摘要：随着世界经济的一体化，人力资源已成为实现经济发展和社会进步的重要源泉。人力资源的开发与利用是一个国家提高国际竞争力和繁荣经济的关键因素，从国际经济发展的大视野中，人均资本和资源相对短缺，而人力资源却极为丰富，我国可参与国际竞争最大的、最现实的优势资源就是丰富的劳动力。我国能否在下个世纪的国际竞争中取得主动，将最终取决于我国的人力资源开发和利用的程度。

关键词：人力资源；美国；中国

人力资源作为生产要素中最活跃的、最关键的要素 ,已得到世界各国的高度重视。纵观人类社会发展的历史 ,许多国家发展的成功经验告诉我们 ,人力资源的有效开发和利用是实现经济发展和社会进步的重要源泉。二次大战以后 ,伴随着新技术的飞速发展 ,生产方式向提高产品中智力和信息含量的方向转变 ,人力资本的存量不断增大 ,劳动者在生产总过程中发挥着越来越重要的作用。当代世界各国经济、政治、军事、科技的竞争 ,归根到底是对高质量人力资源的竞争 ,这已成为人们的共识。作为科学实验之国和技术创新率先国的美国 ,在战后500项主要技术发明中就占了 63 %。究其根本原因 ,就是因为美国重金吸引了世界各国的大量高科技人才 ,拥有雄厚的经济实力和科技人才优势。由于美国有人才资源和技术的雄厚基础 ,使得它取得了一次又一次的重大技术突破 ,并在 27 个关键技术领域处于世界领先地位 ,特别是在高科技领域中 ,它始终保持优势地位 ,占有了引导技术和市场的主动权 ,获得了巨大的垄断利润和技术创新的良性循环。

世界经济一体化条件下的国际经济竞争将主要表现为技术竞争 ,作为科学技术载体的人力资源 ,必将是一个国家经济增长的依托。人力资源的开发利用是一个国家提高国际竞争力和繁荣经济的关键因素 ,是社会经济增长的重要源泉。我国正处于由计划经济向市场经济转变的过程中 ,为了适应市场经济的要求 ,必须由计划下的人员行政管理转向以市场为导向的企业运作。计划下的人员管理只是行政管理 ,它的首要条件是服从 ,绩效考察标准是否忠实不变地执行和贯彻了上级的 ,干部的培养是以教育和政治思想教育为主 ,人的思维习惯是直线的、保守的 ,经济效益仅处于很次要的地位。但是在市场经济条件下 ,就要一切以经济效益为标准 ,一切的活动都要按市场经济规律办事 ,人员必须有的判断能力和决策能力 ,企业的管理不再是行政管理而是以市场为导向的现代企业运作 ,人的思维也应该是多元化的、创造性的和敢于冒险的。因此 ,通过比较分析找出差距 ,相应地学习和运用美国及其他各国的先进经验 ,对中国人力资源的开发与管理是必要的。

一、美国人力资源管理模式的特点

20世纪 90 年代以来 ,美国人力资源管理职能发生了重大转变 ,它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能 ,并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具 。 20世纪80年代以前 ,人力资源管理在企业中管理是非常必要的。所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色 ,即主要是处理一些文件 ,此外还负责招募甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作 ,但是这些工作同企业战略方向之间的关系是很疏远的。到了 20 世纪 80 年代初 ,美国企业的人力资源管理部门所扮演的就已经不再是简单的单向联系的角色了 ,它开始帮助企业执行战略。而到了 90 年代以后 ,美国企业的人力资源管理职能发生了重大转变 ,美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的问题的重要性 ,许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段 ,人力资源管理职能就从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能 ,形成了美国独具特色的人力资源管理模式。

1.美国的市场经济运行很大程度上依赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所 ,而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。在美国 ,人力资源的市场化配置主要表现在以下两个方面:

(1)美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息 ,进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。

(2)在美国 ,各类用人机构特别是企业通常是以市场化机制决定各级各类员工的工资价格水平。

2.美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国 ,其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度 ,竞争环境相对公平 ,经济发展水平高;美国具有世界先进的科学技术及完美的教育发展条件 ,优秀人才较易得到良好的培育 ,并在科学和技术领域得到良好的发展;美国能包容多民族的文化 ,并以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才。美国以全球化的方式引进世界各国的优秀人力资源为美国经济的迅速发展做出了杰出的贡献。美国国家科学基金会曾坦言“美国整个工业界已高度依赖外来智力劳动者”。在美国目前所处的第 3 次移民高潮中 ,大批引进的就是高知识层次的人力资源。

