为深化我院分配制度改革，充分调动全院各级各类员工的工作积极性与创造力，体现优秀人才的价值，建立以组织管理、人员培养、工作目标、数量质量、自我管理与交流合作等要素为主要依据的考核体系。根据县卫生局有关文件精神结合我地实际，特制定本绩效考核和奖励性绩效工资、年终奖分配办法。做了一些工作，具体情况汇报如下：

一、单位绩效工资分配方案的概况及主要做法

◆奖励性绩效工资和年终奖分配思路与设计 

㈠、基本思路

1.逐步完善管理者与员工共同接受相当于医院价值观的绩效考核办法和考核标准，将绩效考核的工具融入日常的管理行为中。

2.绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，为考核提供理性依据和数据支撑。

3.绩效考核强调客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。

4.绩效考核结果与科室及个人的综合评价、奖金发放挂钩。

㈡、基本设计

1.单位奖励性基金是从奖励性绩效工资总额中提取5%而设立，用于奖给优秀业务骨干、突出业绩人员及先进人员等，年终发放。

2.中层考核奖励基金是从奖励性绩效工资总额中提取5%而设立,为医院中层干部的职务津贴。中层干部，400元／月；中层正职兼任另外职务，500元／月，按月发放。完成当月任务的全发，未完成的按上述标准的50%～80%发放。

3.奖金分为月奖和年终奖两种。在月平均奖励性绩效工资中提取1800元作为月奖（行为绩效）分配，奖励性绩效工资分配的剩余部分与县卫生局年终考核后依据成绩核定的按比例上浮部分两者之和作为年终奖（结果绩效）。月奖分为科室月奖和个人月奖，年终奖分为科室年终奖和个人年终奖。

4.医院依据科室岗位的医疗风险、是否值中夜班和重点科室等因素确定各科室绩效月奖系数，临床医生（精神科、综合门诊、妇产科、中医科、马岙站）1.2，值中夜班者加0.1，专科加0.05；普通科室（护理、药剂、医技、防保、妇保、儿保、社区办）1.1，值中夜班者加0.1，专科加0.05；后勤科室（院办公室、财务、总务、信息）1.0。再通过院部对科室的工作数量、工作质量、成本核算、360度评价（医院信息化评价系统完成后实施）等考核获得结果，最终得出各科室的月奖。科室获得月奖后，再经科室二次考核分配至个人。科室二次考核分配方案报医院绩效考核办公室审核备案方可实施。

5.卫生局对医院各线的年度考核结果作为各科室年终成绩，根据成绩排名的先后确定科室年终奖系数而获得科室年终奖。个人年度考核采取定性与定量、自我评价、民主评议相结合的原则组织实施，根据个人分值占全科室总分的比例获得个人年终奖。

◆考核类别与流程

一、科室绩效考核

㈠、科室月度绩效考核

以县卫生局相关考核标准为指导原则，分解目标责任结合医院或部门（科室）工作重点，确定关键绩效指标（KPI），由院部制定对各科室的月度绩效考核（简称月考，下同）内容和评估细。医院考核小组依照评估细则对各科室进行考核，次月10日前全面完成上一月度的绩效考核记录并上交绩效考核办公室。

㈡、科室年度绩效考核

县卫生局对医院各线的年终绩效考核（简称年考，下同）结果作为各科室年度成绩。

二、人员绩效考核

㈠、人员月度绩效考核

根据各科室的实际，以工作量多少、岗位职责轻重、技术含量高低和风险程度大小为基础依据，以群众满意度为核心，重点考核员工的工作实绩。各科室可根据实际情况结合本办法及相关标准自行制定内部个人的绩效考核细则，并经全科成员讨论后交绩效考核办公室批准备案后执行。科内考核小组依照细则对成员进行考核，次月15日前全面完成上一月度的绩效考核记录并上交绩效考核办公室。在制定科室绩效考核细则时，要有体现工作数量、工作质量和工作评价的条款，建议工作数量占分配总额35%的权重、工作质量占50%权重、服务对象评价占15%的权重，工作数量是体现多劳多得原则、工作质量是体现优劳优酬原则和保护科室低年制员工的工作积极性、工作评价是体现患者对医院各科室和医务人员的全方位评价。工作数量的体现应具有科学性和合理性，建议不同的工作岗位以不同的指标来说明。

1.综合门诊，以门诊服务人次来测算个人的工作量，可将每1门诊人次折算为1分。

2.精神专科，以门诊服务人次和住院患者的床日数来测算工作量，将1门诊人次折算为2分，每1床日折算为1分（在每月的分管床位中产生的床日，考虑到风险因素，小组组长获得床日系数的1.2、小组成员获得床日系数的1.0）。

