用、开发和创造提供方向和行动基础。

企业资源优势具有相对性和时间性。

能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能，把资源的开发和利用活动分成两大类;基本活动、支持活动

在分析企业能力是，效率和效果是两个主要的标准

企业外部环境和内部条件额综合分析—明确企业的战略目标，主要运用SWOT分析方法S       W     O     T  SWOT分析法为企业提供了四种战略

企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略

一般竞争战略由低成本战略、差异化战略、和重点战略

企业经营战略的实施是战略管理工作的主体

企业战略控制标准有两类：成效标准、废弃标准

第二节企业计划与决策

科学决策的要求和方法

（一）决策科学化的要求1合理的决策标准2有效的信息系统3系统的决策观念4科学的决策程序5决策方法科学化

（二）确定决策方法 安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。反之，企业就可能亏损。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在0-1之间，越接近1，越安全。盈利的可能性越大，当精英啊全铝地狱20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。第一增加销售额，第二将盈亏平衡点下移（1降低固定成本，2降低编订成本3使总成本下降）

（三）风险性决策的方法1收益矩阵2收益树3敏感性分析  决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝   决策树的分析程序一绘制树形图二计算期望值三剪枝决策

（四）不确定性决策方法   决策者可根据不同的标准和方法进行方案选择1被关决策方法（小中取大比较保守也称华德决策准则）2乐观系数决策标准（赫威斯准则）3中庸决策准则4最小后悔决策标准（萨凡奇决策准则）5同等概率准则（机会均等标准、拉普拉斯决策标准）

制定企业计划的原则1可行性与创造性相结合的原则2短期计划和长期计划相结合的原则

编制经营计划的方法1 滚动计划法 滚动计划是一种连续灵活、有弹性的计划形式。根据一定时期计划执行情况，通过定期断的调整依次将计划时期顺延，再确定计划的内容。2PDCA循环法 plan 计划do执行 check检查 action处理 3综合平衡法

建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键

第三节市场营销

市场营销是关于构思、货物和服务的设计定价、促销和分销的规划与实施过程

市场=人口+购买力+该买欲望

消费者市场分析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场  影响消费者购买行为的主要因素（1文化因素（2社会因素）个人因素心理因素

消费者的购买决策过程（1）参与购买的角色倡议者影响着决策者购买者使用者（2）消费者购买行为类型 习惯性购买行为，化解不协调的购买行为，寻求多样化的购买行为，复杂的购买行为（3）购买决策过程

组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和分三种（1）产业市场（2）转卖者市场（3）市场 产业市场最具代表性，是最多样化和最庞大恶组织市场，是市场营销分析的主要对象

企业采购中心包括五种成员：使用者、影响着、采购者、决定着、信息控制者

影响产业购买者购买的决定的主要因素（1环境因素）（2）组织因素（3）人际因素（4）个人因素

市场营销管理过程（1）分析市场机会（2）选择目标市场（3）设计市场营销组合（4执行和控制市场营销计划）

产品product价格price地点place促销promotion市场营销组合是这四个p的组合和搭配

市场营销策略（一）产品策略1产品组合策略2品牌与商标策略 商标是指已获得专用权宁并受到法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分3包装策略：相似包装策略，差别包装策略，组合包装策略，复用包装策略，附赠品包装策略，4产品生命周期产品生命周期是指从产品是指成功购入市场销售开始，到被淘汰出市场所经历的市场循环过程，包括投入期、成长期、成熟期、衰退期   

产品生命周期策略   投入期1快速掠取策略2缓慢掠取策略3快速森透策略4缓慢渗透策略        成长期  1改进和完善产品2开拓新的市场3树立产品形象4增强销售渠道功效5适时降价  成熟期  1市场改良2产品改良3市场营销组合改良   衰退期  1维持策略2集中策略3收缩策略4放弃策略