3.美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。美国的人力资源观认为 ,学校的变通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具体、多元、多变的要求 ,因此需要采取一系列的措施发展员工培训 ,以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力。在美国企业 ,员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训 ,以后 ,员工一般都还需要接受在职培训 ,在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略 ,并依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性。近年来 ,随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高 ,劳动密集型企业日渐减少 ,美国的一些大企业已经深刻认识到:人力资源在企业经营方面起着日益重要的作用 ,企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才 ,而且需要具有娴熟操作技能的员工。因此 ,通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质 ,是美国企业在实施竞争战略中的重要举措。此外 ,美国人力资源管理中的人员测评、绩效评估等也是相当系统和科学化的。近年来 ,随着企业流程再造、管理流程再造思想影响的日渐深入 ,人力资源管理正日益成为美国企业发展战略的重要组成部分。

二、中美人力资源开发与管理的差异

我国以前一直沿用传统的人事管理模式 ,真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多 ,然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着 ,如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理 ,很可能在 10 年内我们的经济将会因此而受到影响。

尽管我国的自然资源 ,如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平 ,但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家 ,目前有近 13 亿人。人力资源总数为 7. l 亿左右 ,约占世界人力资源总数的 30 %以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量 ,但是总体素质却比较低。据初步统计 ,我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的 3 % ,每百万人口中在校大学生数仅是发达国家 70 年代平均水平的 3 %～4 %。而我国人力资源的利用率则更低 ,仅为发达国家的 1 %～2 %。

除了历史原因造成我国人力资源素质较低外 ,在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题 ,严重地制约了人力资源的开发与管理。其中 ,一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下;二是就业的劳动人口的劳动生产率低下 ,这既有科技落后方面的原因 ,也有管理制度和管理方法的原因;三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展 ,尤其是再教育工程 ,我国与发达国家的差距还比较大;四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。

现在 ,美国的企业 ,尤其是成功的大型公司 ,其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源开发与管理的战略性角色。从中美人力资源管理的比较看 ,两者之间存在着以下的差异。

1.美国比我国更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用 ,更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不是对雇员问题的急救处理 ,而是从招聘开始就注重质量 ,使所招聘的雇员符合企业发展战略的需要 ,在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定 ,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性和挑战性 ,满足其成就感 ,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作 ,帮助企业成功地实现战略目标。

我国企业现有人事管理 ,大多数还是沿用计划经济那套人事管理模式。这种管理与企业的发展战略相脱节 ,强调人事管理本身管理功能的发挥 ,着重规章管理 ,以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从 50 年代到 80 年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革 ,但人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段 ,职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等 ,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层进行统一的规划 ,更未制定出符合国家的选择、培养、任用、激励等规定 ,以达到尽可能地利用人的创造力 ,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜 ,人事配置手段较弱 ,形不成合理流动的优化配置机制 ,企业的人事安排往往因人设岗 ,情大于法的人事管理仍然很普遍。

2.美国比我国更重视人力资源的开发与员工素质的培养。人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划 ,以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在美国是有计划、针对性强地实施系列培训项目 ,其目的是提高雇员岗位技能 ,更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。在我国 ,培训工作通常是与人事部门分离的 ,一般都由各业务部门分别举办短期培训班 ,这种培训仅限于岗位培训 ,常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和 IS09000 系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度 ,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人才的规划。就目前从人力资源管理的现状看 ,职工自身素质不适应企业的发展需求 ,人才得不到发掘 ,企业的兴衰多系于主要领导人身上。

3.美国人力资源管理部门更注重努力营造雇员的良好工作环境 ,构建企业发展所需的企业文化。美国企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。其工作人员常通过参与雇员的生日、聚会、对离开企业的雇员调查 ,倾听雇员对企业和人事管理的意见 ,引导雇员了解企业的发展目标 ,参与企业管理 ,满足雇员的成就感 ,使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题 ,提出解决问题的意见。帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境。

我国企业的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的 ,或很少过问。而这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动 ,职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。事实上 ,我国企业人事部门并未把企业文化纳入人力资源管理中 ,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能都没有被很好地挖掘出来 ,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用 ,职工的主人翁责任感成了一句空话 ,人才难留。

4.美国企业更注重不断地完善符合企业激励雇员、留住人才的激励机制。在美国 ,企业的人事部门都能通过不断改进和完善工资福利来强化对雇员的激励 ,不断地激励雇员向更高的职位挑战。

