管理者的管理对象主要是组织的人、财、物、事，管理效益的高低主要反映在组织目标达成的程度与速度两个方面，其中，关键因素是人力资源的开发与利用。因此学校教师队伍建设是每个校长必须高度重视的工作，也是学校管理工作永恒的主题之一。

一、教师敬业精神的培养

传统教育理论认为，教师的素质结构分思想修养、业务素质、科研能力三个部分，这是教师的职业特点决定了的，也是培养教师最一般的人才质量规格标准。教师在就读师范院校时，其政治思想、学科基础知识、教育理论知识、学科教学方法、教育科研方法等方面均有一定的理论积累。但是理论对实践的指导作用是不同的，其大小受实践者对实际工作的热爱与熟练程度的制约。同时，现实社会中的拜金主义、享乐主义、自由主义等思潮对教师队伍也产生着一定的侵蚀作用。因此，教师队伍建设的首要任务应该是培养教师献身教育的敬业精神。

一种精神的培育需要肥沃的“土壤”与无微不致的呵护。建立适合青年人成长的工作流程和奖罚激励机制就是解决这种精神培育的土壤和环境问题。要求教师熟悉教育规律，并遵循规律去创造性地开展工作，争取最大限度的教育成果，管理者就必须去规范、指导、评价教师的教育过程，激励教师多进行反思性教学，多总结自身的优缺点和工作中的得失。实际上，也只有在实际工作中去培养教师，才可能造就一个适应学生的、适应现代教育需要的优秀教师群体。

二、学校集体的组织文化建设

系统思想的相关性、整体性表明，系统内部因素之间是相互联系、相互制约的，一个系统的诸因素构成一个有机整体，其中，一个因素的变化，必然引起其它因素的相应变化。因此，学校教师队伍建设的第二项任务应该是良好组织文化的建设，即和谐、团结、合作、竞争的教师集体的建设，组织文化是一种“生产力”，教师的劳动特点更需要这种团结与协作。在这项工作中，现代学校的校长必须做到：思想，积极变革，尊重知识和科学，重视情感投入，并拥有较强的民主管理意识。笔者在实际管理过程中发现，一所学校组织文化的优劣，最先取决于学校班子的团结程度、合作力度，其中校长的非权力影响力的大小又是最重要的。因此，校长必须提高自身素质，讲求管理技巧和工作方法，客观公正，奖罚分明，任人唯贤。其次，良好干群关系的形成是学校优秀教师集体建立的保证。学校干部多是教师出身，都承担有一定班级的教学任务，他们是教师群体的重要组成部分。在日常工作和生活中，他们可以起到引领、指导工作、评价过程、化解矛盾的作用，他们与其他教师的团结与合作，对良好教师集体的形成有相当大的促进作用。再次，优秀教师集体的形成取决于集体共同奋斗目标的确立，集体管理模式的设置与集体激励机制的实施。有经验的校长都很注重小集体建设，比如教研组建设、年级组建设等，因为小集体更有利于管理的分段落实，便于激励措施的实施。只要规划合理，组织有序，得力，局部与全局协调，积极向上的组织文化就不难形成了。

三、教师素质的可持续发展

教师队伍建设的第三项任务是教师继续教育问题，主要包括教师的学历提高，现代教育技术手段的掌握与运用，教育科学研究的探索与实验。可持续发展的教育思想指出，教育的可持续发展是以人的可持续发展为目的和动力的，于是便有了终身学习的思想与教师素质可持续发展一说。这里教师素质的持续发展，笔者认为就是为了适应现代教育与学习的需要，教师必须接受现代教育手段的革新与变化，必须重视现代教育科学的探索与研究，在学习中去提高自己，在实践中去探索和总结新的规律，提高自己的教学水平，为把自己锤炼成专家型教师而不断开拓进取。学校管理者必须给教师继续教育提供保障，激励与约束并重，从教师心灵深处去唤起他们求知与向上的欲望，使他们真的教学相长，严谨治学。

四、教师的使用与队伍的稳定

一个学校师资队伍的建设，还必须考虑到优秀教师的吸引、使用与稳定工作。系统思想认为，一个因素的优劣不应以其自身功能的大小来评定，而应以其是否优化整体为评价标准。用人讲究人尽其才。在教师集体的建设中，教师有长于班级管理的、有长于教学工作的、有长于教育科研的，学校应视他们为人才，尽力去吸引他们、稳定他们、更要合理地使用他们。另一方面，学校也要思想，正确对待人才流动和教师辞职的问题。对于那些素质有缺陷，对学校整体工作所起积极作用不明显的教师，对于那些虽有较好业务素质却好高鹜远，不安心于本职工作的教师，在、法规和制度的许可下，可以随其自便，让他们到别的岗位去作贡献。学校只能也应该通过营造和谐的工作环境，提供展示才能的工作平台，并适当提高教师的福利待遇等手段，去吸引人、激励人、感召人，从而稳定和发展教师集体，保证一方事业的可持续发展。下载本文