分销策略  所谓销售渠道是指产品由企业向最终顾客移动过程中所经历的各个环节，或企业通过中间商到最终顾客的全部市场营销结构。市场营销的特性取决于1渠道层次数目2渠道的参股3渠道的宽度4渠道的多重性

促销策略  促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式，其中广告是较为重要的方式，广告在促进产品销售，改进企业形象等方面起着重要的作用。广告是企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售额一种手段广告分为公共关系广告和商业广告。

第四章 管理心理与组织行为

第一节 个体心理与行为的分析

个体差异指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，是不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。

能力一方面指个人在某方面所表现出的实际能力，即所能为者另一方面指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即可能为者。能力与人格是决定让人生成败、事业成功的两大心理因素。人格只有差异之分，绝无高低之别

五种核心人格特质高分者的特征

高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效的处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出更好的决策。

态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度直接显示出个体的中心价值和自我意识。态度很重要，他影响到行为。不一定决定行为。

影响工作满意度的因素1富有挑战性额工作2公平的报酬3支持性的工作环境4融洽的人际关系5个人特征与工作的的匹配。

作为一种态度，员工的组织成果通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任任何接受。最早提出组织承诺的人是贝克尔。阿伦和梅耶提出三种形式的承诺感情承诺，继续承诺，规范承诺。

直觉是基本刺激被选择，组织及解释的过程，就像计算机处理原始信息一样。

社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。影响社会知觉的因素有1首因效应：第一印象作用2光环效应;y一好百好3投射效应;t推己及人4对比效应 5刻板印象对群体形成的看法来推断个体的特征

归因是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的的原因分为内因和外因也分为稳因和非稳因。社会性动机及其驱动的行为

第一个蒋期望理论运用于工作动机并将其公式化的是    

期望理论说明了工作动机是否收到激发以及强度如何，关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖利于个人需要满足之间的关系。

绩效薪资的最大特点在于，他不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。

员工的学习1强化的学习法则 第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家      

2认知学习理论3社会学习理论 创始人是   

第二节工作团队的心理与行为

把团队定义为  一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性格技能，承诺一个共同目标一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺，没有他，群体作为个体运作有了他他们便成为一个强有力的集体绩效单位。

团队有效性的模型

团队有效性的四个构成要素1绩效2成员满意度3团队学习4外人的满意度

团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪的问题。

影响群体决策的群体因素1群体多样性2群体熟悉度3群体的认知能力4群体成员的决策能力5参与决策额平等性6群体规模7群体决策规则

人际关系与沟通第一阶段 选择或定向阶段第二阶段 试验和探索阶段第三阶段 加强阶段 四 融合阶段 五 盟约阶段

沟通的风格模式 -----周哈利窗模型

根据周哈利窗，要想I高沟通的有效性，就要冲两方面进行努力。一增加自我暴露的程度，说小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己更多些，城市坦率的与对方分享信息，研究表明，自我解释也促进对方更为友善二  提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。

个体的沟通风格分为四种类型自我克制  自我保护  自我暴露  自我实现

沟通风格与人的个性有关，决定沟通风格的另外一个重要方面是沟通环境

第三节领导行为及其理论

领导者与管理者的区别

的经理角色

领导者与众不同的特质1内驱力2自信心3创造性4领导动机5高水平的灵活性

有魅力的管理者1自信2远见3有清楚表达目标的能力4对目标的坚定信念5行为不循规蹈矩6是变革的代言人7对环境敏感

领导行为风格的确定维度1关怀维度2结构维度

领导行为的权变模型    对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面入手：确定领导者的行为风格，确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。

决定领导行为有效性的关键1领导者与被领导者的关系2人物结构3领导者的职权

在非常有力和不利的情况下，工作去想的领导都会比关系去想的领导更有效。关系取向的领导者在中登有力的情境中工作绩效会更好。

领导情景理论---         拔下书作为权变的变量，即认为下属的成熟水平时选择领导风格的依赖条件。

被领导者的成熟度1工作成熟度2心理成熟度

路径目标理论    

认为领导者的主要任务时提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。所谓路径目标意味着为下属清楚实现目标过程中的各种障碍和危险，是下属的路途更为顺利

