学　报

N o.2　2004

G eneral N o.70

从日本企业人力资源管理的变化　　

　　谈中国企业心理契约管理的变革

周　琳

(广钢集团教育培训中心,广东广州510380)

摘　要:终身雇佣制这种“关系型心理契约”是日本传统的人力资源管理系统的核心,对日本企业竞争力的形成具有深远影响。随着全球经济一体化和企业经营目标由关系型向交易型转变,这种心理契约发生了动摇。中国企业要实现人力资源自主能动的开发,避免与员工之间由于“心理契约”的缺失而造成工作效率低下和人际关系障碍,从而最终统一企业成长和员工发展的双重目标,必须实现企业“心理契约”的变革和创新。

关键词:人力资源管理;心理契约;终身雇佣制;变革创新

中图分类号:C931　　　文献标识码:A　　　文章编号:009-7945(2004)02-0006-07

现代企业理论认为,企业是“一个契约组合”,或者是“一系列合约的联结”。心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人,在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉或来自对正式协议的感知,或隐藏于各种期望之中。一般说来,心理契约包含以下七个方面的期望:良好的工作环境———良好的环境意味着员工能很快适应和能力的更快发挥;任务与职业取向的吻合———期望分配到的任务与自己的职业取向相吻合,由此带来巨大的工作热情和动力;安全和归属感———期望稳定的职业和收入,不希望时刻处于被解雇的担忧之中;报酬———期望报酬的合理增加;价值认同———期望个人的价值得到公司和其他员工的认同;培训与发展的机会———有机会提升和发展自我;晋升———是对员工能力的肯定和一种极大的诱惑,也是工作热情和绩效的保证。众多的研究表明,心理契约在员工愿望和绩效表现之间起着重要的调节作用,一旦心理契约被违反,会产生较低的信任度和工作满意度。近年来由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响,心理契约的研究逐渐得到重视。而在这种趋势和变化之中,日本企业在心理契约管理变革中的经验,对中国企业人力资源的管理具有一定的借鉴和启示作用。

一、日本企业人力资源管理的传统历史和新型心理契约管理模式的启示

收稿日期:2004-03-01日企的三大神器:长期雇佣、年功序列、企业内工会,都体现出一种长期交易关系。而终身雇佣是日本企业人力资源管理系统的核心。传统日本企业的心理契约,一是“命运共同体”的形式,即企业是属于全体员工的。对日本人来说,企业不仅仅只是提供劳动、获得工资的场所,也是一个生活共同体。二是企业管理推行人本主义导向。员工和企业的关系与其说是从事特定工作而得到工资的契约关系,不如说进入企业就是企业的一员。参加工作就是加入了企业。员工决不会因为经济不景气而遭到解雇。在这种终身雇佣、年功序列制度下,对员工需求的满足,工资不是单一的支付标准,而是包括几种支付标准在内的支付方式,同时还实行各种优厚的福利制度和办法。三是日本雇员对企业高度忠诚。中途辞职者被视为在人格上有问题。因此,日本人的转职率和离职率都很低,同时由于企业内工会的存在,企业很少出现罢工现象。上述日本企业心理契约的特征,在经济高速增长时期,成为支撑日本企业成功的重要因素。

21世纪,由于日本经济的不景气、经济全球化压力下带来的对外开放,使许多外国投资者和机构投资者成为日本企业的所有者,替换掉了原来的金融机构和法人股东,致使许多交易性的、以市场为导向的因素,渗透到日本企业关系型心理契约里,破坏了日本企业经营者和原有股东所达成的心理默契,促使日本企业的心理契约发生变革。在这种情况下,日本企业的主要任务由考虑企业的生存与繁荣,扩大企业的市场份额和规模,逐步走向考虑股东的利益和资本的回报率。同时也使得企业经营者的首要目标是保证净利润和股东回报的增长。而由于经济不景气,销售增长下降,提高利润只有从重组业务流程和削减成本入手。日本企业无情地裁员,非自愿的失业占到整个失业人口增长的60%,而且6013%的企业高层主管认为资本回报率将成为今后公司业绩的主要衡量指标。此外,为了进一步使企业经营者与股票价值挂钩,日本修改了商法,允许企业采用股票期权的做法。因此传统的日本雇员与企业之间存在着一种关系型的心理契约。随着日本企业经营战略和人力资源管理的变革,关系型心理契约在逐渐减少,交易型心理契约增多。心理契约的这种变化,对日本企业的竞争力产生了深远的影响,在20世纪90年代便开始了机构重组、经营战略调整,也触及终身雇佣制的改变。它动摇了21世纪日本企业人力资源管理的基础,对未来日本企业的发展产生了深刻的影响。