3.护理与药剂等需要值班的岗位，可将日班、值班（上半夜、后半夜）次数及班头的工作内容来确定不同分值测算工作量。

4.医技科室，可按服务人次来测算工作量。

5.公共卫生科，可按工作进度来测算工作量。

6.行政后勤科室，由于工作数量的不可预测性，可不分工作数量和质量的权重，完全按科室考核得分分配。

㈡、人员年度绩效考核

医院统一制订员工的年度考核评价表并下发至各部门（科室），由科室负责人根据考核评价表的相关内容，负责对本部门所有员工进行公正、公平考核评价。先由员工本人作自我评价，再由科室内部民主测评，最后由所在科室负责人确定科内所有成员的考核结果。科室负责人由分管院领导负责考核评价。各科室在做好员工的年考评价的同时，应与员工的每月定量部分考核相结合。年考评价于每年1月底全面完成，考核评价的时间为上年度的1月1日至12月31日。人员年度绩效考核基本流程：

1.员工根据《医院员工考核评价表》的内容填写个人的相关信息并完成各栏的自我评价。

2.科室负责人在审阅《医院员工考核评价表》与科内人员民主评议的基础上，结合该员工平时的工作表现、工作质量和数量提出科室层面的考核档次意见，并对该员工过去一年的工作成绩及下一年度的工作期望形成书面意见后与被考核的员工进行面对面的谈话。当双方对考核评价结果达成统一意见后，经双方在考核评价表的相应栏目内签名后方才完成本科室员工的考核评价工作。

3.绩考办对所考核的科室负责人的评价的考核等级及各类等级的比例进行控制与协调。

4.科室负责人的考核评价工作在医院班子集体讨论中进行；程序同上（科室负责人完成相关信息填写及自我评价后，将《员工考核评价表》交至分管领导，由分管院长作评价）。

5.分管院领导、科室负责人完成下属员工的考核评价工作后在规定的时间内将《员工考核评价表》交至绩考办。绩考办做好收集与汇总工作，并对考核过程中出现的问题进行初步协调和监督，形成书面医院年考评价总结后提交绩效考核领导小组，再由医院班子会议审定。　　

6.班子会议审定通过后，绩考办完成全体员工的院级年考意见填写及考核表归档工作。如出现员工所在科室考核评价结果与院级不一致的，绩考办负责通知员工相关科室负责人并说明理由和原因。

7.年赔款5万及以上相关医务人员或被认定为有效投诉一次以上相关医务人员，不能评A档；本年度病假、事假累计超过半年（含半年）的员工不参加本年度考核。

月考作为月奖发放的依据，年考作为员工晋级、升职、奖惩以及年终奖发放的依据。由被考核者和考核者共同确认考核结果。绩效考核结果反馈给各科室（部门）和个人，考核者同时指出被考核者工作的优、缺点，使其改进工作有依据和目标。如被考核者不同意考核结果，可以以书面形式进行考核申诉，绩考办受理，绩效考核领导小组最后认定并批准。  

◆月考结果一票否决规定

一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的诊疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室负责人、有关管理科室、分管院长直至院长报告，科室负责人和责任人本月考核结果为零。

二、医院实行值班负责制，凡值班人员无故空岗、缺岗者，责任人本月考核结果为零。

三、凡经举报查实，科室、个人未经医院批准同意私自借给其他医院或个人仪器设备、手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，责任科室（责任人）本月考核结果为零。

四、所有科室或个人均不得私自收受现金、红包和回扣，经举报查实后责任人本月考核结果为零。

五、以医谋私，以各种借口私自漏收、免收、少收或多收各种辅助检查费、材料费、药品费等一经查实，责任人本月考核结果为零。  

六、受党纪或政纪处分的，责任人本月考核结果为零。

七、其他违规、违纪、违法情况，除按相关规定处理外，经绩效考核领导小组确认，责任人本月考核结果为零。

八、出现重大网络信息危机或安全事件的责任科室和个人，责任人本月考核结果为零。

科室与个人月度绩效考核结果作为其年度考核的重要依据。

◆绩效考核结果确定与运用

一、月考结果确定与运用

1、科室月考结果确定与运用

⑴.科室月考结果是根据医院考核小组对各科室的月考实际得分来确定，然后测算科室月奖总额。

⑵.科室月奖总额=科室平均奖（按科室绩效系数确定）×科室核定人数×月考得分率。

2、人员月考结果确定与运用

⑴.科室成员月考结果是根据科内考核小组对成员的月考实际得分来确定，然后测算人员月奖。

⑵.人员月奖=科室月奖总额×35%×（该员工作数量÷科室工作总量）＋科室月奖×50%×（该员工作质量得分÷科室工作质量总分）+科室月奖总额×15%×（该员工的服务对象评价得分÷科室服务对象评价总得分）。

