【摘要】：对大多数人来说,一生中有一个相当长的时间要在工作中渡过,获得职业生涯的成功对一个人的生活幸福感受至关重要。如果一个人有一份自己喜爱的工作,在一个适合自己的职业环境中,不仅可以赢得主观上的职业生涯成功,而且可以提升客观上的职业生涯成功的概率。这种结果无疑对社会资源的优化配置,对员工本人的幸福感,以及对整个社会都是一件令人振奋的事情。员工-组织匹配是帮助个人找到最适合自己的职业环境,帮助组织找到最适合的员工。本研究首先对员工-组织匹配理论文献进行回顾。虽然员工-组织匹配的理论已经存在许多年了,但是员工-组织匹配的经验研究直到1990年后受到重视,在我国其理论和实证研究则是刚刚起步。员工-组织匹配的研究主要是关注员工和组织的兼容性。员工-组织匹配可以分成增补匹配和补充匹配,增补匹配是指当某人的拥有特征与环境中其他个体具有类似的特征时发生的匹配;补充匹配是指当某人拥有的特征将环境补充完整或者增加了环境中缺失的东西时发生的匹配。本研究是以增补匹配为指导,以吸引-选择-磨合模型、强化理论和期望学说为理论基础。本研究采用以定量和定性,问卷法和个案研究相结合,对数据进行统计分析。以价值观匹配指数和性格匹配指数作为员工-组织匹配的指标。首先对高科技企业的154名员工进行研究,评估员工-组织匹配对工作满意度、组织承诺、工作倦怠感、离职意向的影响;再对外资、国营、民营背景的六个行业183名员工展开跨行业横向研究,评估员工-组织匹配对工作满意度、组织承诺、工作倦怠感、离职意向影响的普遍意义;最后针对26名员工进行基于个人-组匹配的职业生涯辅导,并开展追踪研究,评估员工-组织匹配对工作满意度、组织承诺、工作倦怠感、离职意向的长期影响。主要研究结论:(1)学历是影响员工-组织匹配的重要因素。(2)员工-组织匹配可以有效预测工作满意度、组织承诺。(3)员工-组织匹配指数对工作满意度、组织承诺的解释效力明显高于人口学变量。(4)员工-组织匹配通过工作满意度、组织承诺对离职意向产生间接影响。(5)跨行业研究结果支持员工-组织匹配可以有效预测工作满意度、工作倦怠感,员工-组织匹配指数解释效力明显高于人口学变量。(6)跨行业研究结果支持员工-组织匹配通过工作满意度、工作倦怠感对离职意向产生间接影响。(7)追踪研究结果支持基于员工-组织匹配的职业生涯辅导对工作满意度、组织承诺、工作倦怠感有长期的正面影响。【关键词】：员工-组织匹配工作满意度组织承诺工作倦怠感离职意向