企业经营目标的变化,改变了经营者的心理契约,自然也影响到经营者与员工之间的心理契约,进而影响到整个日本企业人力资源管理体系。在这样一个变革的时代,尽管大多数日本企业为了维护终身雇佣制,采取了许多保证就业的措施,但是经济的一再衰退,使很多企业没有其他更好的选择。面对公司重构,员工与企业的认同感也大大削弱了。同时人才也出现了两极分化,跳槽成为家常便饭。随着外部环境的变化,日本企业在人力资源管理上采用了越来越多的“美国式”手段,比如在个人晋升上,更注重能力而不是资历,在对待企业内冗员上,采用了自愿提前退休或裁员等,而不再是一味保障员工的职业安全。整个趋势的改变使构筑在原来长期交易上的关系型心理契约变得越来越趋于交易性。企业内雇佣关系发生改变,打破了雇员原先形成的心理平衡。雇员以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不存在。日本企业既需要保持竞争力,同时又需要雇员以更多的努力去工作,以更充沛的精力去创新、去发展。这一严峻的现实要求日本企业解决心理契约这一难题,重新考虑员工心理契约的内容,帮助员工心理契约的重建,既要保留原有关系型契约的优势,又要兼顾交易型契约的特点,既要进行创新,又要保留传统。

日本企业这种心理契约变化的深层原因主要是:从关系型向交易型转变。一是对个人自身价值观的重视。平等和集体主义的观念在逐渐衰减,对公司和贸易关系承担终身尽忠的义务减轻,对工作的忠诚度和重视度减弱,跳槽者和自由工作者大幅度增加。根据2001年对八国集团中2627家公司的意识调查,回答“具有强烈忠诚心”的比例平均为62%,日本只有50%,位居第七,是有史以来最低水平。二是对企业价值观的重新认识。随着日本经济衰退,美国经济复兴,以长期交易关系为主导的日本模式受到了极大的挑战。这对企业治理模式和价值观的影响很大。新的企业价值观使日本企业从雇员至上向股东至上发展,日本企业的经营者也由原先全体员工的委托人演变为股东的代理人,立场的改变必然损坏了员工的现有利益。一个很大的变化是企业裁员。根据日本《读卖新闻》2001年8月底的调查,31家主要企业就计划裁员6万人,其中日立2万人,东芝1188万人,松下电器015万人。三是对社会价值观的重新确认。2000年,日本人均G DP为318万美元,富裕的生活也使日本人的社会价值观发生了很大的改变:人们的价值取向越来越倾向于当前和自我。人们在生活中更看重即时的社会关系,更希望自己能不受约束地享受生活,表现了现代经济生活中的日本人越来越个人主义化。

二、中国企业员工心理契约的现状分析

中国企业中层管理人员实际上是连接上下级的重要桥梁,起着上情下达和下情上达的作用。他们的职责非常广泛,但用简单的指标却难以衡量中层经理人员的工资绩效。在有关调研机构对中国500名中层经理进行的问卷调查中,有关人员提了两个问题:一是你认为对公司做出了什么样的贡献?二是你认为公司应该给你什么样的报酬?与此同时所做的另外两份调查:一是企业期望中层经理做出的贡献有:(1)专业的管理工作。包括作为领导者应有的监督作用和积极主动地改进工作、提高效益。(2)个人的职业道德。希望中层经理要有很好的职业道德,在工作中保持积极主动,任劳任怨。二是中层经理希望雇主提供的报酬:(1)个人发展的报酬。(2)物质报酬,包括有竞争力的工资、奖金、住房补贴和出国旅游机会等。这样,便得出两类贡献和两类报酬。以中层管理人员对公司评价的平均值为基准可以看出四种雇佣关系的存在:即低相互投资———公司在贡献和给予的报酬方面都低于平均值;高相互投资———公司在两个指标上都超过平均值;高投资公司———给予的报酬实际上超过了员工的贡献;平衡投资———接近于平衡。