⑶.新录用人员月奖分配原则

①新录用第一周年。新录用应届大中专毕业生和新录用社会生见习期时间的长短由县局确定。前半年按全院平均月奖的60%发放，后半年按全院平均月奖的70%发放。满1年后，具有执业资格的工作人员可比照科室同类人员标准发放，未获得执业资格证书和注册证书的按全院平均月奖的70%发放。

②新录用第二周年。无专业技术资格人员见习期满后，未取得相应专业技术资格的，自卫生局下发文件日次月开始按全院平均月奖的50%发放。

③新录用第三周年。无专业技术资格人员仍未取得相应专业技术资格的，按全院平均月奖的30%发放。

④新录用第四年。无专业技术资格人员仍未取得相应专业技术资格的，取消发放当年月奖（连续参加3次执业资格考试均未通过），并向县级卫生行政管理部门提出解聘申请。

⑷进修人员月奖分配原则。进修人员在进修期间按全院平均月奖的90%发放，在进修单位表现差或进修鉴定差评者按全院平均月奖的40%～70%发放；新录用者进修按上述⑶的90%发放，在进修单位表现差或进修鉴定差评者按上述⑶的40%～70%发放。不服从单位进修培训安排者，不发月奖和年终奖。

⑸涉及请假的月奖分配原则。计划生育假和病假按照假期发生天数扣发月奖。事假，1天内给予当月月奖的85%，2天及以上者给予70%，5天及以上者给予40%，7天及以上者扣发当月奖。探亲假按《浙江省探亲假规定》执行，未满1周年者不享受探亲假，月奖按假期天数对应核减；婚假按假期天数扣发月度奖；丧假不扣发。

⑹院长的月奖由县卫生局核定的总额内预发，其他班子成员由医院班子会议确定。

二、年考结果确定与运用

1、科室年考结果确定与运用

⑴.根据医疗、公共卫生和行政后勤三大类在县局年终考核后于17家乡镇卫生院中的排名前后获得各线所有科室年终奖分配系数，排名最前为1.15、居中为1.0、最后为0.85，全县排名为前三名的均按1.15分配。

①医疗线年度考核总分由医政、基本医疗构成，医疗线科室包括临床、护理、医技、药剂和马岙站。

②公共卫生年度考核总分由公共卫生、爱国卫生、新农合构成，公共卫生线科室包括疾病控制、妇保、儿保、社区办公室。

③行政后勤年度考核总分由政工、人事、财务、满意度构成，行政后勤线科室包括财务、院办公室、信息中心、总务。

⑵.科室年终奖总额=科室平均奖（按县卫生局年终考核成绩确定科室系数）×科室核定人数。

2、个人年考结果确定与运用

⑴.考核对象分临床、护理、医技、公共卫生、行政后勤五类。考核结果分A、B、C、D、E等5个档次，各档评价标准如下：

①A档：对工作具有不同寻常的兴趣、主动性及专业性；能自觉遵守国家或地方的法律法规与医院的各项规章制度、工作职责、职业道德，工作责任心强、勤奋敬业；专业技术能力或管理能力强，工作有创新并成绩突出。

②B档：达到令人满意的工作要求；能自觉遵守国家或地方的法律法规与医院各项规章制度、工作职责、职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力或管理能力较强，能够履行岗位职责，能及时完成工作任务，无责任事故。

③C档：最低限度地符合工作标准；能遵守国家或地方的法律法规与医院各项规章制度、工作职责、职业道德，工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够；专业技术能力只能基本完成本职工作，完成工作任务的质量和效率不高。

④D档：工作达不到最低标准；指政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应本职工作要求，工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，甚至在工作中造成严重失误或责任事故。

