我公司是一家从事房地产开发的公司，于2010年正式投入建设，现员工70余人。公司自成立以来并未建立系统的薪酬制度，所有员工的工资每月均为固定的，年终根据公司经营状况发放年终奖。
一、公司薪酬策略及现状
因为公司前期投入资金较大，薪酬策略采用的是跟随策略，随着项目的逐步开发并销售，现在采用混合策略。对核心岗位的重要人员采用领先策略，对老员工和较稳定的员工采用跟随策略，对通用性替代性强的岗位采用成本策略。
公司并未对各岗位定级，各岗位的薪酬也没有分层次、数量和差距。入职时的薪资都是谈好后，由领导审批通过。造成相同岗位薪酬差距可能很多，比如，有的土建工程师月薪4500元，有的可能7000元，没有固定的标准，做得工做却基本相同。
平日加班计入固定加班费，周末加班采用调休方式，节假日加班三倍工资。
关于涨薪也没有根据绩效考核来评定，有的员工可能入职半年就调薪，有的员工入职三年也未调薪。调薪没有具体的文件和标准，根据部门领导自己对员工的评定进行调薪。
公司所有岗位所有员工每月均为固定工资，因为公司采用销售外包，所以营销部门人员浮动薪资体现在年终奖。中高层管理人员每月也无浮动工资。延期支付部门只有年度奖励。
我司薪酬科目如下：
| 基本工资 | 全勤奖 | 岗位津贴 | 固定加班 | 加班费 | 高温补贴 | 车补 | 电话补 |
二、对薪酬策略的分析及改善措施
因为公司没有系统的薪酬管理制度，薪酬结构不合理，使得人员流动比较大，空降兵、新员工比较多，而这些空降兵及新员工一入职工资就比老员工工资高出很多，但是能力却不一定比老员工高，使得薪酬倒挂非常严重。老员工升职机会不大，申请调薪也很难获批，认为现有薪酬水平非常不公平。对以上问题提出以下改善措施：
1、制定岗位的薪酬层级数量，与公司管理层级、职级、技术层级正相关，并预留扩展层级。比如工程师，初级工程师工资在什么范围，范围内分为几级。让员工知道自己在哪个层级，经过努力薪酬水平可以提升到多少。部门也能按照标准提交招聘申请，写明招聘的岗位、职级、薪酬。便于薪酬管理，也让员工有公平感，知道自己的不足和努力的方向。
2、制定激励策略，以前员工每个月拿固定工资，工作积极性不高。制定合理的激励策略，可以增加员工的积极性为公司节约时间和成本。比如增加项目奖励，工程部二期一组团提前完成工程奖励多少奖金。
3、优化薪酬构成，对不同管理层人员采用不用的浮动占比。可将全勤奖归入基本工资。对于不同岗位采用不同的薪酬构成。
3.1、对于通用性强的岗位，采用工资+福利的薪酬构成，一次性支付重点体现工资板块。比如样板房服务的薪酬构成为：
基本工资+固定加班+高温补贴
3.2、对中层管理人员采用固定工资+浮动工资的薪酬构成，固定高于浮动，增加延期支付科目，保证稳定和活力。比如工程部经理薪酬构成：
基本工资+岗位津贴+电话补+车补+高温补+项目津贴+年终奖
3.3、高层管理人员采用固定工资与浮动工资持平或者浮动工资更高的薪酬构成，除增加职务相关的工资外增加分红。
基本工资+岗位津贴+电话补+车补+高温补+年度分红