那么中国企业员工是如何对心理契约做出反应的呢?研究表明,大多数中国企业心理契约的不满足是直接导致企业员工满意度降低的重要原因:首先,企业员工对雇主的信任度减少,对企业的认同感和主人翁精神减弱,使离职率增加。员工在一年内离职的主要原因是他们的期望未被满足,而在公司两年的员工中,仍有55%表示公司违背了他们的心理契约。据有关调研机构对国有企业和非国有企业的比较研究的结果显示:国有企业对个人职业道德的期望较高,但提供的物质报酬很低;在企业期望的贡献中,对专业管理职能的要求,外商投资企业和国内私营企业拥有最高值,国有企业则最低;对于个人发展的报酬,国有企业同样较低;对于物质报酬,合资企业拥有最高值。其次,随着企业规模的扩展,在企业的人力资源的数量已形成规模和各种规章制度体系完善的同时,许多企业往往又会形成金字塔式的组织结构,僵化的管理和浓厚的官僚气息。在这些企业中,员工的心理需求被忽视,员工完全丧失了创业激情与热情,漠不关心企业的生存与发展,毫无创新意识,从而导致企业的凝聚力下降,企业管理费用呈几何级数增长。同时导致了大量短命的企业和“毁约”离去的优秀员工。最后,中国企业文化理念与企业行为的背离所造成的文化虚脱,使得员工心理契约天然缺失,从而导致了较高的企业制度成本和复杂而无效的管理控制。中国大多数企业的企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统,企业文化没有渗透到制度建设、流程建设以及员工的行为规范中去,也没有把制度建立在员工心理契约的基础之上,从而造成企业行为与员工行为缺少自律机制,企业内部交易成本升高。

中国员工加入企业时,实际上与企业签定了一份非书面的心理契约(它不同于经济契约是以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当工作条件的。而心理契约界定了每一个员工对社会系统投入的贡献和期望的条件)。他们寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等。但是许多企业只强调经济契约,忽视心理契约,因此员工往往表现为较低的满意感,并减少自己对工作的贡献。少有一些具有高水平管理机制和良好经济效益的企业,员工的心理期望和经济期望都能够得到满足,他们往往会体验满足感,愿意留在本组织中,并努力工作。

三、中国企业员工心理契约管理的变革与创新

同是东方民族的中国企业,有着和日本企业一样的亲情关系型的心理契约,同时也有着和日本一样的面对全球经济一体化所带来的经济压力,更重要的是也存在着类似日本企业与员工“命运共同体”一样的利益“共生”关系。中国企业是全体员工的“生命共同体”,这是企业内聚力的根基,也是共建“心理契约”的基础。面对全球经济一体化和市场竞争的不断加剧,许多中国企业已经着手共建企业的“心理契约”,实现员工心理契约管理的变革和创新,以充分发挥企业员工的积极性、创造性与聪明才智。

1、在员工寻找对比程序的客观裁定中,实现对员工公平的心理影响。

在企业工作中,注重人力资源管理实践对员工公平的心理影响,是企业和员工所追求的共同终极目标之一。主动寻找一定的对比程序对自己进行客观裁定是员工的作为。因为员工认为自己遭到组织的不公平对待(不仅仅是金钱等物质上的不公平、有时更多指的是心理情感上受到的不公正)时,就会强化自己的心理契约遭到破坏的猜测。这样他们对组织归属感就会降低,就有可能选择离开组织。因此,企业应该通过自己的行为来消除员工内心对公平的担心。

2、通过开诚布公和了解磨合,寻找雇佣关系与员工心理契约的平衡点。

在企业的人力资源管理中,用什么办法找到雇佣关系与心理契约的平衡点?实际上在现实中,员工和雇主的期望很少能够达到一致。如何寻找到两者间的平衡点,西方国家的一些企业,一是采取了“试工”制度。通过员工在企业短时间的工作(可能1个月,也可能几天),相互了解磨合,虽然只付很少的报酬,但双方有了彼此的沟通认可,在大家都满意后再签约。另一种方法,就是雇主与员工开诚布公地沟通交流,或者通过调查表等方式了解员工的心理契约。