⑤E档:未满一年的新录用人员。

⑵.评价档次比例

1A档：不超过全院职工总人数的5%～10%。

2B档：不低于全院职工总人数的85%。

3C档、D档：不超过全院职工总人数的5%。

⑶.结果运用

科内个人年终奖＝科室年终奖总额×（个人年考得分÷全科室年考总分）

①A档：科内个人年终奖﹢县卫生局核定优秀奖励，其中0～5人可另外获得医院年终平均奖的30%～50%（由科室到院部层层推选确定人选）。

②B档:科内个人年终奖。

③C档:科内个人年终奖的30%～50%,连续两年被评价为C档的人员调离原岗位或请示县卫生局调离本院。新录用员工入编后，参加执业资格考试未通过者归入此档。

④D档:不享受年终奖，调离原岗位或请示县局调离本院。

⑤E档:医院年终平均奖÷12月×在岗月份×60%。

⑥医院班子成员:院长，医院年度考核为A级的按卫生局确定系数×医院年终平均奖发放，医院年度考核为B级的按（卫生局确定系数-0.2）×医院年终平均奖发放，医院年度考核为C级的按（卫生局确定系数-0.5）×医院年终平均奖发放；其他班子成员，医疗、公共卫生和行政后勤按县年终考核综合成绩分高中低三档，高者为（院长发放系数﹢0.1）×医院年终平均奖、中者为院长发放系数×医院年终平均奖、低者为（院长发放系数﹣0.1）×医院年终平均奖；各线成绩均列全县前三者则按高分系数分配，各线成绩位全县五名之后者在上列分配的基础上再下降10%。

⑦中层干部:完成院部交给的各项任务和工作指标，可获得科内个人年终奖。根据县卫生局年度考核结果中科室单线的成绩在全县乡镇卫生院同系列的排名确定奖励额，排名前二名的奖励4000元，排名下降1个名次减1000元，全县五名之后不奖励。连续2年单线成绩位列全县后五位，免职。

⑧精神科住院床日数不超过上年度120%的，临床医生按科内个人年终奖的60%发放，护理人员按科内个人年终奖的80%发放；达到或超出指标则临床医生年终奖＝科内个人年终奖＋医院年终平均奖的20%，护理人员年终奖＝科内个人年终奖＋医院年终平均奖的10%；科内新录用见习期间人员奖扣比例按其他护理人员浮动发放（外出轮训时间剔除）。

⑨进修人员轮训期间：按医院年终平均奖÷12月×进修轮训月份×90%；见习期进修轮训员工按医院年终平均奖÷12月×进修轮训月份×（60%～70%）×90%。

⑩涉及请假的年终奖分配原则。计划生育假和病假按照假期发生时间，按天数扣发年终奖。事假，累计5天内给予当年终奖的85%，累计6天以上者给予70%，累计10天以上给予50%，累计15天以上者扣发年终奖。探亲假按《浙江省探亲假规定》执行，未满1周年者不得享受探亲假，年终奖按假期天数对应核减；婚假按假期天数扣发年终奖；丧假不扣发。

二、单位绩效工资实施的主要成效

1、我院未实施绩效工资前属差额拨款单位，一部分工资属于自筹自支。实施绩效工资后，按照坚持提倡绩效优先、兼顾公平，实行总量控制、优劳优酬、多劳多得、质量并重、激励先进的原则；坚持向“技术含量高、风险程度大、重点科室、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；坚持“绩效考核挂钩”的原则；坚持公开、公正、公平考核原则，在一定程度上拉开了绩效人员的收入差距。

2、通过月绩效考核，加强了员工的劳动纪律，各科室人员按照科室月绩效考核细则开展日常工作，有利于医疗质量的各项管理更加深入化。

3、通过月绩效考核，控制了各科室医疗成本，降低了抗生素、静脉输液比例、药品比例等医疗考核指标，规范了“三合理”检查，控制了医疗费用的增长（附下表数据）。

            年度

1、由于奖励性绩效工资所占的比重有限，结合医院管理的实际情况，我院院向技术含量高、风险程度大、重点科室、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的力度有限，所以短期内绩效工资差距不是很大。

2、我院的评价系统还没引进，人工操作工作量很大，且可能存在不公平因素，导致月绩效工资中服务评价内容不能实施。

3、由于软件系统原因，科室的成本核算不能有效实施，也导致各科室绩效考核成本核算不能有效实施。

4、特别是象医技、护理、公卫等科室人员无法具体体现工作数量，故绩效考核在这些科室无法体现多劳多得。

四、单位绩效工资实施的主要困难

1、在奖性绩效工资上，医院需要一定程度上的财政支持，并需要一定的自主分配系数。 

2、在管理能力和思想方面上，需要加强培训和引导，并希望局层面开发适合乡镇卫生院绩效考核的模块。

3、绩效考核涉及的有些医疗数据，在金唐HIS系统不能获取，增加了不少困难，希望金唐软件商能够为医院的需要提供个性化服务。

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