【学位授予单位】：华东师范大学

【学位级别】：博士

【学位授予年份】：2008

【分类号】：F240

【目录】：摘要6-8Abstract8-161导论16-271.1研究背景16-171.2研究的意义17-181.3研究的问题18-191.4研究的构思19-201.5研究方法20-271.5.1研究对象20-211.5.2研究设计21-221.5.3研究工具22-272文献回顾综述27-432.1员工-组织匹配的起源和定义27-302.1.1员工-组织匹配的源起272.1.2员工-组织匹配的内容定义27-302.1.3员工-组织匹配的操作性定义302.2员工-组织匹配的理论30-342.2.1P-Ofit与P-Efit的区别30-322.2.2员工-组织匹配的分类322.2.3员工-组织匹配的理论32-342.3员工-组织匹配的测量34-372.3.1员工-组织匹配的测量原则34-352.3.2员工-组织匹配测量的类型35-362.3.3员工-组织匹配的测量维度362.3.4测量技术362.3.5员工-组织匹配的测量分数36-372.3.6测量工具372.4影响员工-组织匹配的因素37-392.4.1社会化策略37-392.5员工-组织匹配影响的因素39-412.6员工-组织匹配在我国的研究41-433.员工-组织匹配的实证研究43-603.1问题的提出433.2理论框架和研究假设43-513.2.1个人价值观与组织价值观一致性研究43-463.2.2个人人格特征与组织组织人格的一致性研究46-493.2.3员工-组织匹配的研究假设49-513.3研究方法和工具51-523.3.1研究方法51-523.3.2研究对象523.3.3研究工具523.4研究结果与分析52-583.4.1价值观匹配研究结果与分析52-543.4.2性格特征匹配研究结果与分析54-583.5讨论与小结58-604.员工-组织匹配与工作满意度60-874.1问题的提出60-6.1.1研究工作满意度的意义604.1.2工作满意度的研究简史604.1.3工作满意度的定义60-624.1.4工作满意度的分类62-634.1.5工作满意度的评估量表63-654.1.6工作满意度与科技65-6.2理论框架和研究假设66-7.2.1工作满意度的理论框架66-754.2.2工作满意度和员工-组织匹配的研究假设75-7.3研究方法和工具76-804.3.1研究方法76-804.3.2研究对象804.3.3研究工具804.4研究结果与分析80-844.4.1工作满意度总体描述80-814.4.2工作满意度与价值观匹配的研究结果与分析81-834.4.3工作满意度与性格匹配指数的研究结果与分析834.4.4工作满意度的回归研究结果与分析83-844.4.5工作满意度对行为变量的研究结果与分析844.5讨论与小结84-874.5.1工作满意度研究的小结84-854.5.2提升工作满意度的策略85-875.员工-组织匹配与组织承诺87-1105.1问题的提出87-975.1.1组织承诺的概述87-5.1.2组织承诺的定义-905.1.3组织承诺的分类90-935.1.4影响组织承诺的因素93-955.1.5组织承诺与中国传统文化价值观95-965.1.6组织承诺与和谐96-975.2理论框架和研究假设97-1005.2.1组织承诺的理论97-995.2.2员工-组织匹配与组织承诺的研究假设99-1005.3研究方法和工具1005.3.1研究方法1005.3.2研究对象1005.3.3研究工具1005.4研究结果与分析100-1065.4.1组织承诺的研究结果与分析100-1035.4.2组织承诺与价值观匹配的研究结果与分析103-1045.4.3组织承诺与性格匹配的研究结果与分析1045.4.4组织承诺与人口学因素、心理学因素的研究结果与分析104-1065.4.5组织承诺与行为变量的研究结果与分析1065.5讨论与小结106-1105.5.1组织承诺与员工-组织匹配研究结论106-1075.5.2组织承诺的研究的未来展望107-1106.员工-组织匹配与工作倦怠感110-1456.1问题的提出110-1166.1.1我国的工作倦怠感现状110-1116.1.2工作倦怠感的研究起源1116.1.3工作倦怠感的研究简史111-1136.1.4工作倦怠感的定义113-1166.2理论框架和研究假设116-1286.2.1工作倦怠感的理论116-1236.2.2工作倦怠感的测量123-1266.2.3工作倦怠感的前因变量126-1276.2.4工作倦怠的结果变量1276.2.5工作倦怠感与员工-组织匹配的研究假设127-1286.3研究方法和工具1286.3.1研究方法1286.3.2研究对象1286.3.3研究工具1286.4研究结果与分析128-1366.4.1工作倦怠感的研究结果与分析129-1306.4.2工作倦怠感与价值观匹配的研究结果与分析1306.4.3工作倦怠感与性格匹配的研究结果与分析130-1316.4.4工作倦怠感与人口学因素、心理学因素的研究结果与分析1316.4.5工作倦怠感对行为变量的研究结果与分析1316.4.6工作倦怠感与工作责任感的比较研究结果与分析131-1366.5讨论与小结136-1456.5.1工作倦怠感的研究结论136-1376.5.2工作倦怠感的干预137-1406.5.3工作倦怠感具体干预计划140-1426.5.4未来研究展望142-1457.员工-组织匹配与离职145-17.1问题的提出145-1527.1.1离职的代价1457.1.2离职成本计算145-1477.1.3离职的定义147-1507.1.4离职的影响因素150-1527.2理论框架和研究假设152-1607.2.1离职的理论152-1587.2.2离职的测量1587.2.3理论框架和研究假设158-1607.3研究方法和工具1607.3.1研究方法1607.3.2研究对象1607.3.3研究工具1607.4研究结果与分析160-1627.4.1离职意向的研究结果与分析1607.4.2离职意向与价值观匹配的研究结果与分析160-1617.4.3离职意向与性格匹配的研究结果与分析1617.4.4离职意向与人口学因素、心理学因素的研究结果与分析1617.4.5离职意向对行为变量的研究结果与分析161-1627.4.6离职意向与工作满意度、组织承诺的研究结果与分析1627.5讨论与小结162-18.员工-组织匹配的纵横研究1-1838.1员工-组织匹配横向研究1-1788.1.1问题提出18.1.2理论框架和研究假设18.1.3研究方法和研究工具1-1658.1.4研究结果与分析165-1768.1.5讨论与小结176-1788.2员工-组织匹配的追踪研究178-1838.2.1问题提出1788.2.2理论框架和研究假设1788.2.3研究方法和工具178-1798.2.4研究结果与分析179-1828.2.5讨论与小结182-1839.个案研究183-191案例1林XX183-184案例2龙XX184-186案例3方XX186-188案例4罗XX188-19110.总论191-19810.1论文的主要研究结论191-19510.1.1员工-组织匹配的匹配指标191-19210.1.2DT公司员工-组织匹配的研究结论192-19310.1.3员工-组织匹配的跨行业研究结论193-19510.2进展与创新195-19710.2.1研究内容和方法的进展195-19610.2.2研究工具的进展19610.2.3创新与开拓196-19710.3未来与展望197-19811.参考文献198-22612.附录226-242后记242   本论文购买请联系页眉网站。下载本文