3、根据员工的经历和心理期望,以及职业目标和职业偏好进行职业生涯设计。

在企业中,员工追求的利益即是一种经济利益,从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择企业,往往是以追求良好的职业发展为目的的,在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持,就在于企业对员工这种权利的看重。在此前提下,企业要了解员工的期望和过去的经历,以及他们的职业目标和职业偏好。为支持雇佣关系,保持连结稳定的人力资源,企业不仅要提供财务上的报酬,还可以提供非财务报酬,以及培训、提升机会等。在此基础上,员工与企业共建的这种“心理契约”,必须以科学的职业生涯管理为前提。企业生涯发展是企业生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。通过企业生涯发展系统以达到企业人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡,从而创造一个高效率的工作环境。企业首先要创造舞台让员工能够施展才华,实现自我价值。同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题,让员工找到一条发展道路,从而把自己融入到企业的发展中。同时企业还应实行“员工表现评估”计划。当员工技能或工作表现不符合企业发展的需要时,企业可以同员工进行讨论如何提高他的工作表现。否则员工应该清楚他所面临的两种结果:在企业内部调整岗位或是在企业的帮助下,到企业以外寻找工作。这种“过渡型”心理关系,既可以保留员工的脸面,又不会使企业的管理造成麻烦。

4、建设以人为本的企业文化,维护和达成员工的心理契约。

共建企业“心理契约”的实现,在于建设以人的能力为本的企业文化。文化作为一个环境中的“共同的心理程序”,健康向上的企业文化能在企业中创建出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神,为员工塑造强大的精神支柱和坚不可摧的生命共同体,有助于“心理契约”的实现。职业生涯理论认为,企业必须实现员工工作自由与权利的愿望,为员工提供与之工作绩效对称的发展,否则无法维持心理契约的平衡。建设以人的能力为本的企业文化,高效开发员工的能力与潜力,无疑给达成与维护“心理契约”创造良好的氛围和空间,同时激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此,企业文化的建设应为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的和宽松的企业氛围。建立一个以能力发展为价值导向的企业经济及其运行机制,以使每个员工最大限度地发挥自己追求主导目标价值的能力。因此建立企业的“心理契约”,是现代企业人力资源管理与企业文化建设共同的目标指向。

5、进行有效沟通和满意解释,维持并巩固员工每个发展阶段的心理契约。

第一,真实地传递企业信息是构建牢固心理契约的基础。企业在新员工的招聘过程中能否传递真实的信息,是创建和信守心理契约的基础。企业应真实介绍企业目前的结构、劳务合同的主要内容、新员工的工作项日和职责以及工作的具体要求等,以使员工对企业有个相对真实的总体印象。不切实际的虚假信息,将导致企业与员工心理契约的彻底破坏。

第二,企业在招聘时的承诺或暗示必须得到切实履行,以指导、修正和巩固新员工的心理契约。招聘过程结束后企业应与新员工及时联系,以尽快在他们内心深处建立与企业之间的心理契约。因此,企业必须满足一个前提条件,即招聘时的承诺或暗示必须得到切实履行。同时,企业必须成立一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的机构或部门(由全程参加招聘过程的人员组成),因为只有他们才了解新员工与企业之间的心理契约。

第三,及时有效掌握新员工的心理轨迹,管理和调整新员工的心理状态,避免心理契约遭到破坏。新员工开始进入工作几个月后热情会逐步淡化,这是一个达到正常工作状态必然经历的心理调整过程。企业应正确进行管理和调整,允许他们自由表达不满和唠叨,并且注意聆听他们所说的内容,恳请他们提出意见和建议,以便为分析新员工的心理提供相关资料,或改进对他们的管理。

第四,加强沟通与交流,消除对心理契约的误解信息。为把握员工心理契约与企业雇佣关系的现状,企业应主动将企业的希望、未来的发展、激励的条件、惩罚的条例阐释清楚,同时也要理解员工对企业关系的看法。当企业意识到员工因为企业环境的变化而产生种种猜疑时,应积极主动地进行有效沟通以削弱或消除员工对企业不利的有关猜测,而不要等到危机出现才行动,以避免最终导致员工与企业之间心理契约的彻底破坏。