始终领导行为   指导型 只吃型 参与型 成就导向型

参与模型 -----       该模式的突出特点是其规范化，他提出了一系列根据不同情景类型而遵循的规则，供领导者决策时确定下属参与的形式与程度

优秀额领导者有以下五个情感智力因素上表现突出1自我情绪认知能力，2情绪控制能力3自我激励4认知他人情绪的能力5处理人际关系的能力

培训和发展了领导者技能的理论和方法

1加速站 潜在性领导候选人 2辅导 支持性的辅导者互相信任尊重表达自由3按需培训 明确商业目的以及所需求的结果 4确定领导技能的范畴   四个范畴参与性和人际关系竞争性和控制能力创新性和企业家精神维持秩序和理性

第四节人力资源管理中的心理测量技术

心理测量就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程

心理测验是心理测量的工具

心理测验的类型1按测验的内容分为能力测验和人格测验

2俺测验的方式分为纸笔测验、操作测验、口头测验情景测验

3按同时测验人数多少分为个别测验和团体测验

4按测验的目的分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验

5按测验应用领域分为教育测验、职业测验、临床测验

心理测验的技术标准1信度 又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高。测验月可靠。越接近1表示信度越高

2效度  可信的测验不一定是有效测验。效度指一个测验结果与被车沿着行为的的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望车辆的心理特征的有效性和准确性。

3难度 难度的指标通常以通过率表示，究竟难度多高合适，则取决于测验的目的、性质和题目的形式。

4标准化和常模 

在使用心理测验对应聘者进行评价和帅选时，有三种策略选择1择优策略2淘汰策略3轮廓匹配策略

第五章人力资源开发与管理

第一节人力资源的基本理论

在西方的管理理论中，存在四种人性假说1经济人----     又称唯利人 实利人   人们工作的目的是为了获取经济报酬，这是传统管理对人性和人的本质的看法。经济.-----X理论

2社会人 又称社交人 人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系，物质刺激对于调动人的积极性来说只具有次要意义。3自我实现人=----   又称自动人   是指人都需要发挥自己的潜能，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善额一种人性假设。这一假设认为自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能追啊限度地调动人的积极性-------Y理论

4 复杂人---     人的需要与动机甚是复杂，企业管理方式需根据企业所处的内部环境和条件而随机应变，不存在一成不变、普通使用的所谓最好的管理方法。

人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素，使企业一切管理活动额主体或主导因素。同时作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。一方面企业一切管理活动围绕调动人的积极性展开另一方面企业一切管理和经营实践活动，旨在满足人的需要，促使企业人获得全面自由的发展。

人本管理的含义：1企业中的人是首要因素，企业是以人为主体组成的2企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理3人本管理不是企业管理的有一项工作，而是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意识

人本管理的原则1人的管理第一2满足人的需要，实施激励3优化教育培训，完善人，开发人，发展人4以人为本，以人为中心构建企业的组织形态。5和谐的人际关系。6员工个人与组织共同发展

人本管理的机制1动力机制（即激励机制包括物质激励和精神激励，只在激励员工需求，形成员工内在追求的强大动力）2约束机制（规章制度法律法规道德）3压力机制（借助某种外在力量，变压力为动力）4保障机制（法律保障社会保障体系）5环境优化机制（工作本身的条件与环境企业中的人际关系）6选择机制（员工自主择业企业选择员工）

人力资本论的代表人物

人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结与人力资源体中，并能带来价值增值的智力，知识。技能。及体能的总和。

人力资本的形成源于人力资本投资，换言之，人力资本投资形成于人力资本。

人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的只能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。其包含如下基本含义：1人力资本投资首先需要确定投资者，即投资主体。2人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所管辖范围之内的人3人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力即人进行劳动所需的智力知识技能体能4人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或其他收益。人力资本投资是一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。

