人力资源智享会HREC 

 HRECChina 

功能介绍 人力资源智享会(HREC)是中国最大和最具影响力的，面向中国人力资源领域专业人士的会员制组织。截至2014年6月，智享会的付费会员企业超过1,600多家，汇聚了大量来自世界500强、福布斯2000强及本土上市的领先企业。 

采访嘉宾：黄颖 | 培训经理 | TE Connectivity

项目成立背景与目的

随着企业规模的迅速扩大、业务部门对专业技术的传承需求的快速增长以及提升员工敬业度的需求，TE 为了使公司各层级的员工都拥有充分的学习机会，在2009 年将原有企业内部专业技能分享会转变为由内部讲师团队主导的正式课堂培训，并开发了由内部讲师担任的一线管理系列基础课程。

内部讲师团队现状

内部讲师的类别

TE 现有内部讲师约100 名，根据授课类型的不同将讲师分为三类：

1 管理类课程：由具备带教经验的管理者担任。

2 专业技术类课程：由企业内部专业人士担任，包括销售、研发等课程。

3 通用技能类课程：由业绩出色并且经验丰富的员工担任。

另外，除了常规授课的讲师外，公司管理层会以演讲嘉宾的身份参与内部各种学习项目活动中，分享经验。

内部讲师的等级

TE 从授课小时数及讲师综合得分（学员反馈、组织发展和学习部门及高级讲师评价）两个维度将内部讲师评定为初、中、高三个等级。

内部讲师的甄选流程

甄选标准

组织发展和学习部门（以下简称“ODL 部门”）首先设置一系列基础标准（各层级讲师、各类别课程的通用甄选标准），另外根据课程类型的不同，针对性的增加额外甄选标准。

甄选流程

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1 根据甄选标准，各业务单元的HRBP 负责提名合适的讲师候选人，提名人数不限。

2 ODL 部门与HRBP 沟通，详细了解提名理由。

3 ODL 部门设计面试指南，对候选人进行面试。面试过程中，通过提问观察记录候选人的沟通表达能力，并确认候选人的意愿。同时，就讲授课程的专业内容，询问候选人的以往经验及理解程度。

4 通过面试的候选人，进行为期两天的基础TTT 培训以及专业内容的TTT 培训。

5 培训结束后，候选人可与另一位候选人搭档试讲一次，进而试讲一次。并由ODL 部门、高级讲师（master trainer）共同对其评估并淘汰不合格候选人。

6 合格候选人将被授予认证证书。

服务协议

TE 通过与讲师及业务部门签订协议的形式，有效避免了将来可能发生的授课时间频繁调整或讲师职责无法保证完成等问题。

1 ODL 部门与业务部门

在候选人通过面试环节后，人力资源部门与候选人的直线经理双方通过签订协议的形式以确保该候选人所在部门对其担任内部讲师的许可与支持。

2 ODL 部门与讲师

在讲师获得认证后，根据培训需求和计划，ODL 部门与讲师之间需以“一纸合约”的形式来约定讲师的后续服务。合约主要从如下维度展开：1 明确讲师工作要求 2 约定讲师授课费的支付方式 3讲师管理条款 4 明确讲师对公司知识产权的保密义务 5 讲师协议解除规则。

其中，讲师工作要求明确界定了讲师职责，包括：1 学员对讲师授课反馈评估分达到一定标准。2 讲师能按照年初与ODL 部门确认的年度授课时间表，不得随意更换时间，准时完成授课。3 培训讲师能提前到达培训教室，进行准备工作。 4 为保证课程的质量和相关性，授课之前，讲师需充分了解学员需求、学员情况等，并进行相应的调整。5 培训后一周内，讲师与ODL 部门对课程进行总结、评估，并制定课程改进方案，以提升课程质量。

内部讲师的考核

在TE，内部讲师的考核主要从授课质量维度评估。另外，从授课小时数及讲师综合得分（学员反馈、组织发展和学习部门及高级讲师评价）两个维度将内部讲师评定为初、中、高三个等级。并且将考核汇总后的结果作为讲师内部等级晋升及优秀讲师的评选标准。

1 学员满意度调查问卷：学员从课程内容、讲师表现、培训安排等    维度对培训进行评分后，ODL 部门统计出平均分向讲师本人反馈。

2 ODL 部门课后回顾：ODL 部门参与到讲师的每一个课堂中，观察讲师的授课情况。在课程结束后，从专业角度，给予讲师授课过程中课堂氛围的把握、演讲技巧等建议，帮助讲师有针对性地反思授课过程，在下一次讲课时能够有意识地改进。

3 高级讲师点评：尤其对于较为初级的讲师，在授课过程中，高级讲师也会不定期的到课堂中旁听并给予讲师评价及反馈。

内部讲师的培养与激励

培养和激励在TE 是相辅相成的。TE 对于讲师除了物质激励手段外，通过提供讲师多样化、持续性的培养以鼓舞他们教学热情，潜移默化地帮助其积累经验和知识。

ODL 部根据每次的课后反馈结果，总结讲师目前授课技巧或能力上的欠缺，每年再针对性地进行以巩固为目的的TTT 培训，以确保及时弥补讲师能力的不足并强化技能，达到最佳授课效果。

每年举办讲师大会，其中主要围绕着两个活动展开：①颁奖典礼：由各事业部的高管亲自为优秀讲师颁发奖杯。②专题研讨会：聘请外部专业人士，围绕即兴表演、心理学等既能够提升培训技能，又能拓宽讲师思路的主题，分享给讲师。

ODL 部门每两个月挑选外部的优秀文章和时下热门的话题编写成讲师期刊，以邮件的形式发送给讲师阅读。

除此以外，ODL 部门还会不定期地组织讲授同一课程的讲师分享会，就课程内容更新、授课经验等方面进行交流与讨论。

TE 的内部讲师的启示与建议

1 内部讲师团队能够成功地组建及顺利运营非一朝一夕，需要许多先决条件和后续努力。对于TE 而言，早年的分享会形式似乎已为讲师团队的成立搭建了优质的基础。此外，讲师团队项目的推进也需要逐步覆盖、循序渐进地展开。例如得到高层的支持是整个项目成功的关键。在一些工厂或事业部推行切中需求的培训或分享会，让管理层和员工感受到这种学习形式的益处，再逐渐扩大范围。同时人力资源部与各业务部门积极主动地联系与沟通，推广内部讲师项目，邀请管理层参与到整个项目中，逐渐使项目规范化，这样的做法能够减少直接推行所带来的困难。

2 对于已建立讲师团队的企业而言，如何保留讲师，控制流动率亦是一项挑战。TE 将提供多元化的培养和激励手段作为保留讲师的主要方法。一方面为讲师提供授课的机会增加实战能力；另一方面，让讲师们参加其他课题的培训，拓展眼界和思路；除此以外，另一方面，让讲师的经理甚至管理层了解并激励讲师的表现，增加了讲师的荣誉感；人力资源门与讲师日常的密切联系（课堂或私下紧密的沟通与互动）也使讲师感受到自身的重要性并增添其使命感。下载本文