6、帮助员工确立角色定位,缓解心理压力,实施有效激励,提高员工对企业的信任水平。

一是缓解员工心理压力,重建心理契约。当企业在变革和生存环境改变后,心理压力往往是导致员工行为与企业目标发生偏离的最根本原因。企业首要的任务是设法缓解给员工造成的各种心理压力,消除员工的不信任感,将员工的精力、时间和才能引导到企业的战略目标上来,充分激发他们的工作热情,调动他们工作的积极性、主动性和创造性,以重建心理契约。

二是明晰员工自身的角色,让员工尽快找到自己的位置,提高员工对企业的信任水平。当企业生存状态或经营状况发生变化时,员工与企业间信息不对称,处于信息的“真空状态”,其角色模糊感增加,易失去目标和方向,工作情绪受到明显影响。在此情况下,员工急切地想知道自己在不确定因素中的职位、角色和工作关系,关心自己的职业生涯发展,希望企业给予一定的保证和承诺。因此,企业应确立并提出一个具有引导作用和激励作用的、富有吸引力的愿景目标,明确对员工“角色”的期望,尽快使员工角色定位。同时对企业所有管理层和部门的权力、关系和责任要重新定义,而且要尽快明确每个管理部门和管理职位可行的业绩考评标准。这样就可以平息员工的角色模糊感和企业中的不确定性气氛,避免由于目标的不明确、不一致而导致人力资源使用的低效率或因权限不明、责任不清而在部门之间、员工之间造成摩擦和冲突而引起的人际内耗,从而提高员工对企业的信任水平。

7、实施企业心理契约的E AR循环管理,实现人力资源的最有效配置。

心理契约的E AR循环是指其建立(EST ABLISHI NG)、调整(AD JUSTI NG)和实现(RE A LIZ ATI ON)的过程。当一个E AR过程结束之后,在既有期望实现的基础上,员工又会对企业产生新的期望,这样又建立了一个心理契约,继而在实现心理契约的过程中根据环境的变化对心理契约做出调整,直到其再次实现。这样的循环过程不断地重复,形成了心理契约E AR循环。它反映了员工在企业的心理变化,是决定其工作态度的重要因素。企业要实现对人力资源的最有效配置,就必须全面介入E AR循环,通过影响E AR循环来实现对员工的期望。每一个心理契约的E AR的构成和介入方式是:在E阶段,企业应帮助员工建立合理期望,并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况,

促使其为实现预期而努力工作。在A阶段,心理契约建立在对一个企业未来预测的基础上,当现实与预测产生偏差时,企业应及时与员工沟通,做出期望调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时,高层的沟通能降低员工的心理负担,降低负面影响。在R阶段,企业应及时考察实现程度。员工的合理预期在多大程度上已变为现实:工作环境?培训情况?职务变动?报酬期望?实现的原因?没有实现的项目?并找出原因:是员工的能力方面存在问题还是企业方面的原因造成的。这一系列问题找到答案后,企业随着员工进入下一阶段的E AR循环。

综上所述,企业是经济生产、员工生活的场所,同时又是员工实现自我、成就自我的场所。企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一,而“心理契约”使企业内个人与他人在动态条件下能不断地保持与企业的良好关系,并将个体的发展充分整合到企业的发展之中,从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发,避免企业与员工个人之间所存在的“心理契约”的缺失所带来的工作效率的障碍。因此,建立企业的“心理契约”,是企业减少管理费用,提高管理效率,开发人力资源潜力,实现企业不断创新的重要保证。

(责任编辑　李　亦)

T alking on the reformation of China’s enterprise psychological

agreement management from the change of Japan’s

enterprise manpow er resource management

ZH OU Lin

(G uangzhou S teel G roup C ooperation Education T raining Center,G uangzhou510380,China)

Abstract:Life-long em ployment system as a“relation type psychological agreement”is the core of Japan’s traditional manpower res ource management system,which has a profound in fluence on the shaping of Japan’s enterprises com peti2 tion.But with the global economy’s integration and the trans fer of the enterprises managing g oal from the relation type to market,this kind of psychological agreement has shaken.Therefore,China’s enterprises must reform and renovate enter2 prises’“psychological agreement”if they want to realize the automatic and initiative development of manpower res ource and av oid causing low efficiency and human relationship barrier due to the lack of“psychological agreement”between the em ployers and em ployees,s o that they can eventually achieve the double objects to unite the enterprise growth and the em ployees’development.

K ey w ords:manpower res ource management;psychological agreement;life-long em ployment system;reform and renovate

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