在职工工资类别等级上 ,我国企业与之多有相似之处。但在职工升资上 ,却缺乏激励性。只要企业有效益 ,职工干好干坏都能升资;对职工的业绩考评 ,则更是情高于法 ,激励作用荡然无存。

5.美国企业人事部门工作人员更具有综合工作能力。与我国传统的人事管理比较 ,人力资源管理更具有战略性。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容 ,人力资源部门也就上升为战略部门。在美国 ,企业公司的人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。这就突出说明了美国企业对人才的重视 ,对人力资源的重视。新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能 ,促进其成长与发展。这就要求人力资源部门的工作人员要具有较高的综合素质。

三、中国人力资源开发与管理的思考

世界经济一体化对人力资源的开发提出了一系列崭新的要求。面对世界性的市场竞争 ,对人力资源的开发必须具有国际观念。也就是用全球化的标准和适应国际经济竞争的要求来衡量中国人力资源的开发。加入 WTO 后 ,中国将面对一个开放的市场 ,将直接参与到世界经济一体化的进程中。受此影响 ,中国的经营管理将进入一个特殊的时代环境:竞争激化、迅速变化、高度多元化。由此 ,中国在人力资源开发与管理的所有领域都必须有针对性地进行调整、转移 ,以适应竞争、变化和多元化的环境。因此 ,笔者认为中国人力资源的开发与管理应从以下几个方面来思考。

生意 ———企业 ———事业

为求生存而做买卖 ,为求发展而做企业 ,为求和谐发展而以共同的理念做事业;事业型企业将成为企业的最新定位。

人材 ———人才 ———才人

人从工具性的材 ,提升到资源性的才 ,仍未摆脱从属和被动的地位;有才之人 ,将以主体资格和意识参与企业建设。

职工 ———员工 ———同事

人在组织中的角色 ,将不再是职位上的工人 ,也不再是低老板一等的员工 ,而是同事:志同道合、共创事业、分享成就。

机构 ———部门 ———团队

色彩的机构 ,不符合新企业观;因事而设的部门 ,也有一定局限性;以人为本的团队 ,将成为企业未来的核心组织形式。

三定 ———计划 ———规划

定岗、定编、定员 ,适合于人员控制;基于部门需要的人员计划缺乏系统性 ,协同人与组织发展的人力资源规划更有意义。

安置 ———招聘 ———吸引

对人与组织的结合形式 ,国家安置正被市场配置所取代 ,对盛行的招聘与猎头观念必须批判应用 ,吸引人才将成为主导观念。

干部 ———管理 ———领导

作为管理者 ,既不应是国家干部 ,享受行政级别;也不应一味对事或对人进行管理 ,而应成为以人为本 ,有眼光的领导者。

教育 ———培训 ———学习

素质是指支持人与组织发展的综合素质 ,人的素质开发就不仅仅限于学校教育和企业培训 ,个人和团队学习将更为重要。

考核 ———考评 ———发展

从“对事不对人”的奖惩式考核 ,到“对事也对人”的均衡考评 ,评价体系将越来越关注人的发展、“对人即对事”。

工资 ———薪资 ———价值

从按劳分配的劳动工资制 ,到经济与非经济回报相结合的薪资体系 ,分配体系将更遵循价值规律、更注重共同的价值观。

活动 ———行为 ———理念

从举办各项群众文体活动 ,到通过管理制度约束和激励人的行为;企业文化体系将以事业理念为核心 ,系统地进行建设。

分析人力资源的开发与管理 ,意在看清人力资源管理的本质和走向 ,从而拉开思考人力资源管理问题的空间 ,有助于破除对管理时尚的迷信和盲从。我们认为 ,只要思想和认识上有所启发 ,思维方式上有所调整 ,再结合企业的行业、所处阶段和领导风格等实际情况 ,中国企业就一定能找到适合自己的有效的人力资源管理的理论和方法。

参考文献:[1 ] 刘昕1美国企业人力资源管理职能的转变[J ]1 中国人力资源开

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[2 ] 高梅生1中美企业人力资源管理的五大差异[J ]1 企业改革与管

理, 2000 , (4)  劳动法，就业促进法 劳动争议仲裁法！

[3 ] 陆娟1人力资源开发战略的中外比较及其借鉴[J ]1 经济科学,2001.     美国萨班斯法案

【4】田景琦：人力资源管理。 下载本文