人力资本投资的特征1投资的连续性、动态性2投资主体与课题具有同一性3投资者与收益者的不完全一致性4收益形式多样

机会成本是学生教育成本增加的重要组成部分，在青年人失业率提高的时候，就会看到对学校教育的需求增加。这是机会成本影响人力资本支出的重要表现。

社会成本不应该包括对学校提供的后勤服务、组织校内运动队及其他因非教育性活动而发生的费用。

投资和收益之间的替代与互补的关系1收益替代。如果投资者以防收益增加将导致另一方投资的收益下降，我们称之为互相替代的2收益互补。如果一方收益是另一方投资收益上升的结果，则称之为是收益互补。

人力资本投资的内在收益率递减规律：随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象，被称为人力资本投资收益率递减规律。

人力资源开发的总体目标

人力资源开发的总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。1促进人的发展是人力资源开发的的最高目标2开发并有效运用人的潜能是根本目标。

国家人力资源开发的长期目标是：实现充分就业，提高全民素质，高效合理的利用人力资源，取得最大的人力资源开发效益。其短期目标是：合理安置企业、事业和行政机构蝾螈的风流工作，培育城乡统一的劳动力市场，大力发展职业教育和成人教育，提高人力资源的技能，协调收入分配过程中的公平与效率的关系，搞好劳动保护工作等。

人力资源开发体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。心理开发：激励理论认为，调动人的的积极性有四个途径，1需要激励2目标激励3行为激励4综合激励  生理开发：有效的进行劳动，有效的消除疲劳   伦理开发####  创新就是建立一种新的生产函数，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系，包括引进新产品等  人力资源创新能力的运营体系分三部分：创新能力开发体系，创新能力激励体系和创新能力配置体系。  人力资源教育开发的重点是职业教育。

人力资源开发氛围置业开发、组织开发、管理开发、环境开发来研究人力资源开发的内容与方法。

置业开发额目的在于促进组织需要和员工个人需要的最佳配合。这需要组织、员工个人和外部机构的共同努力。

组织开发的目的是帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发的效能。

组织开发的主要方法：第一种       解冻，改变，重新解冻

第二种       过程顺序步骤模式     第三种       相互作用变量模式

管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。

人力资源开发活动的环境包括社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。

人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行商务一系列活动的总称。

现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别

1在管理上，传统的劳动人事管理意识为中心，现代是以人为中心

2管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，现代的人力资源管理属于动态管理3管理方式上，传统的是采取制度控制和物质刺激手段，现代采取人性化管理，多考虑人的情感、自尊和价值4管理策略上，传统的侧重眼前，缺乏长远，现代注重整体规划5管理技术上，传统是照章办事机械呆板，现代追求科学性和艺术性6在管理上，传统个多为被动反应型，现代为主动开发型有计划有目标7管理手段，传统的手段单一以人工为主，现代有计算机自动生成解结果。8管理层次，传统的人事管理部门只是上级的执行部门现代则处于决策层

人力资源管理在现代企业中的作用

1科学化的人力资源管理师推动企业发展的内在动力

2现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的至高点。企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点：人才的制高点，资本的制高点，产品的制高点市场的制高点。而人才的至高点或者说智力资本的制高点这是关键中的关键。

现代人力资源管理的基本原理

1同素异构原理：总体组织系统的机制2能为匹配原理3互补增值、协调优化原理4效率优先、激励强化原理5公平竞争相互促进原理6动态优势原理

员工的基本特征1生理性的行为，设管理性的需要2心理性的行为，心理性的需要3社会性的行为社会性的需要4道德性的行为道德性的需要

企业人力资源管理的职能

1吸收、录用2保持3发展4评价5调整

现代人力资源管理的三大基石1定编定岗定员定额2员工的绩效管理(绩效计划，绩效监测、绩效沟通，绩效考评、绩效诊断、结果的应用)3员工技能开发

现代人力资源管理的两种测量技术1工作岗位研究2人员素质测评下载本文